试用期变“白用期”，还延长试用？不能忍！
初入社会的“职场萌新”#初入职场的我们#
难免会在求职路上踩雷
而试用期是步入职场的第一步
更属于“事故多发地段”
为了帮助小伙伴们有效避雷
团团整理了一些“试用期陷阱”
一起往下看吧～
【案例1】刘洋是应届大学毕业生，经过一番“海投”终于找到了工作，并和公司商议试用期3个月。“疫情期间工作不好找，公司说试用期没工资，我想着熬一熬就过去了，于是便答应了。”但让他无法接受的是，试用期结束公司却拒绝给他转正，也不支付任何工资。刘洋不愿再耗下去，选择了离职。（新华网：试用期“白用”、培训“被贷款”……“职场小白”需要躲避哪些“坑”？）
事实上，在试用期期间
工作单位不仅要支付试用期工资
工资的支付标准也有法律最低限制
所以在试用期期间
遇到用人单位不支付工资的情况时
小伙伴们是可以随时提起仲裁的
并且在劳动纠纷中
一般是采用劳动仲裁前置模式
如未经仲裁
法院是不受理诉讼案件的哟
团团普法小贴士：
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法实施条例》第15条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。”
关于以上法条中80%的规定，用人单位可以适用不同的限制；但是硬性标准是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
团团在这里提醒小伙伴
根据《劳动合同法》第39条的规定：
“在试用期间被证明不符合录用条件的，
用人单位可以解除劳动合同。”
但“不符合录用条件”
对用人单位的举证责任有较高要求
如果用人单位没有充分举证
就不能解除劳动合同
当然，并不是经过了试用期
用人单位就一定要录取
小伙伴们在试用期内还是要好好加油呀
《三方协议》是什么
【案例2】毕业生小李在毕业时获得某网络公司的软件开发助理工程师职位，在未毕业时即签订了学校、用人单位和个人的《三方协议》。其后，小李顺利毕业并入职该公司就业。半年后，小李发现其他非应届毕业的同事都签订过书面的劳动合同，明确约定了工资、社保等内容。小李因此要求公司与其订立劳动合同，而公司则以双方存在三方协议为由，认为已经订立了劳动合同。（北京日报：“职场小白”当心试用期成“白用期”）
“三方协议”
并非劳动合同法规定的书面劳动合同
而是一种预告性质的合同
目的在于约定未来劳动合同的签订
未和公司签订劳动合同
双方就没有具有约束力的权利义务关系
团团普法小贴士：
比较“三方协议”与“劳动合同”区别
“三方协议”是教育部门统一制定的，主要用于毕业生还未毕业时明确就业去向，同时作为报到和办理户口、档案关系的法律依据，一般由毕业院校、用人单位和毕业生三方共同签订;
“劳动合同”是用人单位与劳动者之间，就双方劳动报酬、工作岗位及工作内容等权利义务关系而签订的合同文件。
二者并非同一法律文件。
团团普法小贴士：
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
小伙伴们在面对此类情形时
应当及时签订劳动合同
如果公司拒绝
那么也不要紧
小伙伴们可以依据法律规定
拿回属于自己的劳动报酬
那试用期发放工资了
劳动合同也签订好了
是不是就没有问题了呢
那可不一定
下面这个案例
就讲述了当试用期无故延长时
小伙伴们应该怎么办呢
【案例3】毕业生小张入职了一家产品设计公司，担任产品经理。劳动合同中约定了三个月的试用期，试用期内发放正常工资的50%。入职三个月时，公司举行新员工述职会。会后，小张被告知未能通过考核，需要增加三个月试用期。满六个月后，人事部门又通知小张，因其未达到公司录用条件，须尽快离职。小张认为公司的行为毫无道理，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司则认为，只要公司认为员工不符合录用条件便可以解除劳动合同。（北京晚报：试用期工资多少合适？"三方协议"到底多大约束力？）
公司要求追加试用期期限
是毫无道理的
首先，试用期只能约定一次
其次，试用期的期限
是与劳动合同约定的劳动期限相联系的
不可随意变动
团团普法小贴士：
《劳动合同法》第19条规定：
“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
与公司约定试用期时
小伙伴们一定要慎重考虑
如果公司要追加试用期
要学会保护自己的时间与财产利益哦~
团团提醒：
（1）根据我国的《劳动合同法》，试用期的长短是根据劳务合同的长短来决定的。某些用人单位以试用期为考察期，往往在第一次试用快要结束时，以劳动者表现欠佳，要想达到本单位的录用条件，还需继续努力为由，再次与劳动者约定试用期或者是对原来的试用期进行延长。试用期不是白用期，也不是廉价期，这样的行为严重侵犯了劳动者的合法权益。
（2）有些公司经常以“试用不合格”为借口，随意辞退试用期的员工，而且不发劳动报酬，不给员工应得的待遇，试用期成了一些用工单位使用“廉价劳动力”的法宝。《劳动合同法》第21条规定：在试用期中，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可是现实中，辞退理由往往简化到“不过关”“不适合”“不符合条件”等模糊的说法上去。应届毕业生可以针对莫名其妙被辞退提出仲裁，或者寻求劳动监察部门的帮助。
（3）不少用人单位利用毕业生求职心切的心理，提出先“试用”一段时间，后签订劳动合同的做法。或者先签订“试用期合同”，试用期满后并且达到考核要求再签订劳动合同的做法。可事实上，无论哪种做法都是违法的行为。《劳动合同法》规定，试用期应包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。试用期并不是一段孤立的期限，而是劳动合同不可分割的一部分。
试用期
其实是指用人单位和劳动者之间
相互了解的过程
用来确定对方是否符合自己的招聘条件
或者求职意愿而定的一个考察期
是一个双向选择、双向考察的过程
在试用期过程中
应聘者应勤奋工作、爱岗敬业
但也绝不能容忍部分用人单位的“套路”
坚决对侵犯劳动者合法权益的行为
说“不”
初入社会的“职场萌新”#初入职场的我们#
难免会在求职路上踩雷
而试用期是步入职场的第一步
更属于“事故多发地段”
为了帮助小伙伴们有效避雷
团团整理了一些“试用期陷阱”
一起往下看吧～
【案例1】刘洋是应届大学毕业生，经过一番“海投”终于找到了工作，并和公司商议试用期3个月。“疫情期间工作不好找，公司说试用期没工资，我想着熬一熬就过去了，于是便答应了。”但让他无法接受的是，试用期结束公司却拒绝给他转正，也不支付任何工资。刘洋不愿再耗下去，选择了离职。（新华网：试用期“白用”、培训“被贷款”……“职场小白”需要躲避哪些“坑”？）
事实上，在试用期期间
工作单位不仅要支付试用期工资
工资的支付标准也有法律最低限制
所以在试用期期间
遇到用人单位不支付工资的情况时
小伙伴们是可以随时提起仲裁的
并且在劳动纠纷中
一般是采用劳动仲裁前置模式
如未经仲裁
法院是不受理诉讼案件的哟
团团普法小贴士：
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法实施条例》第15条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。”
关于以上法条中80%的规定，用人单位可以适用不同的限制；但是硬性标准是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
团团在这里提醒小伙伴
根据《劳动合同法》第39条的规定：
“在试用期间被证明不符合录用条件的，
用人单位可以解除劳动合同。”
但“不符合录用条件”
对用人单位的举证责任有较高要求
如果用人单位没有充分举证
就不能解除劳动合同
当然，并不是经过了试用期
用人单位就一定要录取
小伙伴们在试用期内还是要好好加油呀
《三方协议》是什么
【案例2】毕业生小李在毕业时获得某网络公司的软件开发助理工程师职位，在未毕业时即签订了学校、用人单位和个人的《三方协议》。其后，小李顺利毕业并入职该公司就业。半年后，小李发现其他非应届毕业的同事都签订过书面的劳动合同，明确约定了工资、社保等内容。小李因此要求公司与其订立劳动合同，而公司则以双方存在三方协议为由，认为已经订立了劳动合同。（北京日报：“职场小白”当心试用期成“白用期”）
“三方协议”
并非劳动合同法规定的书面劳动合同
而是一种预告性质的合同
目的在于约定未来劳动合同的签订
未和公司签订劳动合同
双方就没有具有约束力的权利义务关系
团团普法小贴士：
比较“三方协议”与“劳动合同”区别
“三方协议”是教育部门统一制定的，主要用于毕业生还未毕业时明确就业去向，同时作为报到和办理户口、档案关系的法律依据，一般由毕业院校、用人单位和毕业生三方共同签订;
“劳动合同”是用人单位与劳动者之间，就双方劳动报酬、工作岗位及工作内容等权利义务关系而签订的合同文件。
二者并非同一法律文件。
团团普法小贴士：
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
小伙伴们在面对此类情形时
应当及时签订劳动合同
如果公司拒绝
那么也不要紧
小伙伴们可以依据法律规定
拿回属于自己的劳动报酬
那试用期发放工资了
劳动合同也签订好了
是不是就没有问题了呢
那可不一定
下面这个案例
就讲述了当试用期无故延长时
小伙伴们应该怎么办呢
【案例3】毕业生小张入职了一家产品设计公司，担任产品经理。劳动合同中约定了三个月的试用期，试用期内发放正常工资的50%。入职三个月时，公司举行新员工述职会。会后，小张被告知未能通过考核，需要增加三个月试用期。满六个月后，人事部门又通知小张，因其未达到公司录用条件，须尽快离职。小张认为公司的行为毫无道理，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司则认为，只要公司认为员工不符合录用条件便可以解除劳动合同。（北京晚报：试用期工资多少合适？"三方协议"到底多大约束力？）
公司要求追加试用期期限
是毫无道理的
首先，试用期只能约定一次
其次，试用期的期限
是与劳动合同约定的劳动期限相联系的
不可随意变动
团团普法小贴士：
《劳动合同法》第19条规定：
“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
与公司约定试用期时
小伙伴们一定要慎重考虑
如果公司要追加试用期
要学会保护自己的时间与财产利益哦~
团团提醒：
（1）根据我国的《劳动合同法》，试用期的长短是根据劳务合同的长短来决定的。某些用人单位以试用期为考察期，往往在第一次试用快要结束时，以劳动者表现欠佳，要想达到本单位的录用条件，还需继续努力为由，再次与劳动者约定试用期或者是对原来的试用期进行延长。试用期不是白用期，也不是廉价期，这样的行为严重侵犯了劳动者的合法权益。
（2）有些公司经常以“试用不合格”为借口，随意辞退试用期的员工，而且不发劳动报酬，不给员工应得的待遇，试用期成了一些用工单位使用“廉价劳动力”的法宝。《劳动合同法》第21条规定：在试用期中，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可是现实中，辞退理由往往简化到“不过关”“不适合”“不符合条件”等模糊的说法上去。应届毕业生可以针对莫名其妙被辞退提出仲裁，或者寻求劳动监察部门的帮助。
（3）不少用人单位利用毕业生求职心切的心理，提出先“试用”一段时间，后签订劳动合同的做法。或者先签订“试用期合同”，试用期满后并且达到考核要求再签订劳动合同的做法。可事实上，无论哪种做法都是违法的行为。《劳动合同法》规定，试用期应包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。试用期并不是一段孤立的期限，而是劳动合同不可分割的一部分。
试用期
其实是指用人单位和劳动者之间
相互了解的过程
用来确定对方是否符合自己的招聘条件
或者求职意愿而定的一个考察期
是一个双向选择、双向考察的过程
在试用期过程中
应聘者应勤奋工作、爱岗敬业
但也绝不能容忍部分用人单位的“套路”
坚决对侵犯劳动者合法权益的行为
说“不”
职称评审迎大变化：打破“天花板” 论文不做硬杠杠
近日，记者从人力资源社会保障部获悉，历经5年，职称制度改革重点任务已完成，27个职称系列的改革指导意见出炉。这一涉及全国约8000万专业技术人才的改革措施将产生哪些影响？
27个职称系列改革指导意见出炉，增设11个系列正高
9月以来，许多地方启动了今年的职称评定工作。尽管还没收到正式通知，江西景德镇的陶瓷绘画师李小贵非常期待：“2015年我评上副高，本来以为一辈子就这样了，没想到这个职称‘天花板’会突破。”
李小贵从事陶瓷绘画18年，在当地小有名气。按照过去的规定，就算他终其一生雕琢技艺，也只能止步副高。
今年2月，人力资源社会保障部牵头发布《关于深化工艺美术专业人员职称制度改革的指导意见》，为这一行业的人员首次设置正高职称。“这是对我们专业水平的更高认可，激励大家进一步提高造诣。”李小贵说。
尽管职业评价体系已经多元化、市场化，但在诸多行业企业，职称仍是衡量一个人学术技术水平和专业能力的主要标志，并与工资待遇、科研资源、上升通道等密切相关。
2016年12月，中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》，全面深化职称制度改革。截至目前，包括中小学教师、高校教师、医护人员等在内的27个职称系列的改革指导意见全部出台。
“不只是工艺美术人才，这次改革增设工程、经济、会计等11个系列的正高，惠及近3000万专业技术人员。改革健全了制度体系，完善了评价标准，创新了评价机制，着重解决评价标准不合理、一刀切等问题。”人力资源社会保障部专业技术人员管理司副司长刘冬梅说。
涉及8000万专业技术人才的职称评定政策，迎来多年未有的大调整：
——工程、农业等一批职称系列的评审专业得以细分；
——新兴职业不断纳入职称评价范围，新增动漫游戏、运动防护师、快递工程等13个评审专业；
——针对不同行业特点，实行考试、评审、考评结合、面试答辩、实践操作等多元化评价方式；
——对研究人员探索实行代表作制度；
——对互联网领域的奇才、“怪才”建立评审绿色通道……
“这是现行职称制度实施30多年来首次进行的全面系统改革。种种突破性的安排，旨在建立科学、客观、公正的评价制度。”刘冬梅表示，核心目标是从申报上打破身份、档案等制约，畅通各类人才职称申报渠道；从评审上减少条条框框，让干得好的人能评得上，真正树立以实绩论英雄的导向，激发专业技术人才创新创造的巨大潜能。
鼓励以实绩论英雄，解决评价与使用相脱节问题
“这次改革不再唯学历、唯资历，论文、学历不做‘硬杠杠’，以实绩论英雄。”刘冬梅说，对医护人员主要突出临床实践能力，对教师主要看教学质量，鼓励大家在一线建功立业。
56岁的于刚是山东省立医院眩晕诊疗中心主任，因医术精湛，被称为山东治晕“第一人”，常年一号难求。但也正是因为精力主要放在临床上，论文和科研成果较少，他获评副高14年还没评上正高。
两年前，山东试水卫生职称“双自主”改革，于刚被定为临床优势型人才，通过侧重临床实绩、降低论文评价，在2020年3月获得主任医师的证书。
“职称毕竟是对专业水平的认可，申请加入专业学会或者申报科研项目都对职称有较高要求。另外，评上正高也有利于带团队、开展工作。”于刚坦言。
2020年，包括山东省立医院在内的55家改革试点单位，共有5037名专业技术人才取得高级职称。
此次改革令职称评价标准回归岗位需求和实际贡献。比如，对高校教师不再以SCI、SSCI等论文指标作为参评前置条件和判断的直接依据；对医护人员加强医德医风和从业行为评价，淡化论文要求；对翻译、演员、计算机等行业不再做学历要求等等。
近日，山西省发布2021年全省中小学校教师高级职称评审通知，要求校长、园长和各级教研室教研员如果不从事学科教育教学，不得申报正高级教师，同时取消了申报正高级教师的奖励和荣誉要求。
太原市某小学教师张静认为，教师的本职工作就是教书育人，有了好的评价标准，老师们更能安心站讲台，全心谋教学。
南京林业大学蒋华松没有发表一篇论文，仅以教学业绩评上了教授；只有高中学历但创作成果斐然的江苏作家周洁，从中级直接获评正高；航天六院长动集团军品事业部车二班班长黄汉华等1万多名操作工、电工、钳工等，打破学历和身份限制评上正高……
“随着部分地区、部分行业先行破冰、红利释放，改革取得了阶段性重要进展，显著提高了人才评价科学化水平，解决了人才评价与人才使用相脱节，评上的用不上、用上的评不上等问题。”中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任孙锐表示。
破除条条框框后，如何确保公平公正？
5年来，职称政策制度体系初步确立，标准、程序等方面基本有规可依、有据可循。但记者采访发现，强调论文篇数、论资排辈等现象还不同程度存在，一些困扰人才的“烦心事”“老难题”尚未完全破解。
“国家的改革指导意见提出要科学对待论文、论著等研究成果。但看最近单位发的评审通知，对论文的要求还是没变。”北京一家事业单位的陈女士告诉记者。
这家单位负责人事工作的徐先生则认为：“职称标准破易立难。尽管论文与业务关系不大，但评职称总要有一些衡量标准。如果论文、奖项、年头这些都不看，那拿什么来筛选？”
在采访中，部分“211”高校的青年教师也表达了困惑：“核心期刊论文数至少是一个相对公平的指标，现在不拿它作为要求，那就没有硬性标准了。评审决定权都在专家委员会，谁来决定请哪些专家？如何排除人情干扰？操作空间会不会更大？”
少数受访者反映，职称能不能评得上、多久能评上，还是受人情世故、资历年限以及和领导的关系等因素影响。
“破‘四唯’是中央的明确要求，是激发创新活力的重要举措，但‘不唯’不是‘不要’，不能从一个极端走向另一个极端。国家层面已经制定了新的标准条件，建立了综合监管体系，现在要做的是推动各项改革落地落细。”刘冬梅说。
“各单位需要着眼实际，进一步完善改革配套措施，根据行业和专业差异，选择论文和奖励权重，研究制定评价能力、贡献和业绩的细化指标。”孙锐说。
2019年，人力资源社会保障部出台《职称评审管理暂行规定》，要求加强职称评审全流程监管、完善高级职称评审委员会核准备案制度。“这是一个很大的进步。”孙锐建议，下一步需细化相关办法，推进制度落地，去除企事业单位行政化、官僚化干扰，同时推动社会化和市场化的职称评价。
刘冬梅也表示，将进一步加强评审专家队伍建设，建立专家诚信记录，健全同行评价机制，尽可能地提高职称评价的科学性、专业性和针对性。（新华社客户端）
近日，记者从人力资源社会保障部获悉，历经5年，职称制度改革重点任务已完成，27个职称系列的改革指导意见出炉。这一涉及全国约8000万专业技术人才的改革措施将产生哪些影响？
27个职称系列改革指导意见出炉，增设11个系列正高
9月以来，许多地方启动了今年的职称评定工作。尽管还没收到正式通知，江西景德镇的陶瓷绘画师李小贵非常期待：“2015年我评上副高，本来以为一辈子就这样了，没想到这个职称‘天花板’会突破。”
李小贵从事陶瓷绘画18年，在当地小有名气。按照过去的规定，就算他终其一生雕琢技艺，也只能止步副高。
今年2月，人力资源社会保障部牵头发布《关于深化工艺美术专业人员职称制度改革的指导意见》，为这一行业的人员首次设置正高职称。“这是对我们专业水平的更高认可，激励大家进一步提高造诣。”李小贵说。
尽管职业评价体系已经多元化、市场化，但在诸多行业企业，职称仍是衡量一个人学术技术水平和专业能力的主要标志，并与工资待遇、科研资源、上升通道等密切相关。
2016年12月，中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》，全面深化职称制度改革。截至目前，包括中小学教师、高校教师、医护人员等在内的27个职称系列的改革指导意见全部出台。
“不只是工艺美术人才，这次改革增设工程、经济、会计等11个系列的正高，惠及近3000万专业技术人员。改革健全了制度体系，完善了评价标准，创新了评价机制，着重解决评价标准不合理、一刀切等问题。”人力资源社会保障部专业技术人员管理司副司长刘冬梅说。
涉及8000万专业技术人才的职称评定政策，迎来多年未有的大调整：
——工程、农业等一批职称系列的评审专业得以细分；
——新兴职业不断纳入职称评价范围，新增动漫游戏、运动防护师、快递工程等13个评审专业；
——针对不同行业特点，实行考试、评审、考评结合、面试答辩、实践操作等多元化评价方式；
——对研究人员探索实行代表作制度；
——对互联网领域的奇才、“怪才”建立评审绿色通道……
“这是现行职称制度实施30多年来首次进行的全面系统改革。种种突破性的安排，旨在建立科学、客观、公正的评价制度。”刘冬梅表示，核心目标是从申报上打破身份、档案等制约，畅通各类人才职称申报渠道；从评审上减少条条框框，让干得好的人能评得上，真正树立以实绩论英雄的导向，激发专业技术人才创新创造的巨大潜能。
鼓励以实绩论英雄，解决评价与使用相脱节问题
“这次改革不再唯学历、唯资历，论文、学历不做‘硬杠杠’，以实绩论英雄。”刘冬梅说，对医护人员主要突出临床实践能力，对教师主要看教学质量，鼓励大家在一线建功立业。
56岁的于刚是山东省立医院眩晕诊疗中心主任，因医术精湛，被称为山东治晕“第一人”，常年一号难求。但也正是因为精力主要放在临床上，论文和科研成果较少，他获评副高14年还没评上正高。
两年前，山东试水卫生职称“双自主”改革，于刚被定为临床优势型人才，通过侧重临床实绩、降低论文评价，在2020年3月获得主任医师的证书。
“职称毕竟是对专业水平的认可，申请加入专业学会或者申报科研项目都对职称有较高要求。另外，评上正高也有利于带团队、开展工作。”于刚坦言。
2020年，包括山东省立医院在内的55家改革试点单位，共有5037名专业技术人才取得高级职称。
此次改革令职称评价标准回归岗位需求和实际贡献。比如，对高校教师不再以SCI、SSCI等论文指标作为参评前置条件和判断的直接依据；对医护人员加强医德医风和从业行为评价，淡化论文要求；对翻译、演员、计算机等行业不再做学历要求等等。
近日，山西省发布2021年全省中小学校教师高级职称评审通知，要求校长、园长和各级教研室教研员如果不从事学科教育教学，不得申报正高级教师，同时取消了申报正高级教师的奖励和荣誉要求。
太原市某小学教师张静认为，教师的本职工作就是教书育人，有了好的评价标准，老师们更能安心站讲台，全心谋教学。
南京林业大学蒋华松没有发表一篇论文，仅以教学业绩评上了教授；只有高中学历但创作成果斐然的江苏作家周洁，从中级直接获评正高；航天六院长动集团军品事业部车二班班长黄汉华等1万多名操作工、电工、钳工等，打破学历和身份限制评上正高……
“随着部分地区、部分行业先行破冰、红利释放，改革取得了阶段性重要进展，显著提高了人才评价科学化水平，解决了人才评价与人才使用相脱节，评上的用不上、用上的评不上等问题。”中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任孙锐表示。
破除条条框框后，如何确保公平公正？
5年来，职称政策制度体系初步确立，标准、程序等方面基本有规可依、有据可循。但记者采访发现，强调论文篇数、论资排辈等现象还不同程度存在，一些困扰人才的“烦心事”“老难题”尚未完全破解。
“国家的改革指导意见提出要科学对待论文、论著等研究成果。但看最近单位发的评审通知，对论文的要求还是没变。”北京一家事业单位的陈女士告诉记者。
这家单位负责人事工作的徐先生则认为：“职称标准破易立难。尽管论文与业务关系不大，但评职称总要有一些衡量标准。如果论文、奖项、年头这些都不看，那拿什么来筛选？”
在采访中，部分“211”高校的青年教师也表达了困惑：“核心期刊论文数至少是一个相对公平的指标，现在不拿它作为要求，那就没有硬性标准了。评审决定权都在专家委员会，谁来决定请哪些专家？如何排除人情干扰？操作空间会不会更大？”
少数受访者反映，职称能不能评得上、多久能评上，还是受人情世故、资历年限以及和领导的关系等因素影响。
“破‘四唯’是中央的明确要求，是激发创新活力的重要举措，但‘不唯’不是‘不要’，不能从一个极端走向另一个极端。国家层面已经制定了新的标准条件，建立了综合监管体系，现在要做的是推动各项改革落地落细。”刘冬梅说。
“各单位需要着眼实际，进一步完善改革配套措施，根据行业和专业差异，选择论文和奖励权重，研究制定评价能力、贡献和业绩的细化指标。”孙锐说。
2019年，人力资源社会保障部出台《职称评审管理暂行规定》，要求加强职称评审全流程监管、完善高级职称评审委员会核准备案制度。“这是一个很大的进步。”孙锐建议，下一步需细化相关办法，推进制度落地，去除企事业单位行政化、官僚化干扰，同时推动社会化和市场化的职称评价。
刘冬梅也表示，将进一步加强评审专家队伍建设，建立专家诚信记录，健全同行评价机制，尽可能地提高职称评价的科学性、专业性和针对性。（新华社客户端）
交通银行投资者如何解决“拿不住的问题”
在和广大投资者接触的过程中，不止一次听到来自身边投资者的说法：我知道那是一只好股票，就是拿不住。更有的投资者说，几乎所有翻倍的股票都曾经买过，就是涨一点就卖了。这个问题实际上是长期投资者面临的真正困难，是长期投资者真正的挑战，也是关系长期投资者成败的硬功夫。
今天我们从不同的角度来帮助大家解决这个问题：首先我们来解决一个观念问题：‘频繁的交易真的能带来利润吗？’有很多投资者认为高点卖出，低点买入可以挣的比长期持有更多。实际的理论研究和美国股市的实践证明，这是个完全错误的想法。频繁交易并试图通过交易获利的投资者，从来没有超越过长期持有者，也从来没有跑赢大盘，这是一个铁的事实。靠交易挣钱的投资基金，无法长久打败大盘指数。这个结论是美国众多基金管理师经验的总结，也是金融领域几十年实证研究的一致结论。
美国的共同基金数已超过一万个(而上市的股票数约八千只左右) 一万多共同基金中只有2073家已存在10年以上。这2073家基金.选股风格各不相同，但有一点是共同的：这些成千上万的基金管理员都想赚钱，谁都想超过别人，都想靠交易打败大盘指数。但实际怎样呢？
2073家基金过去10年的统计情况如下：这些共同基金的平均年回报率为9.85%，而同期美国所有上市公司加权指数的平均年回报率为18.26%；请特别注意这2073家基金是至少“活下10年”一万个基金中的最好的,既使是这些业绩较好的基金，它们靠交易频繁操作的回报率还是不如大盘！
美国有一篇题为《男女有别：性别、自信与股市投资业绩之关系》的文章。文中对美国三万五千个股民于1991年至1997年间的股票交易作详细研究。发现，男士的平均换手率每月为6.11％，而女士的为4.41％，因此，男士投资者比女士的股票交易频率差不多快50%，男士投资者的报率平均比市场大盘指数落后2.54％，而女士平均每年比大盘落后1.84％。由此可见，尽管男士比女士更愿意交易更愿意冒险，进出更频繁，但业绩却更差！也就是说频繁交易的结果是使收益更差了！而不是更好！
大多数人愿意交易，原因是认为“我自己远比一般人要强”！这种过于自信的态度是频繁交易的个人和基金超不过大盘的原因之一。但是在逻辑上，怎么可能多数人的能力都比一般人强呢？自以为聪明，自以为能力过人的频繁操作，实际上是看不清市场本质的表现，市场中有数以万计的聪明的大脑都和你一样，在试图变得比大家更聪明，这数以万计的都在想超越其他人的投资者，他们的行为最终导致的结果是股价变成了短期内不可预测和不可预期的局面，因此对短期趋势和股价的判断是永远不可能正确的，以永远不可能正确的判断进行操作是肯定要赔多挣少的。减少操作次数本身就可以避免不必要的失误和风险，也就是说，你只要简单的把交易次数减少，你就可以在其他能力不提升的情况下，投资收效水平有所提高。如果你不相信交易会降低收益的话，那么你就继续做波段交易，让帐户的资金减少来帮助你深刻地体会这个真理吧！
第二、你必需要意识到你为什么要买这只股票，你是想通过这只股票实现什么目的。投资者可能会说，这还用说吗？当然是为挣钱。我的回答是：做为长期投资者，买入股票还有一个更主要的原因和目的。你想通过持有这只股票成为这家企业的合伙人，在你看来这个企业就是你的企业（无论你买多少股），你拥有这个企业股票的目的是，希望通过这家企业实现你人生的价值和理想，成就你一生的事业。这样一个目标即是你选择股票的标准，同时，也是你持股信心的来源。它必然地决定了你将和这个企业同生死，共存亡。这个企业就是你的一切，就是你的人生得失成败的关键。在这种情况下，你怎么可能轻易地赢利一点就卖出自己持有的股票呢？人生的成功，理想的实践难道是一个10%、20%的涨幅可以达成的吗？如果不是几倍，十几倍的成长，那叫人生的成功吗？投资人只要这么想，这么做，自然就不会被小利所迷惑。我们的市场上有几个人这么考虑过，所有的人都象一个小商小贩似的，倒来倒去，买来买去，谁曾经看见过一个小商贩，一个小倒爷挣过大钱。遗憾的是市场上几乎100%的人都是小商贩心态，小商贩心态是不能耐心持股的大敌，所以必须放弃小商贩心态，唯有放弃这种心态，建立起买股就是要实现人生价值的心态，才能够买到好股票，才能够拿得住，才能最终成功。
第三、如果你建立了第一条和第二条理念，仍然拿不住，则可能是你对你所投资和持有的股票，并无非常深刻的了解，而是一般的范范的了解。投资一只股票，对这个公司的熟悉，就象对你自己的熟悉程度一样，你要对公司的方面从生产到销售、到人事、到战略、到组织管理、到同行业竞争、到行业的发展趋势，到产业政策，都要全面彻底地熟悉和把握，你应该最终使自己对企业达到这样一种熟悉程度。假如有一天，股东大会选举你做为这个公司的新董事长，那么你上任后要能比前任董事长还干的好。换句话说你对这个公司的了解程度至少要和该公司的董事长了解程度一样。
第四、如果在第一、二、三条都达到的情况下，你还是拿不住，那么原因可能是你缺乏经验，需要实践的磨炼，你多揣摩和多经历几次，自然就会成熟了。当然如果你反复磨炼，仍然不能做到耐心持有的话，那么你应该考虑退出这个行当。困为你的个性心理特征可能不适合做投资。
知道造成拿不住的原因，也就有了解决问题的方法，针对第一条,你一定要牢记在心，交易不能让你挣钱，频繁交易是一条通往失败的高速公路，如果你不信就去问一问你身边的短线高手的收益状况，当然如果能看看自己身边短线高手的帐户那就更好了。第二条并不难，你要雇巴菲特人生成功只是因为他把可口可乐、吉列刀片、华盛顿邮报，富国银行，拿了近30年，每年平均只有24%的收益，人生的成功和人生的失败一样简单。第三条,了解一家公司并不难，它是一个过程，拿的越久，了解的越深。第四条,一边实践一边总结，不出三次你就会悟到真理，一开始的失败也是一个不可避免的过程。
在和广大投资者接触的过程中，不止一次听到来自身边投资者的说法：我知道那是一只好股票，就是拿不住。更有的投资者说，几乎所有翻倍的股票都曾经买过，就是涨一点就卖了。这个问题实际上是长期投资者面临的真正困难，是长期投资者真正的挑战，也是关系长期投资者成败的硬功夫。
今天我们从不同的角度来帮助大家解决这个问题：首先我们来解决一个观念问题：‘频繁的交易真的能带来利润吗？’有很多投资者认为高点卖出，低点买入可以挣的比长期持有更多。实际的理论研究和美国股市的实践证明，这是个完全错误的想法。频繁交易并试图通过交易获利的投资者，从来没有超越过长期持有者，也从来没有跑赢大盘，这是一个铁的事实。靠交易挣钱的投资基金，无法长久打败大盘指数。这个结论是美国众多基金管理师经验的总结，也是金融领域几十年实证研究的一致结论。
美国的共同基金数已超过一万个(而上市的股票数约八千只左右) 一万多共同基金中只有2073家已存在10年以上。这2073家基金.选股风格各不相同，但有一点是共同的：这些成千上万的基金管理员都想赚钱，谁都想超过别人，都想靠交易打败大盘指数。但实际怎样呢？
2073家基金过去10年的统计情况如下：这些共同基金的平均年回报率为9.85%，而同期美国所有上市公司加权指数的平均年回报率为18.26%；请特别注意这2073家基金是至少“活下10年”一万个基金中的最好的,既使是这些业绩较好的基金，它们靠交易频繁操作的回报率还是不如大盘！
美国有一篇题为《男女有别：性别、自信与股市投资业绩之关系》的文章。文中对美国三万五千个股民于1991年至1997年间的股票交易作详细研究。发现，男士的平均换手率每月为6.11％，而女士的为4.41％，因此，男士投资者比女士的股票交易频率差不多快50%，男士投资者的报率平均比市场大盘指数落后2.54％，而女士平均每年比大盘落后1.84％。由此可见，尽管男士比女士更愿意交易更愿意冒险，进出更频繁，但业绩却更差！也就是说频繁交易的结果是使收益更差了！而不是更好！
大多数人愿意交易，原因是认为“我自己远比一般人要强”！这种过于自信的态度是频繁交易的个人和基金超不过大盘的原因之一。但是在逻辑上，怎么可能多数人的能力都比一般人强呢？自以为聪明，自以为能力过人的频繁操作，实际上是看不清市场本质的表现，市场中有数以万计的聪明的大脑都和你一样，在试图变得比大家更聪明，这数以万计的都在想超越其他人的投资者，他们的行为最终导致的结果是股价变成了短期内不可预测和不可预期的局面，因此对短期趋势和股价的判断是永远不可能正确的，以永远不可能正确的判断进行操作是肯定要赔多挣少的。减少操作次数本身就可以避免不必要的失误和风险，也就是说，你只要简单的把交易次数减少，你就可以在其他能力不提升的情况下，投资收效水平有所提高。如果你不相信交易会降低收益的话，那么你就继续做波段交易，让帐户的资金减少来帮助你深刻地体会这个真理吧！
第二、你必需要意识到你为什么要买这只股票，你是想通过这只股票实现什么目的。投资者可能会说，这还用说吗？当然是为挣钱。我的回答是：做为长期投资者，买入股票还有一个更主要的原因和目的。你想通过持有这只股票成为这家企业的合伙人，在你看来这个企业就是你的企业（无论你买多少股），你拥有这个企业股票的目的是，希望通过这家企业实现你人生的价值和理想，成就你一生的事业。这样一个目标即是你选择股票的标准，同时，也是你持股信心的来源。它必然地决定了你将和这个企业同生死，共存亡。这个企业就是你的一切，就是你的人生得失成败的关键。在这种情况下，你怎么可能轻易地赢利一点就卖出自己持有的股票呢？人生的成功，理想的实践难道是一个10%、20%的涨幅可以达成的吗？如果不是几倍，十几倍的成长，那叫人生的成功吗？投资人只要这么想，这么做，自然就不会被小利所迷惑。我们的市场上有几个人这么考虑过，所有的人都象一个小商小贩似的，倒来倒去，买来买去，谁曾经看见过一个小商贩，一个小倒爷挣过大钱。遗憾的是市场上几乎100%的人都是小商贩心态，小商贩心态是不能耐心持股的大敌，所以必须放弃小商贩心态，唯有放弃这种心态，建立起买股就是要实现人生价值的心态，才能够买到好股票，才能够拿得住，才能最终成功。
第三、如果你建立了第一条和第二条理念，仍然拿不住，则可能是你对你所投资和持有的股票，并无非常深刻的了解，而是一般的范范的了解。投资一只股票，对这个公司的熟悉，就象对你自己的熟悉程度一样，你要对公司的方面从生产到销售、到人事、到战略、到组织管理、到同行业竞争、到行业的发展趋势，到产业政策，都要全面彻底地熟悉和把握，你应该最终使自己对企业达到这样一种熟悉程度。假如有一天，股东大会选举你做为这个公司的新董事长，那么你上任后要能比前任董事长还干的好。换句话说你对这个公司的了解程度至少要和该公司的董事长了解程度一样。
第四、如果在第一、二、三条都达到的情况下，你还是拿不住，那么原因可能是你缺乏经验，需要实践的磨炼，你多揣摩和多经历几次，自然就会成熟了。当然如果你反复磨炼，仍然不能做到耐心持有的话，那么你应该考虑退出这个行当。困为你的个性心理特征可能不适合做投资。
知道造成拿不住的原因，也就有了解决问题的方法，针对第一条,你一定要牢记在心，交易不能让你挣钱，频繁交易是一条通往失败的高速公路，如果你不信就去问一问你身边的短线高手的收益状况，当然如果能看看自己身边短线高手的帐户那就更好了。第二条并不难，你要雇巴菲特人生成功只是因为他把可口可乐、吉列刀片、华盛顿邮报，富国银行，拿了近30年，每年平均只有24%的收益，人生的成功和人生的失败一样简单。第三条,了解一家公司并不难，它是一个过程，拿的越久，了解的越深。第四条,一边实践一边总结，不出三次你就会悟到真理，一开始的失败也是一个不可避免的过程。
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