【员工试用期总请病假，公司可以以不符合录用条件为由辞退吗？】职场当中，员工请病假是一件很平常的事情，但如果一直请病假，病假时间远远超出了工作时间，笔者认为就不太正常了。那么，接下来，我们通过两个案例来看一下，试用期期间总是请病假，用人单位是否可以以不符合录用条件为由辞退员工？
【案例一】黄某于2018年8月6日入职广东裕新公司，双方约定试用期为两个月，即到2018年10月5日试用期满。
黄某入职当日至2018年8月11日连续出勤6天后，多次请病假，试用期间出勤天数为：2018年8月6日至8月11日，2018年9月3日至9月9日，共13天。
公司于2018年10月5日解除劳动合同，黄某不服，双方发生劳动争议，黄某将公司告到了法院。
【法院判决】
一审法院认为，黄某与公司建立劳动关系后，黄某在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，反映出其不具备能够适应公司安排的正常的工作时间和工作量的身体条件，不能满足公司作为用人单位对其能够提供持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，公司因而在试用期满解除与黄某的劳动关系并无不妥，而公司在国庆假期结束后即通知黄某解除劳动合同亦符合常理。一审判决后，黄某不符，提起上诉。
二审法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，从本质上而言，双方的关系属于民事法律关系，双方的民事权利及义务平等。
从黄某到公司入职（2018年8月6日）至双方发生争议到仲裁委解决纠纷（2019年2月15日）期间，黄某近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假。故黄某自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求。
又根据我国《劳动法》第二十五条关于“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”“用人单位可以解除劳动合同”的规定，公司在2018年10月5日解除双方的劳动关系并无不当。
二审判决后，黄某仍不服，向广东高院申请再审。
广东高院经审理认为，关于双方当事人之间的劳动关系应否解除的问题。黄某认为，双方劳动合同未解除，双方劳动关系依然存续。公司则认为，劳动关系已经于2018年10月5日解除，并已经在2018年10月8日通过电话告知黄某解除劳动合同。
经原审查明，黄某与公司建立劳动关系后，黄某近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假。
黄某在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，表明其自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条关于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同的规定，公司在试用期满即2018年10月5日解除双方的劳动关系于法有据，亦符合一般日常生活经验，并无不当。高院裁定，驳回黄某的再审申请。
员工试用期总请病假，公司可以以不符合录用条件为由辞退吗？
优宝杖法务服务
【案例二】
李某于2014年11月10日进入某贸易公司工作，双方签订起始时间自2014年11月10日的无固定期限劳动合同，约定试用期为3个月，自2014年11月10日至2015年2月10日。2015年1月25日至2015年4月26日期间，李某向公司申请了休病假。2015年4月25日，李某收到公司终止聘用通知书，公司决定于2015年4月26日起终止与李某的劳动合同，终止原因为李某在试用期的工作表现未达到公司期望值。李某不服遂提起劳动仲裁，仲裁驳回其仲裁请求，后诉至法院。
【法院判决】
法院认为被告在原告试用期满前未对其进行评估，在原告试用期满后以其不符合录用条件为由解除双方劳动合同应属于违法解除。
试用期是建立劳动关系的双方在劳动合同中约定的试用工作的期限，即指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定的一定期限的考察期。对于用人单位而言，通过试用期能够考察劳动者是否符合录用条件，以及劳动者的忠诚度；从劳动者的角度上看，能够清楚用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际。因此，试用期的设置有其必要性，能促进人力资源与市场需求更为契合，最终实现供需双方的最优配置。
本案中，员工试用期本应为三个月，因其请病假造成试用期内实际提供劳动的时间缩短半个月，导致用人单位对员工的考核期缩短，未达到全面考察的目的。但这种情况是因不能归咎于员工的客观原因造成的，在用人单位设置录用条件时未将试用期请病假的情况做明确规定的情况下，仅以试用期未达预期为由解除，不能证明员工不符合录用条件，最终被认定为违法解除。
本案用人单位之所以败诉，原因在于对员工试用期管理和考核时忽略了两个重要问题。
首先，休病假是员工的法定权利，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，试用期员工可以享有3个月的医疗期。
其次，用人单位以试用期未达到预期为由解除劳动合同须充分证明员工不符合录用条件，否则需承担违法解除的法律责任。
因此，面对员工试用期休病假，用人单位应采用更为合规的应对方式。
【笔者建议】
实践中，用人单位对于试用期内的病假管理往往没有规定，只是对正式录用后的病假管理做了较为详尽的规定。但正因为用人单位忽略了试用期对病假的管理，导致员工病假结束后，面临试用期已过的被动局面。从规范试用期管理，合理使用试用期不符合录用条件解除，减少法律风险的角度上，建议用人单位从以下方面规范管理：
（1）完善试用期的录用条款。在录用条件的设置上对试用期在岗时间进行规定，明确在岗时间需达到规定的比例；在劳动合同试用期条款中注明，试用期员工医疗期满后，因病仍无法正常开展工作的，可视为试用期考核不达标；
（2）规定试用期中止情形。规定若员工试用期内因病假而导致较长时间无法正常开展工作，则试用期中止，医疗期届满后试用期期限继续计算，且医疗期不计入试用期期限内。
（3）工资发放应合法合规。试用期工资一般按照转正后工资的80%发放，且不得低于当地最低工资。在试用期病假期间，用人单位支付的工资标准不得低于最低工资的80%。
由上可见，用人单位在试用期期间是不能随意辞退员工的，即使员工试用期期间请假次数比较多，也是不能说辞退就辞退的。所以，作为用人单位，要在试用期内尽早评估员工是否符合公司的录用条件，千万不要等到试用期期满再说，那样就太晚了。还有试用期期间，用人单位应该重视试用期，试用期期间的合同约定也要尽量写得很详细，试用期想要辞退不符合录用条件的员工，应采用更为合规的应对方式。
作者：优宝杖法务服务平台
【案例一】黄某于2018年8月6日入职广东裕新公司，双方约定试用期为两个月，即到2018年10月5日试用期满。
黄某入职当日至2018年8月11日连续出勤6天后，多次请病假，试用期间出勤天数为：2018年8月6日至8月11日，2018年9月3日至9月9日，共13天。
公司于2018年10月5日解除劳动合同，黄某不服，双方发生劳动争议，黄某将公司告到了法院。
【法院判决】
一审法院认为，黄某与公司建立劳动关系后，黄某在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，反映出其不具备能够适应公司安排的正常的工作时间和工作量的身体条件，不能满足公司作为用人单位对其能够提供持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，公司因而在试用期满解除与黄某的劳动关系并无不妥，而公司在国庆假期结束后即通知黄某解除劳动合同亦符合常理。一审判决后，黄某不符，提起上诉。
二审法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，从本质上而言，双方的关系属于民事法律关系，双方的民事权利及义务平等。
从黄某到公司入职（2018年8月6日）至双方发生争议到仲裁委解决纠纷（2019年2月15日）期间，黄某近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假。故黄某自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求。
又根据我国《劳动法》第二十五条关于“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”“用人单位可以解除劳动合同”的规定，公司在2018年10月5日解除双方的劳动关系并无不当。
二审判决后，黄某仍不服，向广东高院申请再审。
广东高院经审理认为，关于双方当事人之间的劳动关系应否解除的问题。黄某认为，双方劳动合同未解除，双方劳动关系依然存续。公司则认为，劳动关系已经于2018年10月5日解除，并已经在2018年10月8日通过电话告知黄某解除劳动合同。
经原审查明，黄某与公司建立劳动关系后，黄某近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假。
黄某在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，表明其自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条关于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同的规定，公司在试用期满即2018年10月5日解除双方的劳动关系于法有据，亦符合一般日常生活经验，并无不当。高院裁定，驳回黄某的再审申请。
员工试用期总请病假，公司可以以不符合录用条件为由辞退吗？
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【案例二】
李某于2014年11月10日进入某贸易公司工作，双方签订起始时间自2014年11月10日的无固定期限劳动合同，约定试用期为3个月，自2014年11月10日至2015年2月10日。2015年1月25日至2015年4月26日期间，李某向公司申请了休病假。2015年4月25日，李某收到公司终止聘用通知书，公司决定于2015年4月26日起终止与李某的劳动合同，终止原因为李某在试用期的工作表现未达到公司期望值。李某不服遂提起劳动仲裁，仲裁驳回其仲裁请求，后诉至法院。
【法院判决】
法院认为被告在原告试用期满前未对其进行评估，在原告试用期满后以其不符合录用条件为由解除双方劳动合同应属于违法解除。
试用期是建立劳动关系的双方在劳动合同中约定的试用工作的期限，即指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定的一定期限的考察期。对于用人单位而言，通过试用期能够考察劳动者是否符合录用条件，以及劳动者的忠诚度；从劳动者的角度上看，能够清楚用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际。因此，试用期的设置有其必要性，能促进人力资源与市场需求更为契合，最终实现供需双方的最优配置。
本案中，员工试用期本应为三个月，因其请病假造成试用期内实际提供劳动的时间缩短半个月，导致用人单位对员工的考核期缩短，未达到全面考察的目的。但这种情况是因不能归咎于员工的客观原因造成的，在用人单位设置录用条件时未将试用期请病假的情况做明确规定的情况下，仅以试用期未达预期为由解除，不能证明员工不符合录用条件，最终被认定为违法解除。
本案用人单位之所以败诉，原因在于对员工试用期管理和考核时忽略了两个重要问题。
首先，休病假是员工的法定权利，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，试用期员工可以享有3个月的医疗期。
其次，用人单位以试用期未达到预期为由解除劳动合同须充分证明员工不符合录用条件，否则需承担违法解除的法律责任。
因此，面对员工试用期休病假，用人单位应采用更为合规的应对方式。
【笔者建议】
实践中，用人单位对于试用期内的病假管理往往没有规定，只是对正式录用后的病假管理做了较为详尽的规定。但正因为用人单位忽略了试用期对病假的管理，导致员工病假结束后，面临试用期已过的被动局面。从规范试用期管理，合理使用试用期不符合录用条件解除，减少法律风险的角度上，建议用人单位从以下方面规范管理：
（1）完善试用期的录用条款。在录用条件的设置上对试用期在岗时间进行规定，明确在岗时间需达到规定的比例；在劳动合同试用期条款中注明，试用期员工医疗期满后，因病仍无法正常开展工作的，可视为试用期考核不达标；
（2）规定试用期中止情形。规定若员工试用期内因病假而导致较长时间无法正常开展工作，则试用期中止，医疗期届满后试用期期限继续计算，且医疗期不计入试用期期限内。
（3）工资发放应合法合规。试用期工资一般按照转正后工资的80%发放，且不得低于当地最低工资。在试用期病假期间，用人单位支付的工资标准不得低于最低工资的80%。
由上可见，用人单位在试用期期间是不能随意辞退员工的，即使员工试用期期间请假次数比较多，也是不能说辞退就辞退的。所以，作为用人单位，要在试用期内尽早评估员工是否符合公司的录用条件，千万不要等到试用期期满再说，那样就太晚了。还有试用期期间，用人单位应该重视试用期，试用期期间的合同约定也要尽量写得很详细，试用期想要辞退不符合录用条件的员工，应采用更为合规的应对方式。
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【企业在签订合同时应注意的陷阱！】我们都知道，企业的对外交易行为最多的就是签订合同，但是签订合同往往会出现一些法律风险，那么企业到底该如何避免这些合同中的陷阱问题呢？下面小编就通过几个案例给大家解答。
01
A公司一个业务员签了一笔50万的订单，B公司在支付了1万元定金后，厂里工人开始加班加点的把货物赶出来，并分批将货物运输给B公司。但万万没想到，B公司在收到货后迟迟不愿将尾款付清，一直声称要收到全部货物并验完货后才能付尾款。B公司一拖就是好几个月，等A公司再次联系他们的时候，他们居然把A公司拉黑了。
A公司人员按照收货地址找到B公司，让他们支付尾款，可B公司坚持说没有收到货，还说之前收到的样品也有问题。A公司无奈选择报了警，但警察说是合同纠纷，不给立案，A公司找人托关系才给立了案，案是立了，但A公司的送货司机不清楚当时是谁收的货，导致警察无从查起。再后来，A公司通过起诉的方式要求B公司支付货款，结果法院也判A公司败诉，原因是因为之前签的合同没有明确交货地点，也没有收货人签字。
很多企业在签订合同的时候没有查询对方企业的资信情况就直接与对方签订合同，导致后来才发现该企业的信用低，资金不足，不仅没有任何财产而且代表人还下落不明。因此作为企业在与对方公司签订合同之前一定要对对方的经营范围、资金状况和信用情况做一定的了解，千万不要因为一时的疏忽，铸成大错。
02
郭某将自家的土地卖与村委会，签订的合同上面，约定的有效期是2年。这两年期间村委会又将土地转卖给了其他人，有效期是三年。今年，郭某发现合同已经到期，自己想收回来，村委会告诉他土地现在被另一个人购买，并且合同未到期。但郭某觉得我与村委会签的合同到期了，村委会与他人签的合同到不到期跟自己也没关系，于是，郭某就将村委会告到了法院，结果村委会败诉。
村委会的败诉，让我们意识到签约过程中，公司往往更重视合同内容，而忽视了对合同主体资格的审查，有时甚至为了促成合作或碍于情面将对主体的审查变成“走过场”，这样的做法容易导致主体缺陷而使合同归于无效或难于履行，达不到签订合同目的。因此，对签约主体的资格要严格审查。
03
大学毕业之后，李某在工作中遇到了现在的合伙人刘某，两人志趣相投，有聊不完的话题，并且二人都对教育行业很感兴趣。2020年5 月份，他们决定合伙投资开设教育培训机构，9月份学校开始正常运营。注册培训学校的时候，他们没签书面合作协议，只是口头约定不撤资，出资比例各一半，共同签订房屋租赁合同和品牌加盟协议，共同经营管理学校。
可是，学校正式营业一个月不到，刘某就单方面提出退出合伙，理由为经营理念不和，但李某猜测是因为不能承受前期亏损压力才退伙的，之后一个多月刘某不再正常来校上班，也不再投入后续资金，他还单方面要求李某全额退还已出资资金退出合伙，或保留股权不再投资只享分红。
公司才刚刚开起来，都没有步入正轨，合伙人的撤资，对于刚刚运营的学校而言，影响很大，刘某的撤资已经影响到李某是否还能继续开办下去。
有些企业在订立合同时比较具有仪式感，会注意采用书面形式，但是如果到了后期双方口头变更合同内容时很多企业就会缺乏以书面形式进行确认的意识，如果遇到一些诚信意识不好的企业就极有可能后期不予认可口头变更的那些合同内容，而此时自己有无任何书面文件作为支撑依据，就会惹来一些麻烦。因此，企业在口头变更合同内容以后最好应该采用书面形式进行确认。
04
三年前，王某跟朋友柳某合伙开了家公司，主要经营儿童用品的，柳某是GP占股20%，王某是LP占股80%。期间，王某出资了150万，并且负责公司的整个运营，柳某没有出资，在公司没有决策权，只是参与了公司的业务，但公司的客户大部分都是柳某开发和维护的。他们的合伙协议里约定是认缴，在2070年缴纳齐。去年，柳某接到了一笔大订单，客户也已经把钱打到了他们的公司账户。为此，王某还特意请柳某吃了个饭，为他庆功。
本来一切看上去那么顺利，但让人意想不到的是，吃完饭的第二天，王某就以柳某没有出资为由，不分配柳某任何利润，而是按照柳某接到订单的金额算提成，完全把柳某当成业务员了。柳某不服，找了优宝杖的律师咨询合同事宜，律师告诉柳某如果有合伙协议，且工商登记上有其股份，王某不可以不给分，工商登记可以认缴，如果实缴，双方需去交，只要公司正常运行，有资金，不实缴也可以。柳某没有认真审阅合同的相关条款，被王某算计，听了律师的一番话，才幡然醒悟。
在合同条款中，一般最重要的就是权利义务关系、违约责任以及纠纷解决方案。但是如果对这些内容不进行严格的审查，就会出现歧义，双方各执己见。所以必须认真严格的斟酌每一条内容，避免发生不必要的争议。
05
胡某是一家企业的老板，公司开了差不多有5 年了，今年3月份，胡某想投资新的项目，但苦于资金不够，想找银行贷款，贷款需要有担保公司，胡某经人介绍认识了担保公司的杨某，杨某很爽快的答应了为其担保，但要收一笔担保费，胡某觉得是朋友介绍的，也就没想那么多，给了杨某一笔担保费，并签署了担保协议。谁知，在胡某向银行贷款时，才发现杨某的公司早已经是个空壳，还是负债状态，更别说为其他公司担保了。
胡某得知此事之后， 很是生气，他想找杨某退回担保费，但这时已经晚了，杨某已经申请破产，为了躲避追债，人不知道逃到哪儿去了。
很多企业在签订合同的时候根本不会去留意担保公司的经营情况。有些担保公司自己就已经是负债累累，或者是早就已经被吊销营业执照，根本没有能力担保。还有一些企业认为行政机关或者是其所属事业单位的担保更加靠谱些，但其实这些在法律上根本不具有对外的担保资格，这样的担保就是一个摆设，没有任何法律效力。
以上案例告诉我们，作为企业应该对每一份合同都保持足够的重视，一个企业若想将风险降到最低，还是需要有专业的懂法律的人来把控。
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01
A公司一个业务员签了一笔50万的订单，B公司在支付了1万元定金后，厂里工人开始加班加点的把货物赶出来，并分批将货物运输给B公司。但万万没想到，B公司在收到货后迟迟不愿将尾款付清，一直声称要收到全部货物并验完货后才能付尾款。B公司一拖就是好几个月，等A公司再次联系他们的时候，他们居然把A公司拉黑了。
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很多企业在签订合同的时候没有查询对方企业的资信情况就直接与对方签订合同，导致后来才发现该企业的信用低，资金不足，不仅没有任何财产而且代表人还下落不明。因此作为企业在与对方公司签订合同之前一定要对对方的经营范围、资金状况和信用情况做一定的了解，千万不要因为一时的疏忽，铸成大错。
02
郭某将自家的土地卖与村委会，签订的合同上面，约定的有效期是2年。这两年期间村委会又将土地转卖给了其他人，有效期是三年。今年，郭某发现合同已经到期，自己想收回来，村委会告诉他土地现在被另一个人购买，并且合同未到期。但郭某觉得我与村委会签的合同到期了，村委会与他人签的合同到不到期跟自己也没关系，于是，郭某就将村委会告到了法院，结果村委会败诉。
村委会的败诉，让我们意识到签约过程中，公司往往更重视合同内容，而忽视了对合同主体资格的审查，有时甚至为了促成合作或碍于情面将对主体的审查变成“走过场”，这样的做法容易导致主体缺陷而使合同归于无效或难于履行，达不到签订合同目的。因此，对签约主体的资格要严格审查。
03
大学毕业之后，李某在工作中遇到了现在的合伙人刘某，两人志趣相投，有聊不完的话题，并且二人都对教育行业很感兴趣。2020年5 月份，他们决定合伙投资开设教育培训机构，9月份学校开始正常运营。注册培训学校的时候，他们没签书面合作协议，只是口头约定不撤资，出资比例各一半，共同签订房屋租赁合同和品牌加盟协议，共同经营管理学校。
可是，学校正式营业一个月不到，刘某就单方面提出退出合伙，理由为经营理念不和，但李某猜测是因为不能承受前期亏损压力才退伙的，之后一个多月刘某不再正常来校上班，也不再投入后续资金，他还单方面要求李某全额退还已出资资金退出合伙，或保留股权不再投资只享分红。
公司才刚刚开起来，都没有步入正轨，合伙人的撤资，对于刚刚运营的学校而言，影响很大，刘某的撤资已经影响到李某是否还能继续开办下去。
有些企业在订立合同时比较具有仪式感，会注意采用书面形式，但是如果到了后期双方口头变更合同内容时很多企业就会缺乏以书面形式进行确认的意识，如果遇到一些诚信意识不好的企业就极有可能后期不予认可口头变更的那些合同内容，而此时自己有无任何书面文件作为支撑依据，就会惹来一些麻烦。因此，企业在口头变更合同内容以后最好应该采用书面形式进行确认。
04
三年前，王某跟朋友柳某合伙开了家公司，主要经营儿童用品的，柳某是GP占股20%，王某是LP占股80%。期间，王某出资了150万，并且负责公司的整个运营，柳某没有出资，在公司没有决策权，只是参与了公司的业务，但公司的客户大部分都是柳某开发和维护的。他们的合伙协议里约定是认缴，在2070年缴纳齐。去年，柳某接到了一笔大订单，客户也已经把钱打到了他们的公司账户。为此，王某还特意请柳某吃了个饭，为他庆功。
本来一切看上去那么顺利，但让人意想不到的是，吃完饭的第二天，王某就以柳某没有出资为由，不分配柳某任何利润，而是按照柳某接到订单的金额算提成，完全把柳某当成业务员了。柳某不服，找了优宝杖的律师咨询合同事宜，律师告诉柳某如果有合伙协议，且工商登记上有其股份，王某不可以不给分，工商登记可以认缴，如果实缴，双方需去交，只要公司正常运行，有资金，不实缴也可以。柳某没有认真审阅合同的相关条款，被王某算计，听了律师的一番话，才幡然醒悟。
在合同条款中，一般最重要的就是权利义务关系、违约责任以及纠纷解决方案。但是如果对这些内容不进行严格的审查，就会出现歧义，双方各执己见。所以必须认真严格的斟酌每一条内容，避免发生不必要的争议。
05
胡某是一家企业的老板，公司开了差不多有5 年了，今年3月份，胡某想投资新的项目，但苦于资金不够，想找银行贷款，贷款需要有担保公司，胡某经人介绍认识了担保公司的杨某，杨某很爽快的答应了为其担保，但要收一笔担保费，胡某觉得是朋友介绍的，也就没想那么多，给了杨某一笔担保费，并签署了担保协议。谁知，在胡某向银行贷款时，才发现杨某的公司早已经是个空壳，还是负债状态，更别说为其他公司担保了。
胡某得知此事之后， 很是生气，他想找杨某退回担保费，但这时已经晚了，杨某已经申请破产，为了躲避追债，人不知道逃到哪儿去了。
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