绩效反馈:及时复盘,对症下药
绩效反馈是绩效管理的“最后一公里”，及时复盘员工的工作状况，找到存在的问题并对症下药，把绩效考核与绩效改进结合起来，就可以形成绩效管理的良性循环，真正发挥绩效考核的作用，把绩效管理落实到位。
考核后与员工进行面谈
绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。
与员工面谈不是一件简单的事情，不能随时随地地随便拉一个员工过来就说，而是需要针对面谈的时间、地点、内容、方式等做好准备，提前制订面谈计划。具体计划分为以下几个部分。
1.了解员工情况
因为每位员工的岗位、性格、绩效结果、后期的工作安排等都不一样，所以，制订面谈计划前先要搜集员工的相关材料，包括员工的工作进展情况、工作中潜在的障碍、可能存在的问题等，要对需要面谈的员工的情况有基本的了解，预判员工对绩效的期望和意见，确保在面谈的过程中掌握沟通的主导权。
2.设计面谈内容
面谈的内容主要是员工上一个考核周期的工作业绩，包括工作中取得的成绩、态度表现以及工作中没有达到绩效目标的部分、出现问题的原因等(如表12-1所示)。
需要注意的是，绩效反馈面谈虽然谈的是过去一段时间的绩效总结，但面谈的目的是为了未来更好地改进和发展，所以在内容的设定上，一定要有对员工下一步工作的规划和安排。
3.确定面谈时间和地点
面谈时间和地点的确定对于面谈也很重要，一般面谈都不安排在节假日之前，以免不能及时观察到员工的情绪波动。
面谈的地点不一定是主管办公室，主管办公室容易给员工造成压迫感，要选择一个安静、不会被打扰的地方。但也不要选择太随意的地方，太随意的地方会让员工感觉面谈不正式，可能会不重视这次面谈，导致达不到面谈的预期效果。
4.提前与员工做好沟通
面谈前提前与员工沟通，把面谈的时间、地点以及相关内容都告诉员工。面谈的时间一般不少于30分钟，提前告诉员工，可以让员工安排好手头的工作，同时做好相应的准备。
面谈策略和技巧
对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。华为主要有以下几种面谈技巧(如图12-1所示)。
1.因人而异，不同的人使用不同的方法
每个企业都有不同类型的员工，在与不同的员工进行绩效面谈的时候，可以采用不同的面谈策略。
(1)绩效好，工作态度好
这部分员工是企业的标杆员工，也是创造团队业绩的主力，是企业需要保留的员工，所以，对于这样的员工，在肯定他们业绩的同时，要对他们提出更高的要求和目标。
(2)绩效好，工作态度不好
这部分员工一般能力比较强，但是往往个性也比较强。这样的人可以做出大的贡献，但也可能对集体和组织造成大的破坏。所以，对于这一类型的员工，在肯定成绩、建立信任的基础上，也不能姑息他们牺牲集体或他人利益的任性。
(3)绩效一般，但工作态度好
这类员工工作认真，认同公司和团队领导，不会对公司造成破坏，但绩效不高。对于这一类型的员工，在面谈时要帮助其制订绩效改进计划，督促其改进。如果不能改进，可以通过调岗等方式让其发挥价值。态度不能代替业绩，不能因为态度好掩盖绩效的不好。
(4)绩效不好，工作态度也不好
这类员工表现出来的是不思进取，经常为业绩不好找借口。对于这一类型的员工，要向他们强调工作的目标，明确表达公司对他们的看法和期望，引导他们反思自己的问题。
2.根据反馈内容采取不同策略
与员工的反馈面谈包括正面反馈和反面反馈。正面反馈是指对员工的优点及其在工作过程中取得的成绩给予肯定；反面反馈则是指出员工存在的问题和不足。
(1)正面反馈
肯定员工成绩时不能太过笼统，要明确具体地指出员工应该被肯定和鼓励的地方，让员工感觉到你的真诚，让肯定真正起到鼓励的作用。
(2)负面反馈
对于员工存在的问题和错误，在与员工面谈时要以问题为导向，平静客观地指出员工的问题所在，找到产生问题的原因，提出解决问题的建议或督促员工自己提出改进方法，与员工一起制定改进方案。
切忌以责任为导向，把重点放在追究对方的责任上，这样容易让员工产生逆反心理，不利于问题的解决和改进计划的制订。
3.双向沟通，而不是主管领导自说自话
绩效面谈是一个双向沟通的过程，而不是主管一个人的演讲，所以在面谈的过程中要鼓励员工充分参与进来，引导员工多说，听听他们对问题的思考和想法，引导他们提出更好的解决方案。
对于员工提出的建议和想法，主管也要认真聆听、积极回应、互相探讨，不可以无端与员工发生争执，更不要以职位压人。
4.保护员工隐私，面谈单独进行
很多公司在管理员工业绩的时候喜欢对比，希望借助对比起到激励员工的目的。但是，在大多数情况下，绩效不好的员工并不想让别人知道自己绩效的实际情况，尤其是当面比较，更是让很多员工难以接受，甚至会因此引起员工情绪起伏。华为绩效考核系统要求相关主管领导在与员工进行绩效沟通的时候要单独面谈，而且面谈结果也尽量不让第三方知道。
面谈不要选择在办公室，一是容易受人打扰，面谈容易被打断；二是在办公室面谈无法保护员工隐私。最好选择安静的小型会议室，关上门与员工单独面谈。对于绩效不理想的员工，在告诉他们评定和考核结果时，要避免被第三者听到。
5.平复员工消极情绪
绩效反馈面谈之前，员工都会对自己的绩效考评成绩抱有一定的期望，如果考评成绩没有达到自己预期的等级，他们很容易产生消极和对抗情绪。此时，主管领导一定要先平复他们的情绪，把他们的注意力转移到绩效本身上来。华为在这方面的策略和技巧有如下三种。
(1)同理心思考
让员工把自己的情绪表达出来，用同理心思考，表示理解员工的感受。例如，用“我能理解你现在的感受，你是不是觉得……”之类的语言来表达自己的理解。员工接收到这样的反馈后，会感觉到自己的想法和情绪被别人理解了、看到了，情绪会更容易平复下来。
(2)避开员工的攻击性语言
有些员工性格比较急躁，看到不如意的考评结果后，会迁怒于主管领导，对其说一些抱怨或攻击性的语言。遇到这样的问题，主管领导不要与对方争辩，而是要把话题引导到需要讨论的绩效问题上。例如，可以这样说：“我很愿意听你说，但是，这不是我们现在需要谈论的话题。”
(3)平复员工的沮丧情绪
有的员工在看到自己的考评结果后会表现出消极、沮丧的情绪，感觉自己什么都做不好。此时，主管领导可以问员工一些开放性的问题，引发员工对未来的思考，重新唤起员工的热情和自信。
需要说明的是，与员工的面谈并不是面谈结束后就万事大吉了。主管领导应当与员工一起制定双方都认可的备忘录，对面谈结果达成共识。在面谈结束后的一段时间内，主管领导应对面谈员工的情况进行跟踪，了解员工的绩效改进成果。
绩效不理想也要肯定员工
绩效管理就是要考核员工对既定业务目标的完成情况。既然是考核，就会有不达标的人员存在。对于达标的员工，不论是物质上还是精神上都需要进行奖励，以使他们的绩效更上一层楼，同时也可以刺激不达标员工奋起追赶，形成良性的竞争关系；对于没有达标的员工，也应该是鼓励为主、批评为辅，可以指出其不足，但不能得理不饶人。绩效管理的最终目的是要在公司营造一种积极向上的氛围，激励员工为绩效目标进取奋斗。
员工的工作状态有好有坏，表现在绩效上就会有高有低。不能因为某一次或某几次的失败就彻底否定一名员工的努力。此时应给予他们鼓励和扶持，这样不仅可以帮助他们走出低谷，也可以帮助企业提升整体绩效。
绩效反馈是绩效管理的“最后一公里”，及时复盘员工的工作状况，找到存在的问题并对症下药，把绩效考核与绩效改进结合起来，就可以形成绩效管理的良性循环，真正发挥绩效考核的作用，把绩效管理落实到位。
考核后与员工进行面谈
绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。
与员工面谈不是一件简单的事情，不能随时随地地随便拉一个员工过来就说，而是需要针对面谈的时间、地点、内容、方式等做好准备，提前制订面谈计划。具体计划分为以下几个部分。
1.了解员工情况
因为每位员工的岗位、性格、绩效结果、后期的工作安排等都不一样，所以，制订面谈计划前先要搜集员工的相关材料，包括员工的工作进展情况、工作中潜在的障碍、可能存在的问题等，要对需要面谈的员工的情况有基本的了解，预判员工对绩效的期望和意见，确保在面谈的过程中掌握沟通的主导权。
2.设计面谈内容
面谈的内容主要是员工上一个考核周期的工作业绩，包括工作中取得的成绩、态度表现以及工作中没有达到绩效目标的部分、出现问题的原因等(如表12-1所示)。
需要注意的是，绩效反馈面谈虽然谈的是过去一段时间的绩效总结，但面谈的目的是为了未来更好地改进和发展，所以在内容的设定上，一定要有对员工下一步工作的规划和安排。
3.确定面谈时间和地点
面谈时间和地点的确定对于面谈也很重要，一般面谈都不安排在节假日之前，以免不能及时观察到员工的情绪波动。
面谈的地点不一定是主管办公室，主管办公室容易给员工造成压迫感，要选择一个安静、不会被打扰的地方。但也不要选择太随意的地方，太随意的地方会让员工感觉面谈不正式，可能会不重视这次面谈，导致达不到面谈的预期效果。
4.提前与员工做好沟通
面谈前提前与员工沟通，把面谈的时间、地点以及相关内容都告诉员工。面谈的时间一般不少于30分钟，提前告诉员工，可以让员工安排好手头的工作，同时做好相应的准备。
面谈策略和技巧
对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。华为主要有以下几种面谈技巧(如图12-1所示)。
1.因人而异，不同的人使用不同的方法
每个企业都有不同类型的员工，在与不同的员工进行绩效面谈的时候，可以采用不同的面谈策略。
(1)绩效好，工作态度好
这部分员工是企业的标杆员工，也是创造团队业绩的主力，是企业需要保留的员工，所以，对于这样的员工，在肯定他们业绩的同时，要对他们提出更高的要求和目标。
(2)绩效好，工作态度不好
这部分员工一般能力比较强，但是往往个性也比较强。这样的人可以做出大的贡献，但也可能对集体和组织造成大的破坏。所以，对于这一类型的员工，在肯定成绩、建立信任的基础上，也不能姑息他们牺牲集体或他人利益的任性。
(3)绩效一般，但工作态度好
这类员工工作认真，认同公司和团队领导，不会对公司造成破坏，但绩效不高。对于这一类型的员工，在面谈时要帮助其制订绩效改进计划，督促其改进。如果不能改进，可以通过调岗等方式让其发挥价值。态度不能代替业绩，不能因为态度好掩盖绩效的不好。
(4)绩效不好，工作态度也不好
这类员工表现出来的是不思进取，经常为业绩不好找借口。对于这一类型的员工，要向他们强调工作的目标，明确表达公司对他们的看法和期望，引导他们反思自己的问题。
2.根据反馈内容采取不同策略
与员工的反馈面谈包括正面反馈和反面反馈。正面反馈是指对员工的优点及其在工作过程中取得的成绩给予肯定；反面反馈则是指出员工存在的问题和不足。
(1)正面反馈
肯定员工成绩时不能太过笼统，要明确具体地指出员工应该被肯定和鼓励的地方，让员工感觉到你的真诚，让肯定真正起到鼓励的作用。
(2)负面反馈
对于员工存在的问题和错误，在与员工面谈时要以问题为导向，平静客观地指出员工的问题所在，找到产生问题的原因，提出解决问题的建议或督促员工自己提出改进方法，与员工一起制定改进方案。
切忌以责任为导向，把重点放在追究对方的责任上，这样容易让员工产生逆反心理，不利于问题的解决和改进计划的制订。
3.双向沟通，而不是主管领导自说自话
绩效面谈是一个双向沟通的过程，而不是主管一个人的演讲，所以在面谈的过程中要鼓励员工充分参与进来，引导员工多说，听听他们对问题的思考和想法，引导他们提出更好的解决方案。
对于员工提出的建议和想法，主管也要认真聆听、积极回应、互相探讨，不可以无端与员工发生争执，更不要以职位压人。
4.保护员工隐私，面谈单独进行
很多公司在管理员工业绩的时候喜欢对比，希望借助对比起到激励员工的目的。但是，在大多数情况下，绩效不好的员工并不想让别人知道自己绩效的实际情况，尤其是当面比较，更是让很多员工难以接受，甚至会因此引起员工情绪起伏。华为绩效考核系统要求相关主管领导在与员工进行绩效沟通的时候要单独面谈，而且面谈结果也尽量不让第三方知道。
面谈不要选择在办公室，一是容易受人打扰，面谈容易被打断；二是在办公室面谈无法保护员工隐私。最好选择安静的小型会议室，关上门与员工单独面谈。对于绩效不理想的员工，在告诉他们评定和考核结果时，要避免被第三者听到。
5.平复员工消极情绪
绩效反馈面谈之前，员工都会对自己的绩效考评成绩抱有一定的期望，如果考评成绩没有达到自己预期的等级，他们很容易产生消极和对抗情绪。此时，主管领导一定要先平复他们的情绪，把他们的注意力转移到绩效本身上来。华为在这方面的策略和技巧有如下三种。
(1)同理心思考
让员工把自己的情绪表达出来，用同理心思考，表示理解员工的感受。例如，用“我能理解你现在的感受，你是不是觉得……”之类的语言来表达自己的理解。员工接收到这样的反馈后，会感觉到自己的想法和情绪被别人理解了、看到了，情绪会更容易平复下来。
(2)避开员工的攻击性语言
有些员工性格比较急躁，看到不如意的考评结果后，会迁怒于主管领导，对其说一些抱怨或攻击性的语言。遇到这样的问题，主管领导不要与对方争辩，而是要把话题引导到需要讨论的绩效问题上。例如，可以这样说：“我很愿意听你说，但是，这不是我们现在需要谈论的话题。”
(3)平复员工的沮丧情绪
有的员工在看到自己的考评结果后会表现出消极、沮丧的情绪，感觉自己什么都做不好。此时，主管领导可以问员工一些开放性的问题，引发员工对未来的思考，重新唤起员工的热情和自信。
需要说明的是，与员工的面谈并不是面谈结束后就万事大吉了。主管领导应当与员工一起制定双方都认可的备忘录，对面谈结果达成共识。在面谈结束后的一段时间内，主管领导应对面谈员工的情况进行跟踪，了解员工的绩效改进成果。
绩效不理想也要肯定员工
绩效管理就是要考核员工对既定业务目标的完成情况。既然是考核，就会有不达标的人员存在。对于达标的员工，不论是物质上还是精神上都需要进行奖励，以使他们的绩效更上一层楼，同时也可以刺激不达标员工奋起追赶，形成良性的竞争关系；对于没有达标的员工，也应该是鼓励为主、批评为辅，可以指出其不足，但不能得理不饶人。绩效管理的最终目的是要在公司营造一种积极向上的氛围，激励员工为绩效目标进取奋斗。
员工的工作状态有好有坏，表现在绩效上就会有高有低。不能因为某一次或某几次的失败就彻底否定一名员工的努力。此时应给予他们鼓励和扶持，这样不仅可以帮助他们走出低谷，也可以帮助企业提升整体绩效。
【感知冷热疼 #美媒盘点诺奖得主背后的故事#】美国《纽约时报》网站10月4日报道，诺贝尔生理学或医学奖周一授予戴维·朱利叶斯和阿德姆·帕塔普蒂安。这两位科学家彼此独立地发现了人类感知热、冷、触碰及自身身体运动的关键机制。
美国加利福尼亚大学旧金山分校生理学教授朱利叶斯博士利用红辣椒中的一种关键成分，发现了神经细胞中一种能对令人不舒服的高温作出反应的蛋白质。
位于加利福尼亚州拉霍亚的斯克里普斯研究所的分子生物学家帕塔普蒂安博士领导的一个团队，用极小的吸管戳碰单个细胞，找到了一种对压力、触碰和身体各部位的位置情况作出反应的受体。
在朱利叶斯博士1997年关键性地发现一种热感应蛋白后，制药公司已投入数十亿美元寻找通过瞄准这种受体来减轻疼痛的非阿片类药物。科学家们说，尽管研究仍在进行，但到目前为止，相关治疗方法已遇到巨大障碍，制药商的兴趣基本上已经消失。
诺贝尔奖委员会于加利福尼亚州时间凌晨2时30分左右宣布获奖者，为联系上这两位获奖者颇费周折。朱利叶斯博士在接受采访时说，他的一个亲戚给他发来短信，说自己接到诺贝尔奖委员会秘书长的来电，但这位亲戚不想把朱利叶斯博士的电话号码给他。
帕塔普蒂安博士说，委员会最终通过固定电话联系到了他94岁的父亲，他父亲随后打电话告诉他：“我想你获得了诺贝尔奖。”
帕塔普蒂安博士数小时后说：“我有点不知所措，但很开心。”
实至名归
疼痛和压力是科学家们努力描述感觉分子基础的最新前沿领域。2004年诺贝尔奖授予了解释嗅觉原理的研究。早在1967年，这一奖项曾颁给研究视觉的科学家。
但与嗅觉和视觉不同，对疼痛或触碰的感知不局限于身体中的某个单独部位，科学家甚至不知道要研究哪些分子。朱利叶斯博士周一在网上记者会上说：“这是最后一个进入分子分析领域的主要感觉系统。”
朱利叶斯博士研究中的最大障碍是，如何梳理一个由数以百万计对感觉神经元中不同蛋白质进行编码的DNA片段组成的资料库，以找到对辣椒中重要成分辣椒素作出反应的片段。解决办法是，将这些基因导入通常不会对辣椒素作出反应的细胞，直到发现那个使细胞能够作出反应的基因。
当时，朱利叶斯博士实验室中的科学家知道，他们发现的受体TRPV1——细胞表面一个被辣椒素激活的通道——必定主要是为了一种更常见的刺激而进化产生的，而不仅是遇到辣椒这种罕见情况。约翰斯·霍普金斯大学医学院神经外科教授迈克尔·卡特里纳博士说，后来发现这种刺激是热。卡特里纳博士1997年曾在朱利叶斯博士的实验室中参与有关这一问题的一项重要研究，发现酸也激活了这一通道。
卡特里纳说，实验室中的本科生托比亚斯·罗森“聪明地认识到，本质上我们克隆的是一种‘酸辣汤’受体。它有酸，很热，是辣的”。
为寻找触觉的分子基础，帕塔普蒂安博士也不得不筛选大量可能的基因，他和他的合作者逐个筛选基因，直到找出那个失活后使细胞对极小吸管的戳碰不再敏感的基因。
这个对触觉而言不可或缺的通道被称为Piezo1，得名于希腊语中“压力”一词。为朱利叶斯博士实验室和帕塔普蒂安博士实验室提供资金的美国国家卫生研究院下属的机构——国家神经紊乱和中风研究所的所长沃尔特·科罗谢茨博士说，现在，我们知道，这个通道和一个类似通道调节着包括伸展在内的一系列身体功能。
这些功能包括血管的工作、呼吸和对充盈膀胱的敏感度。
成果重要
疼痛受体被发现引起了制药公司的兴趣：他们认为，如果能阻断朱利叶斯博士发现的通道，就能解决慢性疼痛问题。
但存在几个主要问题。一个是，对疼痛一定程度的敏感性是有用的；如果没有对疼痛的敏感，就可能在洗热水澡时被烫着，或者在灶台上把手烫伤。卡特里纳说：“疼痛是有用的。”
另一个问题是，研究结果表明，对热作出反应的通道也有助于控制体温。研究发现，阻断这些通道会导致低烧——这可能是一大不利因素。
因此，包括伦敦大学国王学院药理学教授彼得·麦克诺顿在内的一些科学家，集中注意力研究炎症发生时这些通道会变得过度敏感的倾向。这些科学家不是试图阻止这些通道的正常活动，而是研究如何安全地阻止它们在应对炎症时进一步活跃起来。
卡特里纳说，另一种方法是利用反复接触辣椒素会降低感觉神经元的敏感性这一事实——这正是吃辣的人会产生某种耐受性的原因。卡特里纳博士说，使用含有大量辣椒素的处方强度贴片，可以减轻疼痛反应。
尽管如此，困难依然存在。例如，研究发现存在多个热感应通道。阻断其中一些，其他通道会起补偿作用。
伦敦大学的约翰·伍德教授说，帕塔普蒂安博士研究工作中发现的通道参与了太多过程，使之难以成为药物靶点。
经历不凡
帕塔普蒂安博士是亚美尼亚裔，在黎巴嫩灾难性的长期内战中长大。1986年，18岁的帕塔普蒂安随哥哥逃到美国。为了上大学，他干过各种各样的活儿，如送披萨饼和为一家亚美尼亚语报纸写每周星象分析。
在准备申请加利福尼亚大学洛杉矶分校医学院期间，他加入一个研究实验室。这样，教授就能在推荐信中给他说好话。
帕塔普蒂安博士在接受采访时说：“我爱上了基础研究，这改变了我的职业轨迹……在黎巴嫩时，我甚至不知道科学家是一个职业。”
帕塔普蒂安说，他受到吸引研究触觉和痛感，因为这些系统非常神秘。他说：“当你发现一个人们知之甚少的领域时，这就是一个钻研的好机会。”
朱利叶斯博士也痴迷于人体感觉受体如何工作这一问题。他说，他在亚伯拉罕·林肯中学上学时开始考虑以科学为职业。当时，一名曾是职业棒球小联盟选手的物理老师曾与学生谈论如何计算棒球的轨迹。
朱利叶斯是加利福尼亚大学伯克利分校的研究生，后来又在哥伦比亚大学当博士后。他说，他对迷幻蘑菇和麦角酸二乙酰胺的致幻原理感兴趣。更广泛地说，他对来自大自然的物质如何与人类受体相互作用感兴趣。
他说，对生存而言，没有哪个感觉系统比疼痛更重要，而人类对疼痛的了解却几乎是最少的。因此，他的实验室开始调查众多令人不快的天然物质：狼蛛和珊瑚蛇体内的毒素、辣椒中的辣椒素以及令辣根和山葵如此辛辣的化学物质。
美国加利福尼亚大学旧金山分校生理学教授朱利叶斯博士利用红辣椒中的一种关键成分，发现了神经细胞中一种能对令人不舒服的高温作出反应的蛋白质。
位于加利福尼亚州拉霍亚的斯克里普斯研究所的分子生物学家帕塔普蒂安博士领导的一个团队，用极小的吸管戳碰单个细胞，找到了一种对压力、触碰和身体各部位的位置情况作出反应的受体。
在朱利叶斯博士1997年关键性地发现一种热感应蛋白后，制药公司已投入数十亿美元寻找通过瞄准这种受体来减轻疼痛的非阿片类药物。科学家们说，尽管研究仍在进行，但到目前为止，相关治疗方法已遇到巨大障碍，制药商的兴趣基本上已经消失。
诺贝尔奖委员会于加利福尼亚州时间凌晨2时30分左右宣布获奖者，为联系上这两位获奖者颇费周折。朱利叶斯博士在接受采访时说，他的一个亲戚给他发来短信，说自己接到诺贝尔奖委员会秘书长的来电，但这位亲戚不想把朱利叶斯博士的电话号码给他。
帕塔普蒂安博士说，委员会最终通过固定电话联系到了他94岁的父亲，他父亲随后打电话告诉他：“我想你获得了诺贝尔奖。”
帕塔普蒂安博士数小时后说：“我有点不知所措，但很开心。”
实至名归
疼痛和压力是科学家们努力描述感觉分子基础的最新前沿领域。2004年诺贝尔奖授予了解释嗅觉原理的研究。早在1967年，这一奖项曾颁给研究视觉的科学家。
但与嗅觉和视觉不同，对疼痛或触碰的感知不局限于身体中的某个单独部位，科学家甚至不知道要研究哪些分子。朱利叶斯博士周一在网上记者会上说：“这是最后一个进入分子分析领域的主要感觉系统。”
朱利叶斯博士研究中的最大障碍是，如何梳理一个由数以百万计对感觉神经元中不同蛋白质进行编码的DNA片段组成的资料库，以找到对辣椒中重要成分辣椒素作出反应的片段。解决办法是，将这些基因导入通常不会对辣椒素作出反应的细胞，直到发现那个使细胞能够作出反应的基因。
当时，朱利叶斯博士实验室中的科学家知道，他们发现的受体TRPV1——细胞表面一个被辣椒素激活的通道——必定主要是为了一种更常见的刺激而进化产生的，而不仅是遇到辣椒这种罕见情况。约翰斯·霍普金斯大学医学院神经外科教授迈克尔·卡特里纳博士说，后来发现这种刺激是热。卡特里纳博士1997年曾在朱利叶斯博士的实验室中参与有关这一问题的一项重要研究，发现酸也激活了这一通道。
卡特里纳说，实验室中的本科生托比亚斯·罗森“聪明地认识到，本质上我们克隆的是一种‘酸辣汤’受体。它有酸，很热，是辣的”。
为寻找触觉的分子基础，帕塔普蒂安博士也不得不筛选大量可能的基因，他和他的合作者逐个筛选基因，直到找出那个失活后使细胞对极小吸管的戳碰不再敏感的基因。
这个对触觉而言不可或缺的通道被称为Piezo1，得名于希腊语中“压力”一词。为朱利叶斯博士实验室和帕塔普蒂安博士实验室提供资金的美国国家卫生研究院下属的机构——国家神经紊乱和中风研究所的所长沃尔特·科罗谢茨博士说，现在，我们知道，这个通道和一个类似通道调节着包括伸展在内的一系列身体功能。
这些功能包括血管的工作、呼吸和对充盈膀胱的敏感度。
成果重要
疼痛受体被发现引起了制药公司的兴趣：他们认为，如果能阻断朱利叶斯博士发现的通道，就能解决慢性疼痛问题。
但存在几个主要问题。一个是，对疼痛一定程度的敏感性是有用的；如果没有对疼痛的敏感，就可能在洗热水澡时被烫着，或者在灶台上把手烫伤。卡特里纳说：“疼痛是有用的。”
另一个问题是，研究结果表明，对热作出反应的通道也有助于控制体温。研究发现，阻断这些通道会导致低烧——这可能是一大不利因素。
因此，包括伦敦大学国王学院药理学教授彼得·麦克诺顿在内的一些科学家，集中注意力研究炎症发生时这些通道会变得过度敏感的倾向。这些科学家不是试图阻止这些通道的正常活动，而是研究如何安全地阻止它们在应对炎症时进一步活跃起来。
卡特里纳说，另一种方法是利用反复接触辣椒素会降低感觉神经元的敏感性这一事实——这正是吃辣的人会产生某种耐受性的原因。卡特里纳博士说，使用含有大量辣椒素的处方强度贴片，可以减轻疼痛反应。
尽管如此，困难依然存在。例如，研究发现存在多个热感应通道。阻断其中一些，其他通道会起补偿作用。
伦敦大学的约翰·伍德教授说，帕塔普蒂安博士研究工作中发现的通道参与了太多过程，使之难以成为药物靶点。
经历不凡
帕塔普蒂安博士是亚美尼亚裔，在黎巴嫩灾难性的长期内战中长大。1986年，18岁的帕塔普蒂安随哥哥逃到美国。为了上大学，他干过各种各样的活儿，如送披萨饼和为一家亚美尼亚语报纸写每周星象分析。
在准备申请加利福尼亚大学洛杉矶分校医学院期间，他加入一个研究实验室。这样，教授就能在推荐信中给他说好话。
帕塔普蒂安博士在接受采访时说：“我爱上了基础研究，这改变了我的职业轨迹……在黎巴嫩时，我甚至不知道科学家是一个职业。”
帕塔普蒂安说，他受到吸引研究触觉和痛感，因为这些系统非常神秘。他说：“当你发现一个人们知之甚少的领域时，这就是一个钻研的好机会。”
朱利叶斯博士也痴迷于人体感觉受体如何工作这一问题。他说，他在亚伯拉罕·林肯中学上学时开始考虑以科学为职业。当时，一名曾是职业棒球小联盟选手的物理老师曾与学生谈论如何计算棒球的轨迹。
朱利叶斯是加利福尼亚大学伯克利分校的研究生，后来又在哥伦比亚大学当博士后。他说，他对迷幻蘑菇和麦角酸二乙酰胺的致幻原理感兴趣。更广泛地说，他对来自大自然的物质如何与人类受体相互作用感兴趣。
他说，对生存而言，没有哪个感觉系统比疼痛更重要，而人类对疼痛的了解却几乎是最少的。因此，他的实验室开始调查众多令人不快的天然物质：狼蛛和珊瑚蛇体内的毒素、辣椒中的辣椒素以及令辣根和山葵如此辛辣的化学物质。
赵汀阳：世界史是一种误导性的虚构，世界，即非世界，是名世界。
▲ 赵汀阳，中国社会科学院学部委员
世界史是一个可疑的概念。人类尚未做到“以世界为世界”（套用管子的“以天下为天下”），因此，作为世界之世界（theworldquaaworld）尚未存在。在这样的情况下，世界史是一种误导性的虚构。我们生活在其中的“世界”至今仍然只是一个物理意义上的世界，即地球尚未成为一个能够以世界利益去定义并且为所有人所共享的世界。因此，我们所在的世界除了物理性质，并无政治身份或政治的存在秩序，所以说，“世界”至今还是一个非世界（non-world）。
—————————————
…⊙
《金刚经》
“须菩提!假若有善男信女,将三千大千世界,打碎成为细小的沙子,依你看来这些细小的沙子是不是很多呢?”
菩提回答说:“当然很多世尊可是这不是永恒不变的,它会随着岁月产生变化,比如说:微尘假若分化了就变成粉末,假若结合了就变成小土块、小石头,如果变成粉末或变成小土块那么就没有微尘了,所以佛陀您也不会说有很多微尘了。”为什么呢?因为佛陀所说的很多微尘,它只不过是暂时的假相,假名称它为很多微尘而已。
须菩提继续说:“世尊!您所说的三
千大千世界,其实也是一样,是由许多
的小千世界结合而成的,小千
许多星球结合而成的,所以三千大千世
界也只是假籍的名称而已。
为什么呢?因为假若世界是本来就
存在的、真实的、不变的、永恒的,那
么把它称为世界还合理,可是世界其实
只是一合相,其实也只是假名而已,因
为凡事有结合就有分裂,没有实在不变
的,所以一合相只是假名而已。”
佛陀听完继续说:“须菩提!世界是
许多东西的结合体,这是不可否认的事
实,可是它是变化、没有一定的、不实
在的。它时而结合,时而分裂,佛陀也
难以解说,可是世俗的一般人,却很欢
喜去谈论它,而不知它只是短暂的现象
而已,说来说去又有什么用,这就是众
生贪恋眼前的事物,所以才会迷失本性
的。”
悟:
不管是世界,还是组成世界的各种元素,都是因
缘和合而生，佛学中世指时间,“界”指空间。那么,从流逝化,不停生灭的。没有永恒,没有自性。它只是
暂时存在的一种假象,就好比海市蜃楼。虽然亲
眼目睹,却并非真实。
从一个人、一个家庭、一个村庄、一个城市、一
个国家,几年、几十年的发展中,很容易看到各
种变化。静下心来,仔细想想也就明白,世界上
的一切,包括物质、感情、思想意识,都是有来
有去、有聚有散、有生有灭的。正如竹篮中的
水、拳头中的沙,是抓不住的幻有。
我们沉迷于自已编织的概念网中无法自抜，世界只是个概念而已，我们却误把世界当作实有，迷失其中。
▲ 赵汀阳，中国社会科学院学部委员
世界史是一个可疑的概念。人类尚未做到“以世界为世界”（套用管子的“以天下为天下”），因此，作为世界之世界（theworldquaaworld）尚未存在。在这样的情况下，世界史是一种误导性的虚构。我们生活在其中的“世界”至今仍然只是一个物理意义上的世界，即地球尚未成为一个能够以世界利益去定义并且为所有人所共享的世界。因此，我们所在的世界除了物理性质，并无政治身份或政治的存在秩序，所以说，“世界”至今还是一个非世界（non-world）。
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…⊙
《金刚经》
“须菩提!假若有善男信女,将三千大千世界,打碎成为细小的沙子,依你看来这些细小的沙子是不是很多呢?”
菩提回答说:“当然很多世尊可是这不是永恒不变的,它会随着岁月产生变化,比如说:微尘假若分化了就变成粉末,假若结合了就变成小土块、小石头,如果变成粉末或变成小土块那么就没有微尘了,所以佛陀您也不会说有很多微尘了。”为什么呢?因为佛陀所说的很多微尘,它只不过是暂时的假相,假名称它为很多微尘而已。
须菩提继续说:“世尊!您所说的三
千大千世界,其实也是一样,是由许多
的小千世界结合而成的,小千
许多星球结合而成的,所以三千大千世
界也只是假籍的名称而已。
为什么呢?因为假若世界是本来就
存在的、真实的、不变的、永恒的,那
么把它称为世界还合理,可是世界其实
只是一合相,其实也只是假名而已,因
为凡事有结合就有分裂,没有实在不变
的,所以一合相只是假名而已。”
佛陀听完继续说:“须菩提!世界是
许多东西的结合体,这是不可否认的事
实,可是它是变化、没有一定的、不实
在的。它时而结合,时而分裂,佛陀也
难以解说,可是世俗的一般人,却很欢
喜去谈论它,而不知它只是短暂的现象
而已,说来说去又有什么用,这就是众
生贪恋眼前的事物,所以才会迷失本性
的。”
悟:
不管是世界,还是组成世界的各种元素,都是因
缘和合而生，佛学中世指时间,“界”指空间。那么,从流逝化,不停生灭的。没有永恒,没有自性。它只是
暂时存在的一种假象,就好比海市蜃楼。虽然亲
眼目睹,却并非真实。
从一个人、一个家庭、一个村庄、一个城市、一
个国家,几年、几十年的发展中,很容易看到各
种变化。静下心来,仔细想想也就明白,世界上
的一切,包括物质、感情、思想意识,都是有来
有去、有聚有散、有生有灭的。正如竹篮中的
水、拳头中的沙,是抓不住的幻有。
我们沉迷于自已编织的概念网中无法自抜，世界只是个概念而已，我们却误把世界当作实有，迷失其中。
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