公司给高管的激励给完了,但结果发现并没有达到标准和要求,股份分了怎么办?
在这种情形下,通常有四种解决方式,相当于是一种动态的股权激励与退出机制
1、回购,就是把你曾经给的股份买回来,要付出点成本。
2、增资扩股,在增资的过程中如果对方不愿跟投,他持有的股权就会自动稀释、
3、业绩对赌,高管没达到标准,他的股份比例就会下降
4、把公司卖给对方,放下才能放飞
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董事会成立后,薪酬委员会和战略决策委员会是一定要有的,公司治理才有章法
合伙人在工作时间、绩效、薪酬的约定,要明确彼此的工作风格与能力倾向
公司治理管控主要有三道防线:
1、公司的章程设计,市场监督局的标准模板漏洞百出,不能偷懒就不改。比如多少股东同意才可换总经理,多少股东同意才进行年终分红,这些都可以章程上设计。
2、协议管控,对于任用机制、分配机制、退出机制,包括一致行动人、委托权等方法,都在协议中约定。
3、布局管控,比如建立员工持股平台、AB股、董事会设计、股权持股占比等,都要白纸黑字签字画押。
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2、协议管控,对于任用机制、分配机制、退出机制,包括一致行动人、委托权等方法,都在协议中约定。
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刚开始为稳住人心,股权分配就定好了,其实要动态设置股权,先由创始人代持部分
也可以设一个有限合伙企业,把股权都放在里面,到了里程碑就释放给相应的人
动态股权分配四个主要要素是:目标、里程碑、贡献点、贡献值
1、以三年为周期,目标可以量化,以终局思维来设计股权结构
2、里程碑,相当于OKR(目标与关键成果法),比如完成500万销售额,就分配10%的股权
3、贡献点,以技术、销售、人脉等来设置,比如技术岗的“bug率”,医疗专家岗的“受邀参加全国性专业讲座的次数”
4、贡献值,对贡献点进行如实纪录,留存相应凭证,达到相应里程碑后,按贡献值所占比例,分配该阶段性目标完成后应分配的股权
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