#jackeylove[超话]#
也是没想到 对一个男人可以这么长情 ..
从主播到选手 只有纯纯的欣赏^^。
哥们甚至没有喜欢的明星偶像（周杰伦除外）
对jkl却是不一样，其实也没把他当偶像。
就好像是个素未谋面的老友 是我奋斗 努力的动力～
如果不是微博借别人玩现在应该签到有4.5白天了。
选5个人喝喜茶吧

评论抽。

♡简约高级情绪文案

1、不要在没意义的人和事情上停留太久

2、未成定局的事情就不要搞得人尽皆知

3、虽然坚持不定会有结果 不过至少我们努力过不遗憾

4、理性永远都在给感性收拾烂摊子

5、今年我一定结婚是不是你都无所谓了

6、不要在没有意义的人和事情上停留太久

7、为了避免结束我避免了一切开始

8、有一天我忽然意识到，我自己是我一生中，最后-个死去的人

9、提起满是遗憾，想起满是喜欢

10、每个人的眼泪不一样，但想哭的念头是一样的

11、我会难过，会多想，会失落，但不会问也不会说

【普公音】企业中有的人在推动组织成长、贡献组织的过程中，自己变得越来越强大，从而在未来的工作中对组织有非常好的贡献，也继续着个人非常好地成长。

有的人贡献组织的过程中。付出了非常多地努力，但个人的职业成长并未有预期的那样高。

有的人则是更多利用组织的资源和机会获得了个人的高速成长，但主观推动组织进步的意识和实际地付出、贡献却很少。

以上三种人组织最喜欢的当然是第一种人，可以接受第二种人，但第三种人是组织所不能接受的。这是组织或团队整体健康成长的基因决定的。

逼迫决策者思考的核心问题是，究竟如何区分上述三种人？一开始培养和用人的时候，如何判断的出来？哪一种是既能推动公司发展，有能推动自我成长？哪一种是竭力推动组织发展，但是个人成长只是顺其自然？哪一种是只想利用公司资源，强调个人成长，还不能推动组织发展，没有实际贡献？
开始推动人才的培养和使用计划，实际上很难区分上述三种人。

我多年以来一直强调，给一个人更多的权利，一定会唤醒他的责任和快速提升他的能力。
但是今天我必须要做出一个新的反思，如果是上述三种人第一种或第二种。这个权利公式是成立的，但如果是第三种，这个权利公式几乎必然失败。
困难的是，很难区分这三种人，尽管如此，企业或许通过我提出的那种“权利公式”才可能从大概率角度去看哪些人对组织整体发展更有价值，哪些人则不是。

只是在培养过程中，需要要分成若干个阶段。每个阶段必须对每一位被培养者应该有所判断，阶段性评估之后，再做下一步培养计划，这样对组织是公平的，也是有效率的。
否则做为一个组织中间的个体获得了更多资源和机会，但是他不能反哺这个组织，实际上这是一种不公平、不效率的行为。
必要时及时叫停，是决策者应该有的态度和能力。

之所以出现了这样的思考和行为，或许可以认为这是决策者的理想主义，或幼稚病所导致的结果。

如果一个企业一直处于这样的状态，培养了个体，失去了组织的整体发展。这样的结局，又有多少创业者、决策者愿意接受呢？

平台与机制给更多人机会的重要性，在这里充分显现出来。不是给一个个体，而是给一个同类型个体更多的机会，这样可能会出现万马奔腾的局面。

郑敬普2021年10月5日7:58️ https://t.cn/RI7nYAL