90后要想面试顺利,除了这6个面试技巧外,别忽略第7条
很多公司HR经常抱怨,许多90后入职没多久就辞职了,来也匆匆去也匆匆。作为老HR,面试过数百人,面试技术就不多谈了,先谈一个反差感觉:我们作为面试官面试求职者,往往是以“我们是不是喜欢求职者”的角度去挑选人才,但是我们恰恰忽略了,“求职者是不是喜欢我们(公司、老板)”这个维度。很多求职者入职不久就会跳槽,根本原因是“我们(公司)喜欢他,但他并不喜欢我们”。
所以,我经过总结反思,我在面试中除了要考察候选人的性格、专业、知识、能力、素养、岗位匹配度、发展潜力7个因素外,重点要思考“他是不是喜欢公司?”
第一,先用排除法,剔除价值观与公司文化不对路甚至是错误的人员。
有人说,面试出“人品”,简直是扯淡,通过两轮面谈就能看出人品来,真是想瞎了心。再说,人品在利益面前也会变化的。面试看人品基本不靠谱。但是,可以直接剔除价值观不对路甚至不正确的人。
比如,前不久招聘员工,还是群面。问道“你认为影响晋升的主要因素是什么?”居然有个小伙子直接回答,“关系”。搞得我们面面相觑,不管他出于什么目的,也不论这是不是真实的价值观。这样的人选,直接“否决”。
第二,发展潜力,尤其对应届生,他们就是一张白纸,关键看他们的发展潜力。
面试小组会设计一套结构化面试的套路,但是这个人有没有发展潜力,有时候还是要靠面试官的经验和感觉。就像你遇到一个人,交谈一段时间后,比如说,你与你的亲戚孩子接触,他有没有发展潜力,往往是感觉出来的。
比如,与他面谈,看他的思路的深度和广度,对问题的见识层面,对事物发展规律的基本认识,等等。有的人30岁了,思维还很简单,停留在很低层次,回答问题很浅白。你非说他有发展潜力,打死我是不信的。如果20-30岁,思想还不成熟,此人发展潜力一般。
第三,专业能力,根据岗位和职位职责,来考察候选人的专业能力(以及综合胜任能力)。
对成熟的求职者和应届生考察维度不一样,应届生更多侧重看他的知识结构、专业功底和对业务的理解能力,最后要考察他的团结合作意识。对成熟人才,考察他的资历、经验、解决现场问题的能力,就是靠他办事能力。如果这个职位带有管理性质,还要考察他的带团队带队伍的管理能力。
第四,岗位匹配度,根据岗位需求和未来发展需求,来判断此人是否匹配?
比如,我们要招一个普通的行政人员,天花板是行政部主任,并没有让此职位晋升行政副总的设计(公司行政副总很年轻,十年内不考虑培养接替人选)。那么,招一般的管理学本科就够了。名校的博士和硕士,也是浪费人才。
但是,如果要招一个技术主管,技术深度是没有天花板的。我们倾向于招聘一个理论功底、英语功底比较扎实的硕研甚至博士。因为等技术研发到一定深度,没有强大的理论功底,往往会很早遇到他的天花板,无法突破他个人的瓶颈。智商和理论功底,会抬高天花板。
第五,对企业的忠诚度。这个是考察不出来的,但是可以基本了解一下。
现在的企业都要求员工具有忠诚度,这是不现实的。企业如果店大欺客,优秀人才还是会跑的,企业不关系员工的个人成长包括薪酬成长,优秀人才翅膀硬了必然飞走。不能完全埋怨员工没有忠诚度,忠诚度是企业与员工之间互相作用,就是契约精神。
但是,通过面试对话技巧,还是可以判断候选人的未来想法的。尽管很多求职者都会表现出“非常忠诚”的姿态,这都是表象。但老练的面试官,凭历史经验和教训,可以初步判断此人是不是愿意长期在企业里干。
第六,作风、自信、格局等软因素,这是面试官的个人品味的问题。
我招聘时,在满足以上条件时,还会重点观察求职者的作风、格局、自信度。一个人的格局,短时间并不能考察出来,但是老练的面试官还是可以感觉出来的。作风,是不是顽强的?是不是有韧性?是不是能吃苦?是不是积极向上?这些通过让他讲他最难忘的经历等面试环节,可以体会出来。自信度,是外在的,一个人是不是自信,看几眼就知道了。
第七,我会观察求职者是不是真的喜欢公司?如果他只是求得一份工作,甚至厌恶公司这个岗位,我不是会录取他的。
回到开始的那个反思,我们挑选求职者,总是从“我们是不是喜欢他”这个维度,并没有了解求职者“是不是喜欢我们(公司)”。比如,我会反复问他,你喜欢这份工作吗?喜欢什么?你认可公司文化吗?你认可什么方面?
有些求职者很坦诚,比如他会说,我只是来求着一份职业的,一份养家糊口饭碗的,谈不上什么喜欢,我需要吃饭。但是有些求职者会表现出对公司文化和岗位职责的喜爱。同等条件下,我会优先录用“他也喜欢我们的人”。
#微博新知博主##职场那些事儿#
很多公司HR经常抱怨,许多90后入职没多久就辞职了,来也匆匆去也匆匆。作为老HR,面试过数百人,面试技术就不多谈了,先谈一个反差感觉:我们作为面试官面试求职者,往往是以“我们是不是喜欢求职者”的角度去挑选人才,但是我们恰恰忽略了,“求职者是不是喜欢我们(公司、老板)”这个维度。很多求职者入职不久就会跳槽,根本原因是“我们(公司)喜欢他,但他并不喜欢我们”。
所以,我经过总结反思,我在面试中除了要考察候选人的性格、专业、知识、能力、素养、岗位匹配度、发展潜力7个因素外,重点要思考“他是不是喜欢公司?”
第一,先用排除法,剔除价值观与公司文化不对路甚至是错误的人员。
有人说,面试出“人品”,简直是扯淡,通过两轮面谈就能看出人品来,真是想瞎了心。再说,人品在利益面前也会变化的。面试看人品基本不靠谱。但是,可以直接剔除价值观不对路甚至不正确的人。
比如,前不久招聘员工,还是群面。问道“你认为影响晋升的主要因素是什么?”居然有个小伙子直接回答,“关系”。搞得我们面面相觑,不管他出于什么目的,也不论这是不是真实的价值观。这样的人选,直接“否决”。
第二,发展潜力,尤其对应届生,他们就是一张白纸,关键看他们的发展潜力。
面试小组会设计一套结构化面试的套路,但是这个人有没有发展潜力,有时候还是要靠面试官的经验和感觉。就像你遇到一个人,交谈一段时间后,比如说,你与你的亲戚孩子接触,他有没有发展潜力,往往是感觉出来的。
比如,与他面谈,看他的思路的深度和广度,对问题的见识层面,对事物发展规律的基本认识,等等。有的人30岁了,思维还很简单,停留在很低层次,回答问题很浅白。你非说他有发展潜力,打死我是不信的。如果20-30岁,思想还不成熟,此人发展潜力一般。
第三,专业能力,根据岗位和职位职责,来考察候选人的专业能力(以及综合胜任能力)。
对成熟的求职者和应届生考察维度不一样,应届生更多侧重看他的知识结构、专业功底和对业务的理解能力,最后要考察他的团结合作意识。对成熟人才,考察他的资历、经验、解决现场问题的能力,就是靠他办事能力。如果这个职位带有管理性质,还要考察他的带团队带队伍的管理能力。
第四,岗位匹配度,根据岗位需求和未来发展需求,来判断此人是否匹配?
比如,我们要招一个普通的行政人员,天花板是行政部主任,并没有让此职位晋升行政副总的设计(公司行政副总很年轻,十年内不考虑培养接替人选)。那么,招一般的管理学本科就够了。名校的博士和硕士,也是浪费人才。
但是,如果要招一个技术主管,技术深度是没有天花板的。我们倾向于招聘一个理论功底、英语功底比较扎实的硕研甚至博士。因为等技术研发到一定深度,没有强大的理论功底,往往会很早遇到他的天花板,无法突破他个人的瓶颈。智商和理论功底,会抬高天花板。
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【摩登兄弟刘宇宁[打call]往后余生[心]唯爱摩登[心]与宁同在】
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{每天小日记[爱你]}:
终于过了一星期啦~会继续努力的!
现在边在听宁哥的歌边打这个的字
还是在翻看直播呢 真的太过瘾了
棚妃姐姐们都很友善呢!有问必答还能一起聊
真的很想快点升级啊 挺想见识一下这大大的世界[笑cry]
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{我的当前目标[打call]}:
希望摩登兄弟超话能到第六级 然后可以发铁子[给你小心心]
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{我的平日任务[给你小心心]}:
坚持每天CH签到发铁做mission
和棚友们的铁子
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#带着微博去黄陂# 【看黄陂有哪些?武汉评出第七批市级非物质文化遗产代表性项目】近日,市文化和旅游局在官网发布关于第七批武汉市市级非物质文化遗产代表性项目推荐名单的公示。公示称,根据《武汉市非物质文化遗产保护条例》《武汉市市级非物质文化遗产项目代表性项目认定与管理暂行办法》《关于推荐申报第七批市级非物质文化遗产代表性项目的通知》等法规文件精神,市文化和旅游局开展了第七批武汉市市级非物质文化遗产代表性项目的申报和评审工作。经各区、单位申报,以及市评审专家委员会审议,评定出第七批市级非物质文化遗产代表性项目28项。
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