观看了世亚预12强赛B组第4轮沙特阿拉伯队对阵中国队的比赛。上半场在央视手机网页端看，虽然中国队主打防反，但球员们的失误过多导致反击打不出来还丢了俩球；下半场开始前回网页直播，却不知为何突然显示没有版权了，赶紧改到电脑端上看，没想到刚开场不到一分钟洛国富就吊进一粒世界波，接下来双方又各进一球，可惜洛国富补时的那脚打门，传给阿兰几乎就是必进的绝平球。最终国足遗憾地2比3输给了沙特队。本届12强赛看到现在总共4场，感觉李铁的战术布置和用人真的有很多不太合理的地方，后面还有6轮也不奢求什么了，反正可以预见的是，中国足球未来十年还会走下坡路。希望在哪？见不到。

顺便，对那些球都不看就跟风黑国足的人，我只想说：评价冰箱确实不需要会制冷，但你至少要会用啊，用都没用过有什么资格评价呢？ https://t.cn/A6ImCWNr

#山东魏桥VS山东鲁能#真的挺难受的，看马龙空砍两分，看马龙明知道第三分难凑还拼命砍下了第二分，看他刚下场就立刻跑到场边给闫安加油，用可能是难得听见的大嗓门，闫安真的打得也挺有尊严的了，起码尽力了，不是找借口也不是输不起什么的，只想说马龙这届乒超全勤全胜，胜率百分百，鲁能输了但是马龙没输，他真的很值得尊敬，希望马龙能走到很远的未来。（但是看到马龙状态这么好我就放心了）

遇到这4种HR，入职后一定会后悔！

HR是企业的门面担当，如果企业HR的素质能力以及专业水平不高，也体现出这家企业对人力资源的重视程度。

通过HR的情况就能看出企业的好坏。HR具备以下4个特征的企业，建议你不要去！

01
面试趾高气昂，喜欢打压贬低

素素吐槽前一阵面试时，遇到了一位趾高气昂的HR，整场面试都在打压贬低，结束后心累不说，还感觉被打击到了。虽然最后被录取了，但仍在犹豫要不要去。

素素调侃地问，是不是所有的HR都这样。我给的答案是否定，而且不建议她入职这家公司，因为一旦HR自身趾高气昂，侧面彰显企业的风气也存在问题。

当然有些HR面试时喜欢用压力面试，测评面试者的抗压能力等，但并不是所有的岗位都适用，况且压力面试也应该在保持相互尊重的基础上，而不是恶意打压。

而且，一般情况下，压力面试只是一个环节，往往是穿插在面试过程中，并不是整场面试。如果HR整场面试都趾高气昂，这就不是压力面试这么简单，而可能是个人属性使然。

所以，要明白的是，一切涉及到人身攻击的内容都不是压力面试。面对刻意打压贬低的HR，一定要慎重！

02
询问含糊其辞，专业问题一概不知

现代企业对于HR的要求越来越高，并且一直在提倡做懂业务的HR。HR一般都需要熟悉企业的流程体系、管理制度，可能还会是企业制度流程的制定或者梳理者。

如果对面试者所询问的问题回答地含糊其辞，要么是自身不具备专业度，要么就是有些问题对求职者不便细说。

上述两种情况对于面试者而言都不是好的征兆，第一种说明企业对HR的要求不高，那么企业管理方面也不甚提高；第二种，企业本身存在问题，更不建议选择。

Steve在换工作时就遇到了这样的企业，她是一名设计师，当她询问HR企业对应的业务范围时，HR含糊其辞，只说和她刚刚离开的上一家企业的业务范围大体相同。

但当她入职后才发现，岗位职责相差甚远，对自身的能力发展也有限。

所以，在面试时本着问题一定要询问清楚的原则，当HR进行含糊其辞地回答时，一定要进一步深究。面对含糊其辞地回答，不要轻易选择相信，而面对不了解企业业务的HR，也不要轻易接受。

03
说话套路满满，姿态高高在上

有些HR与面试者同为公司员工，却总有高高在上的感觉。这种情况说明HR不重视求职者，实际上，也是企业对人才的需求程度不高的体现。

对于人才没有高度需求的企业，那么入职后的待遇以及受重视程度也便不会高。

有些企业挂出来的岗位，不一定真的有需求，有的是为了提前储备人才，有的是为了企业宣传，而有的可能是为了薪酬调查，看自己企业的薪酬水平在市场有没有接受度。

当然，企业宣传的目的和看薪酬水平在市场的接受度一般不一定会约面试，只是看看招聘市场的反响。

企业在储备人才期间，看到有合适的人选时，就会邀请面试。但在此期间，可能企业对人才的需求不紧急，HR对人才的渴求也就没有那么强烈。

本身作为人才储备，为了节约人工成本，就不一定会给出很高的薪资。何况遇到各种薪资、福利待遇还套路满满的企业，就要慎重，除了对人才不重视的原因以外，可能也是因为对方企业资金情况不佳的体现。

无论哪一种情况，都不适合入职，要么不被重视，要么资金存在问题，后期的薪资没有保障。

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还记得前一段时间，一位有学历歧视的HR上了热搜。HR在与求职者的交谈中，直接说“考不上本科的都是智商有问题的”，这样赤裸裸的学历歧视，遭到了一众网友的吐槽。

学历歧视、身高歧视、性别歧视、外貌歧视、年龄歧视，在招聘市场中屡见不鲜。有的HR甚至将人才分为三六九等，实际上，这样的HR不懂得人才的甄选，只会在表面上看问题。

要知道，表面因素是最容易界定，而真正的能力与这些因素一般都没什么关系。对外部因素的歧视，都是显性特质，且直接表现出来的，而人才发展的重点应该是隐性特质，所以更应该看重长远发展。

字节跳动CEO张一鸣认为，招聘不能看漂亮的出身背景，招人应该秉承的理念是找到最合适的人，需要关注的是特质是否真正契合。学校、相关经历的title都没那么重要。

但是，很多HR还停留在浅层的评价上，将表面因素作为评判标准。所以，对外部因素歧视的HR和企业，不仅仅是个人素质和格局的问题，还有对人才评价的专业性问题。

对人才评价不专业的公司，还是不建议去的，因为没法以能力论高下的企业，势必没法得到公平。

HR的情况，背后就是企业的现状，擦亮眼睛，分清利弊，才能选择到合适的企业。

愿你遇到的HR既有素质又有专业，所遇都是良人，方能成就自己的未来！#人力资源研究[超话]#