【楼市变局下的生存思辨：红线、杠杆与新赛道】
在体验了近20年的“速度与激情”后，房地产这趟列车走到了十字路口。
今年以来，在“房住不炒”的指导思想下，地产调控不断加码，融资管理“三条红线”、房地产信贷“五档管理”、土地出让“两集中”制度等先后出台，行业面临的政策环境已经发生翻天覆地的变化，以往的“高杠杆—高增长”模式变得难以为继。
“活下去”，对于房企而言，从未如此真切。
9月18日，由南方财经全媒体集团21世纪经济报道发起主办的博鳌·21世纪房地产论坛第21届年会在上海圆满闭幕，数十位行业专家与房地产资深从业者围绕“穿越‘红线’：后杠杆时代的梦想与现实”这一主题，共同探讨了新周期、新形势、新理念下的市场逻辑和生存之道，并为变局中的行业提供了诸多启示。
后杠杆时代，地产企业的梦想如何安放？敬请关注本期博鳌·21世纪房地产论坛特刊。
房地产业正迎来二十年未有之变局。去年以来，随着“三条红线”“五档房贷”“两集中”供地等政策陆续落地，房地产行业的生存规则正在发生翻天覆地的变化。自房地产业市场化改革以来，沿用了20多年的“高杠杆—高增长”模式不再行之有效，企业的生存哲学也面临重构。
9月18日，由南方财经全媒体集团21世纪经济报道发起主办的“博鳌·21世纪房地产论坛”第21届年会在上海圆满闭幕，本次年会的主题是——“穿越‘红线’：后杠杆时代的梦想与现实”。数十位行业专家与房地产资深从业者共同探讨了新周期、新形势、新理念下的市场逻辑和生存之道，并为变局中的行业提供了诸多启示。
“2021年是实施‘十四五’规划和2035远景目标纲要的开局之年。当今世界处于百年未有之大变局，国内外环境复杂多变，中国经济的走势备受瞩目。曾作为经济增长稳定器的房地产业，也迎来重新定位的契机。”南方财经全媒体集团副总编辑、21世纪报系总编辑邓红辉在致辞中表示。
邓红辉指出，去年以来，房地产融资“三条红线”、个人信贷“五档管理”政策陆续出台，使房地产业走向“去杠杆化”；集中供地制度推出，意味着行业的供给侧改革更加彻底；租购并举的强化，房地产税改革的推进，住房保障体系的建立，又令房地产业的民生属性更加凸显，并将在共同富裕的目标中发挥重要作用。
因此，房地产企业既要赢得这场生存竞争，又需要在新时代重新锚定自己的位置，一场关乎行业生存与发展的思辨亟需展开。
此次论坛既有公开发言，又有闭门讨论，话题涉及政策、市场、企业、行业等各个层面，范围从房地产业延伸到物业、家居、建筑建材等多个上下游产业链。当日，大会还发布了《中国房地产产品力报告》，从终端的产品视角，探讨变局下的突围之道。2021年度“中国地产金砖奖”研究案例亦同时揭晓，为行业展示标杆的榜样。
变局之判
过去20年，中国房地产业一直处于高速发展的轨道中，虽然在改善居住条件和助力经济增长方面功不可没，但一些“副作用”也渐渐凸显，比如土地财政依赖、金融风险累积、房价过高产生挤出效应，等等。
因此，近几年来，监管层通过在政策端的持续发力，试图改善这些局面，并促成市场的长期稳定。尤其是去年以来的政策持续收紧，显得坚决而有力。
“‘房住不炒’并非‘权宜之计’，而是一个长期坚持的方向，因此不要去挑战中央坚持这一纲领的决心。”论坛上，中国房地产业协会会长冯俊发布主题为“房地产发展任务”的演讲，强调了对政策的理解与执行。
冯俊进一步解释，住房产品既有投资属性，又有消费属性，这是不可变的。但从调控的角度，显然不能把满足投资需求放在第一位，所以“对中央的决心需要有个确切的认识”。
在调控政策的选择上，华夏新供给经济学研究院院长、中国财政科学研究院研究员、博导贾康在演讲中表示，行政手段的“治标”如何对接基础性制度支撑的“治本”、形成健康发展长效机制，是房地产领域的关键问题。“要打造房地产业健康发展长效机制，一定要以基础性制度建设来治本。”
贾康说，启动房地产税立法早已进入决策层的改革日程考虑，房地产税改革的目标包含稳房价、深化省级以下分税制改革、优化再分配机制、提高直接税比重等四个方面。从实际操作上，当下存在房地产税进行试点的可能性和必要性，立法之后，对地方充分授权，区分不同情况分步推进。
他还认为，除房地产税改革之外，相关“基础性制度建设”至少还涉及土地制度、住房双轨制等。
那么，按照现有的趋势，行业将如何发展？
民生加银基金首席经济学家、北京师范大学金融研究中心主任钟伟指出，“我们不能延续过去20年的红利，更多的是我们不得不接受另一个时代的洗礼。”他表示，房地产行业的高增长远去是趋势性的，不是周期性的。“即便房地产的调控政策整体的或结构性的有所放缓，它也一定不会迎来新的房地产的周期，周期是没有了，趋势性逐步下行。”
生存之道
“活着才有意义……关于安全、预期、速度，安全肯定是第一的。”在“强监管下的增长边界：安全、速度与预期”专场讨论中，当被问到现阶段企业策略的权衡时，金科股份副总裁张勇表示。
市场环境的巨变，正迫使房企重新考量各项战略目标的排序。近两年来，规模、利润、土储、多元化被提及的频率明显减少。相反，企业对现金流、负债、运营等的关注度越来越高。
中南建设董事、中南置地高级副总裁唐晓东表示，只有安全的规模增长是有意义的。“当下一定是现金流比利润更重要，既要求规模，又要求利润，然后又要求现金流，这个其实很难。你肯定要取舍，所以首先要安全。”
过去多年来，房企的一系列策略选择和运营模式都是以“快”为导向的。高杠杆、高周转、高增长，决定了房企在各个运营环节都要与之匹配。一旦降速，就会“牵一发而动全身”。
“企业如何平衡发展、安全这些事情，从我自己的从业经验来看，还是要回到‘既要、又要、还要、且要’。”旭辉控股董事局主席林中表示，企业经营是一个均衡的逻辑，不能只追求一面。
林中表示，旭辉会在增长、盈利和风险三个方面进行布局，这也分别对应行业地位、发展质量和安全边界三个层面。企业在不同发展阶段，会采用不同的协同模式，但不可偏废。
此外，由于房地产的开发销售是一个周期性的过程，因此策略的选择也必须要有前瞻性。“今天碰到的问题可能都是过去两三年之前，甚至三四年之前埋下的，等到今天你发现了再来调整已经来不及了。”林中说。
回到当下，从业者的共识已经变成“保卫现金流”，然后在此基础上实施系统性调整。在谈及现阶段“解题方法”时，张勇表示，“去库存，收一收投资，备足现金。在组织架构上再做一些调整和优化，就是把力量用到资金端、财务端、营销端，而不是投资端。”
唐晓东也认为，“如果你手里库存足够多，坚决去库存，坚决把现金流找回来……企业做运营，在运营端体现出来的就是成本、供应链的管理，供应链的优势充分发挥起来，也能抗风险。”
突围之术
房地产业真的没有空间了吗？冯俊指出，今后几十年，房地产市场不可能保持20多个百分点的增长，但是保持现在的建设规模，既是需要的，也是不可避免的，“在相当长的时间里面，总规模会保持在这么一个水平上。”
到2020年，全国商品房销售面积突破17万平方米，销售金额也已达到17万亿元。该水平已是历史峰值，但对于常年以规模增长为追求的房企来说，若“蛋糕”不再变大，行业的“内卷”就不会停止。
兰德咨询总裁宋延庆在演讲中表示，“十四五”期间，全国商品房销售额大概率会突破20万亿元。但绝大多数房企制定的五年战略目标，销售额都有不少的增幅。如果加总，销售目标总和可能达到50万亿元。相差的30万亿元就是“理想与现实的落差”。
“完全可以断言，未来的市场竞争只会更加激烈，完成销售目标的难度只会更大。”他表示。
论坛期间，兰德咨询产品力提升事业部和21世纪经济报道地产课题组联合发布了《中国房地产产品力报告（2021）》，对房地产产品力进行了系统的定义和梳理，并就提升产品力、实现销售突破提供了一系列的实操建议。与会人士普遍认为，随着房地产回归居住属性，产品力的提升已成为现阶段的制胜“法宝”之一。
除此之外，随着存量时代的到来，资管赛道的机会也大量涌现。其中，在物管领域资本化浪潮崛起的背景下，物业显然已成为最受关注的领域。
今年，大会设置了“喧嚣与冷静：物业服务的资本化与增长密码”对话，对物管行业的发展进行专题讨论。雅生活集团执行董事、总裁兼首席执行官李大龙表示，在资本化的浪潮中，物业行业进入到新的发展时代，整个行业的聚集度在提升。但这只是企业实现增长的第一步，只有做好投后管理，提高服务力，才能给企业带来有效的增量。
越秀服务执行董事兼常务副总裁毛良敏认为，当下行业内有各种各样新的商业模式，也会进入各种各样的业态。但无论是何种业态和商业模式，核心基础都是把客户服务先做好，这是行业生存的底层逻辑。
关于行业未来的发展，龙湖智慧服务集团副总经理王建辉提出了“一个不变，两个转变”，不变的是这个行业的服务属性和民生属性，而行业的管理方式在未来一定会发生大的变化。此外，在科技的赋能下，作为劳动密集行业的物管行业或许会有新的变化。（来源：21世纪经济报道）#老铁说股##房地产##v光计划#
在体验了近20年的“速度与激情”后，房地产这趟列车走到了十字路口。
今年以来，在“房住不炒”的指导思想下，地产调控不断加码，融资管理“三条红线”、房地产信贷“五档管理”、土地出让“两集中”制度等先后出台，行业面临的政策环境已经发生翻天覆地的变化，以往的“高杠杆—高增长”模式变得难以为继。
“活下去”，对于房企而言，从未如此真切。
9月18日，由南方财经全媒体集团21世纪经济报道发起主办的博鳌·21世纪房地产论坛第21届年会在上海圆满闭幕，数十位行业专家与房地产资深从业者围绕“穿越‘红线’：后杠杆时代的梦想与现实”这一主题，共同探讨了新周期、新形势、新理念下的市场逻辑和生存之道，并为变局中的行业提供了诸多启示。
后杠杆时代，地产企业的梦想如何安放？敬请关注本期博鳌·21世纪房地产论坛特刊。
房地产业正迎来二十年未有之变局。去年以来，随着“三条红线”“五档房贷”“两集中”供地等政策陆续落地，房地产行业的生存规则正在发生翻天覆地的变化。自房地产业市场化改革以来，沿用了20多年的“高杠杆—高增长”模式不再行之有效，企业的生存哲学也面临重构。
9月18日，由南方财经全媒体集团21世纪经济报道发起主办的“博鳌·21世纪房地产论坛”第21届年会在上海圆满闭幕，本次年会的主题是——“穿越‘红线’：后杠杆时代的梦想与现实”。数十位行业专家与房地产资深从业者共同探讨了新周期、新形势、新理念下的市场逻辑和生存之道，并为变局中的行业提供了诸多启示。
“2021年是实施‘十四五’规划和2035远景目标纲要的开局之年。当今世界处于百年未有之大变局，国内外环境复杂多变，中国经济的走势备受瞩目。曾作为经济增长稳定器的房地产业，也迎来重新定位的契机。”南方财经全媒体集团副总编辑、21世纪报系总编辑邓红辉在致辞中表示。
邓红辉指出，去年以来，房地产融资“三条红线”、个人信贷“五档管理”政策陆续出台，使房地产业走向“去杠杆化”；集中供地制度推出，意味着行业的供给侧改革更加彻底；租购并举的强化，房地产税改革的推进，住房保障体系的建立，又令房地产业的民生属性更加凸显，并将在共同富裕的目标中发挥重要作用。
因此，房地产企业既要赢得这场生存竞争，又需要在新时代重新锚定自己的位置，一场关乎行业生存与发展的思辨亟需展开。
此次论坛既有公开发言，又有闭门讨论，话题涉及政策、市场、企业、行业等各个层面，范围从房地产业延伸到物业、家居、建筑建材等多个上下游产业链。当日，大会还发布了《中国房地产产品力报告》，从终端的产品视角，探讨变局下的突围之道。2021年度“中国地产金砖奖”研究案例亦同时揭晓，为行业展示标杆的榜样。
变局之判
过去20年，中国房地产业一直处于高速发展的轨道中，虽然在改善居住条件和助力经济增长方面功不可没，但一些“副作用”也渐渐凸显，比如土地财政依赖、金融风险累积、房价过高产生挤出效应，等等。
因此，近几年来，监管层通过在政策端的持续发力，试图改善这些局面，并促成市场的长期稳定。尤其是去年以来的政策持续收紧，显得坚决而有力。
“‘房住不炒’并非‘权宜之计’，而是一个长期坚持的方向，因此不要去挑战中央坚持这一纲领的决心。”论坛上，中国房地产业协会会长冯俊发布主题为“房地产发展任务”的演讲，强调了对政策的理解与执行。
冯俊进一步解释，住房产品既有投资属性，又有消费属性，这是不可变的。但从调控的角度，显然不能把满足投资需求放在第一位，所以“对中央的决心需要有个确切的认识”。
在调控政策的选择上，华夏新供给经济学研究院院长、中国财政科学研究院研究员、博导贾康在演讲中表示，行政手段的“治标”如何对接基础性制度支撑的“治本”、形成健康发展长效机制，是房地产领域的关键问题。“要打造房地产业健康发展长效机制，一定要以基础性制度建设来治本。”
贾康说，启动房地产税立法早已进入决策层的改革日程考虑，房地产税改革的目标包含稳房价、深化省级以下分税制改革、优化再分配机制、提高直接税比重等四个方面。从实际操作上，当下存在房地产税进行试点的可能性和必要性，立法之后，对地方充分授权，区分不同情况分步推进。
他还认为，除房地产税改革之外，相关“基础性制度建设”至少还涉及土地制度、住房双轨制等。
那么，按照现有的趋势，行业将如何发展？
民生加银基金首席经济学家、北京师范大学金融研究中心主任钟伟指出，“我们不能延续过去20年的红利，更多的是我们不得不接受另一个时代的洗礼。”他表示，房地产行业的高增长远去是趋势性的，不是周期性的。“即便房地产的调控政策整体的或结构性的有所放缓，它也一定不会迎来新的房地产的周期，周期是没有了，趋势性逐步下行。”
生存之道
“活着才有意义……关于安全、预期、速度，安全肯定是第一的。”在“强监管下的增长边界：安全、速度与预期”专场讨论中，当被问到现阶段企业策略的权衡时，金科股份副总裁张勇表示。
市场环境的巨变，正迫使房企重新考量各项战略目标的排序。近两年来，规模、利润、土储、多元化被提及的频率明显减少。相反，企业对现金流、负债、运营等的关注度越来越高。
中南建设董事、中南置地高级副总裁唐晓东表示，只有安全的规模增长是有意义的。“当下一定是现金流比利润更重要，既要求规模，又要求利润，然后又要求现金流，这个其实很难。你肯定要取舍，所以首先要安全。”
过去多年来，房企的一系列策略选择和运营模式都是以“快”为导向的。高杠杆、高周转、高增长，决定了房企在各个运营环节都要与之匹配。一旦降速，就会“牵一发而动全身”。
“企业如何平衡发展、安全这些事情，从我自己的从业经验来看，还是要回到‘既要、又要、还要、且要’。”旭辉控股董事局主席林中表示，企业经营是一个均衡的逻辑，不能只追求一面。
林中表示，旭辉会在增长、盈利和风险三个方面进行布局，这也分别对应行业地位、发展质量和安全边界三个层面。企业在不同发展阶段，会采用不同的协同模式，但不可偏废。
此外，由于房地产的开发销售是一个周期性的过程，因此策略的选择也必须要有前瞻性。“今天碰到的问题可能都是过去两三年之前，甚至三四年之前埋下的，等到今天你发现了再来调整已经来不及了。”林中说。
回到当下，从业者的共识已经变成“保卫现金流”，然后在此基础上实施系统性调整。在谈及现阶段“解题方法”时，张勇表示，“去库存，收一收投资，备足现金。在组织架构上再做一些调整和优化，就是把力量用到资金端、财务端、营销端，而不是投资端。”
唐晓东也认为，“如果你手里库存足够多，坚决去库存，坚决把现金流找回来……企业做运营，在运营端体现出来的就是成本、供应链的管理，供应链的优势充分发挥起来，也能抗风险。”
突围之术
房地产业真的没有空间了吗？冯俊指出，今后几十年，房地产市场不可能保持20多个百分点的增长，但是保持现在的建设规模，既是需要的，也是不可避免的，“在相当长的时间里面，总规模会保持在这么一个水平上。”
到2020年，全国商品房销售面积突破17万平方米，销售金额也已达到17万亿元。该水平已是历史峰值，但对于常年以规模增长为追求的房企来说，若“蛋糕”不再变大，行业的“内卷”就不会停止。
兰德咨询总裁宋延庆在演讲中表示，“十四五”期间，全国商品房销售额大概率会突破20万亿元。但绝大多数房企制定的五年战略目标，销售额都有不少的增幅。如果加总，销售目标总和可能达到50万亿元。相差的30万亿元就是“理想与现实的落差”。
“完全可以断言，未来的市场竞争只会更加激烈，完成销售目标的难度只会更大。”他表示。
论坛期间，兰德咨询产品力提升事业部和21世纪经济报道地产课题组联合发布了《中国房地产产品力报告（2021）》，对房地产产品力进行了系统的定义和梳理，并就提升产品力、实现销售突破提供了一系列的实操建议。与会人士普遍认为，随着房地产回归居住属性，产品力的提升已成为现阶段的制胜“法宝”之一。
除此之外，随着存量时代的到来，资管赛道的机会也大量涌现。其中，在物管领域资本化浪潮崛起的背景下，物业显然已成为最受关注的领域。
今年，大会设置了“喧嚣与冷静：物业服务的资本化与增长密码”对话，对物管行业的发展进行专题讨论。雅生活集团执行董事、总裁兼首席执行官李大龙表示，在资本化的浪潮中，物业行业进入到新的发展时代，整个行业的聚集度在提升。但这只是企业实现增长的第一步，只有做好投后管理，提高服务力，才能给企业带来有效的增量。
越秀服务执行董事兼常务副总裁毛良敏认为，当下行业内有各种各样新的商业模式，也会进入各种各样的业态。但无论是何种业态和商业模式，核心基础都是把客户服务先做好，这是行业生存的底层逻辑。
关于行业未来的发展，龙湖智慧服务集团副总经理王建辉提出了“一个不变，两个转变”，不变的是这个行业的服务属性和民生属性，而行业的管理方式在未来一定会发生大的变化。此外，在科技的赋能下，作为劳动密集行业的物管行业或许会有新的变化。（来源：21世纪经济报道）#老铁说股##房地产##v光计划#
所谓爱，就是当感觉热情和浪漫统统拿掉之后，你仍然珍惜对方。在一起一天拉手在街上那是一夜情，在一起一年拉手在街上那是恋情，在一起五年还能在街上拉手那是感情，在一起十年在街上拉手是亲情。如果三十年后还能一起拉手在街上散步那才是爱情。
国内外资深小三上位转正VX：wdclub123 我们独创的八大转正策略体系、转正策略研究院，都是我们12年来总结的成功经验，已让一万多名姐妹成功走进了幸福婚姻。 #线下分离##婚外情##婚外恋##小三上位##小三转正##第三者##情感##情感语录##爱上已婚男##爱情##线下拆散#线下分离#
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HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
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什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
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心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
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