【原创好文】通用8D改善方法应用技巧#六西格玛#
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我们知道在很多企业里8D的有效性非常之差，问题到底出在哪里呢？为什么通过八个步骤来解决问题，到最后不能产生真正的效果呢？虽然我们在用8D作为一个问题分析解决的工具，但是我们在分析和改善的方法上仍然没有跳出传统的一些解决问题的方式影响，表面上用的是8D报告，事实上我们还是在用固有的一个模式和方法来解决问题，并没有理解到8D的一个真正的要义，所以下面我们就从8D各个阶段的实施要点和在每一个环节中要特别注意的事项来向大家说明如何应用好8D，从而实现问题的彻底解决。
8D是透过团队合作解决问题，只有当团队的成员选择恰当和完整时，即来自的部门和具有的专业、知识、技术能够满足这个问题改善的需求时，8D活动才有意义，假如我们小组成员本身对于这个问题的发生欠缺相应的管理技术和知识的话，那么在8D后面的活动效果都会大打折扣，如在问题解决过程中对于信息的获取，对问题的改善提供意见等方面就会显得非常薄弱，如果需要的话可以考虑借助外来技术的支援，如专业的技术人士、客户和供应商提供的支持等，这样形成一个比较完整的8D小组。
在问题的描述上，首先要保证问题的描述是正确的，但很多时候并不能将实际发生的状态做一个清晰的表述，8D强调要用事实和数据来支撑问题的描述，尽量用5W2H的方式来描述问题，清楚、详细并且最好还有数据的支持，比如实际的样品、产品检验、实验测试的报告、一些缺陷的图片和依据，这样才能保证问题描述的一个正确性和完整性，以助于我们后面对问题的一个分析和改善，提供一个有力的支持。而问题描述的任何不清楚和不准确都会导致小组得到错误的原因和采取错误的纠正行动。
问题描述清楚之后，首要考虑的就是遏制的计划，就是不能让问题再蔓延，想办法在发现的时候就切断，防止问题继续发生、恶化和扩大影响，我们又称之为临时的行动，通常临时行动需要如隔离、停产或者其它紧急替代方案等，这些方法无疑只有一个目的就是临时性遏制问题的恶化，所以要求采取的临时行动它一定要能真正起到一个对问题恶化的控制，否则这个临时行动是欠缺有效性的。经常看到的100%检验，合格的产品才能出货这种做法并不是最有效性的临时行动，因为这样的措施，问题还是在持续发生，所以在临时行动的制定上，我们最好是考虑通过一些如替代性方案这种能遏制问题发生的措施。
当我们制定了临时计划之后，就要开始来分析到底是什么原因导致问题的发生。通常这一步是企业在做8D的时候最薄弱的一个环节，找不到根本原因，就无法采取有针对性的措施来消除掉根本原因，问题点也就解决不了，这个问题也就会重复发生。在8D原因分析过程中常常混淆了以下三种不同类型的原因，第一种叫可能的原因，它是在原因结果图上被确定的描述一种结果可能发生的任何原因，第二种叫最有可能的原因，它是以可得到的数据为基础，最能描述问题的原因，第三种叫根本原因，它是验证过的解释问题的原因，通过让问题再现来验证，根本原因一定是经过验证的原因，如果原因没有被验证，就不能说是这个问题点的一个根本原因，只能说明我们还是在推测。
这个阶段就是一个慢慢减小调查能够验证的根本原因的范围的过程，在确定了最可能原因后，验证它引起的问题，验证是用来确认已经确定了根本原因的所需的证据，验证常通过调整可能是根因的变量来让缺陷重现和消除来完成。另外，在进行原因分析时特别要注意有关原因的数据是否充分地提供了？这些数据和信息必须要准确和全面。
把原因确定了，下一步就要考虑改正的行动，即长久对策，这里要求这个改正的行动一定要能去除问题的根本原因，不会再因为这个原因产生问题的重复发生，而且在实施前需要一些数据的分析来验证这些改正行动的有效性，比如通过产品的检验、测量和实验，判断问题是否得到了解决？产品不良是不是有效的降低？必要时对制程能力数据进行必要的分析，制程能力是否发生了显著的变化？另外需要注意的一点是选择的改正行动不会产生其他不希望发生的副作用，即产生新的问题点的发生。这个阶段常出现的问题有，第一、把永久对策和D3阶段的临时行动搞混，把针对问题的临时措施当做针对根本原因的永久措施，第二、永久对策并不是根据根本原因制定，这可能是因为在D4阶段只是靠经验得出了原因，并在此基础上制定了永久措施，或者只是列出了一些管理角度的措施内容，第三、缺少足够的对策对应不同的原因，比如，分析出了四个根本原因，但只对其中两个制定了永久对策，第四、长久对策没有经过验证就实施。
在选择和验证长久对策有效后，就要开始执行和确认长久对策，执行长久对策是为了消除根本原因，没有好的执行，你的措施就毫无价值，这其实是一个执行力的问题，你前面策划的再好，用到了再好的方法，再好的工艺，如果不去行动的话，最终的效果还是等于零。通过行动计划来明确永久对策的执行人、方法、日期等。在执行长久对策后还需要通过长期效果来确认问题是否已被完全的消除？
在永久对策执行确认后，我们需要考虑有一个更深入的递进分析，通过修改需要的系统，包括管理、过程、程序等来防止问题再次发生的机会。这里预防再发的措施包括：PFMEA的重新审查/修改，控制计划的重新审查/修改，技术规范/图纸、作业流程、工艺控制标准和方法的修正等，另外我们还要充分考虑防错技术的应用。
当我们通过8D对问题实施了有效改善之后，团队应该得到肯定和鼓励，不管是用何种方式，重要的是认可8D小组存在的一个价值，让成员投入到新的一个循环里面去，鼓励他们，让他们有更足的干劲、积极性、主动性投入到下一个问题点的解决中。另外通过8D报告的总结，可以将经验教训用于相似产品或相似的过程的改善及下一代产品的参考。
本文为冠卓咨询原创文字作品，任何人或组织不得对本文进行篡改，转载或以盈利为目的行为，一经发现，将负法律责任。
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我们知道在很多企业里8D的有效性非常之差，问题到底出在哪里呢？为什么通过八个步骤来解决问题，到最后不能产生真正的效果呢？虽然我们在用8D作为一个问题分析解决的工具，但是我们在分析和改善的方法上仍然没有跳出传统的一些解决问题的方式影响，表面上用的是8D报告，事实上我们还是在用固有的一个模式和方法来解决问题，并没有理解到8D的一个真正的要义，所以下面我们就从8D各个阶段的实施要点和在每一个环节中要特别注意的事项来向大家说明如何应用好8D，从而实现问题的彻底解决。
8D是透过团队合作解决问题，只有当团队的成员选择恰当和完整时，即来自的部门和具有的专业、知识、技术能够满足这个问题改善的需求时，8D活动才有意义，假如我们小组成员本身对于这个问题的发生欠缺相应的管理技术和知识的话，那么在8D后面的活动效果都会大打折扣，如在问题解决过程中对于信息的获取，对问题的改善提供意见等方面就会显得非常薄弱，如果需要的话可以考虑借助外来技术的支援，如专业的技术人士、客户和供应商提供的支持等，这样形成一个比较完整的8D小组。
在问题的描述上，首先要保证问题的描述是正确的，但很多时候并不能将实际发生的状态做一个清晰的表述，8D强调要用事实和数据来支撑问题的描述，尽量用5W2H的方式来描述问题，清楚、详细并且最好还有数据的支持，比如实际的样品、产品检验、实验测试的报告、一些缺陷的图片和依据，这样才能保证问题描述的一个正确性和完整性，以助于我们后面对问题的一个分析和改善，提供一个有力的支持。而问题描述的任何不清楚和不准确都会导致小组得到错误的原因和采取错误的纠正行动。
问题描述清楚之后，首要考虑的就是遏制的计划，就是不能让问题再蔓延，想办法在发现的时候就切断，防止问题继续发生、恶化和扩大影响，我们又称之为临时的行动，通常临时行动需要如隔离、停产或者其它紧急替代方案等，这些方法无疑只有一个目的就是临时性遏制问题的恶化，所以要求采取的临时行动它一定要能真正起到一个对问题恶化的控制，否则这个临时行动是欠缺有效性的。经常看到的100%检验，合格的产品才能出货这种做法并不是最有效性的临时行动，因为这样的措施，问题还是在持续发生，所以在临时行动的制定上，我们最好是考虑通过一些如替代性方案这种能遏制问题发生的措施。
当我们制定了临时计划之后，就要开始来分析到底是什么原因导致问题的发生。通常这一步是企业在做8D的时候最薄弱的一个环节，找不到根本原因，就无法采取有针对性的措施来消除掉根本原因，问题点也就解决不了，这个问题也就会重复发生。在8D原因分析过程中常常混淆了以下三种不同类型的原因，第一种叫可能的原因，它是在原因结果图上被确定的描述一种结果可能发生的任何原因，第二种叫最有可能的原因，它是以可得到的数据为基础，最能描述问题的原因，第三种叫根本原因，它是验证过的解释问题的原因，通过让问题再现来验证，根本原因一定是经过验证的原因，如果原因没有被验证，就不能说是这个问题点的一个根本原因，只能说明我们还是在推测。
这个阶段就是一个慢慢减小调查能够验证的根本原因的范围的过程，在确定了最可能原因后，验证它引起的问题，验证是用来确认已经确定了根本原因的所需的证据，验证常通过调整可能是根因的变量来让缺陷重现和消除来完成。另外，在进行原因分析时特别要注意有关原因的数据是否充分地提供了？这些数据和信息必须要准确和全面。
把原因确定了，下一步就要考虑改正的行动，即长久对策，这里要求这个改正的行动一定要能去除问题的根本原因，不会再因为这个原因产生问题的重复发生，而且在实施前需要一些数据的分析来验证这些改正行动的有效性，比如通过产品的检验、测量和实验，判断问题是否得到了解决？产品不良是不是有效的降低？必要时对制程能力数据进行必要的分析，制程能力是否发生了显著的变化？另外需要注意的一点是选择的改正行动不会产生其他不希望发生的副作用，即产生新的问题点的发生。这个阶段常出现的问题有，第一、把永久对策和D3阶段的临时行动搞混，把针对问题的临时措施当做针对根本原因的永久措施，第二、永久对策并不是根据根本原因制定，这可能是因为在D4阶段只是靠经验得出了原因，并在此基础上制定了永久措施，或者只是列出了一些管理角度的措施内容，第三、缺少足够的对策对应不同的原因，比如，分析出了四个根本原因，但只对其中两个制定了永久对策，第四、长久对策没有经过验证就实施。
在选择和验证长久对策有效后，就要开始执行和确认长久对策，执行长久对策是为了消除根本原因，没有好的执行，你的措施就毫无价值，这其实是一个执行力的问题，你前面策划的再好，用到了再好的方法，再好的工艺，如果不去行动的话，最终的效果还是等于零。通过行动计划来明确永久对策的执行人、方法、日期等。在执行长久对策后还需要通过长期效果来确认问题是否已被完全的消除？
在永久对策执行确认后，我们需要考虑有一个更深入的递进分析，通过修改需要的系统，包括管理、过程、程序等来防止问题再次发生的机会。这里预防再发的措施包括：PFMEA的重新审查/修改，控制计划的重新审查/修改，技术规范/图纸、作业流程、工艺控制标准和方法的修正等，另外我们还要充分考虑防错技术的应用。
当我们通过8D对问题实施了有效改善之后，团队应该得到肯定和鼓励，不管是用何种方式，重要的是认可8D小组存在的一个价值，让成员投入到新的一个循环里面去，鼓励他们，让他们有更足的干劲、积极性、主动性投入到下一个问题点的解决中。另外通过8D报告的总结，可以将经验教训用于相似产品或相似的过程的改善及下一代产品的参考。
本文为冠卓咨询原创文字作品，任何人或组织不得对本文进行篡改，转载或以盈利为目的行为，一经发现，将负法律责任。
记住，远离一切限跌的城市，因为大概率是深坑#房地产# #房价#
想想看，什么样的城市，这个时候会限跌？
一定是它本身房价，已经在下跌，而且跌到控不住，这个现象至少反映了3点信息：1.之前房价虚高；2.本地需求支撑不住；3.当地调控水平有限
如果有一条满足，都不至于发限跌令，通常房价水平并不高，本地购买力旺盛的城市，楼市再冷，房价也不会暴跌，更不至于到地方要发限跌令的地步
什么是限跌令？相当于用行政命令去要求市场行为，这本身就是一种执政能力的体现，依赖土地财政的地方有很多，但大多都会通过，放松开发商拍地门槛，放开落户，或者给补贴等形式，不想给钱还要求不准跌的，你说这样的地方，能好到哪去？
房价是否平稳，本身就是一个城市综合实力的体现，高房价的地方，一定有相对更高的竞争力，未来选择城市，就是选择命运，人还是要往高处走，选你跳一跳能够得着的好城市，而不是看着房价便宜就跑去买房的城市
想想看，什么样的城市，这个时候会限跌？
一定是它本身房价，已经在下跌，而且跌到控不住，这个现象至少反映了3点信息：1.之前房价虚高；2.本地需求支撑不住；3.当地调控水平有限
如果有一条满足，都不至于发限跌令，通常房价水平并不高，本地购买力旺盛的城市，楼市再冷，房价也不会暴跌，更不至于到地方要发限跌令的地步
什么是限跌令？相当于用行政命令去要求市场行为，这本身就是一种执政能力的体现，依赖土地财政的地方有很多，但大多都会通过，放松开发商拍地门槛，放开落户，或者给补贴等形式，不想给钱还要求不准跌的，你说这样的地方，能好到哪去？
房价是否平稳，本身就是一个城市综合实力的体现，高房价的地方，一定有相对更高的竞争力，未来选择城市，就是选择命运，人还是要往高处走，选你跳一跳能够得着的好城市，而不是看着房价便宜就跑去买房的城市
#创新保定# 【改革扬帆再出发 ——高新区实施体制机制和绩效薪酬改革侧记】
2021年10月31日，对于高新区干部锁秀山来说是个具有特殊意义的日子。通过公开竞聘演讲、现场打分和投票，毕业于华北电力大学信息与计算科学专业的他成功竞聘高新区改革发展局副局长。对于即将在全新领域和岗位上“开疆阔土”，他踌躇满志：“全员聘任制改革给了我一个更大的发展平台。在新的岗位上，我要发挥专业特长，全身心投入到工作中，为高新区高质量发展贡献自己的一份力量。”
像锁秀山一样，高新区机关事业单位205人在刚刚结束的全员聘任制改革中竞聘上岗，以全新的工作姿态投入到现代化品质生活之城建设工作中来。
“高新区此次体制机制和绩效薪酬改革，是根据市委深改委会议精神，按照‘突出发展、人尽其才’原则进行的，旨在拓宽干部选用渠道，打破身份、资历限制，全面推行岗位竞聘制，做到人岗相适、人尽其才、才尽其用。自10月13日全区召开深化聘任制改革动员大会，到31日竞岗评议完成，经过三轮公开选聘、竞聘，圆满完成了机关事业单位205人的聘任工作，实现了全员聘任上岗。”高新区管委会副调研员、人力资源和社会保障局常务副局长张建军向记者详细介绍了高新区本次体制机制和绩效薪酬改革。
突破瓶颈 打造干事创业生力军
高素质的干部队伍，是确保干事创业成效的决定因素。经过多年发展，受制于干部管理体制和人才流动机制的局限，管委会现有的编制和人员配备，已经无法满足高质量发展的需要，急待优化干部队伍结构。
从主责主业看，产业招商、经济发展、科技创新等领域专业人员职数占比不足20%，缺乏有效激励机制，发展动能不足；从综合保障看，要素保障类、社会服务类专业职数占比约为65%，既要承担对外公共服务职能，又要负责局本级事务归口管理职能，岗位设置不合理。科学配比主责主业和综合保障类专业人才比例，合理配置岗位职数，需要深化人事制度改革，积极引入市场化运作、企业化经营机制，激发干事创业活力和动力，推动经济总量实现持续快速增长。
激发全体干部干事创业的激情，为建设升级版“中国电谷”打下坚实的干部队伍基础，是高新区本次聘任制改革的初衷。
为此，高新区党工委、管委会内设部门及所属事业单位均纳入本次聘任制改革的范围，党工委、管委会各岗位打破身份和级别限制，实行全员聘任制，按照岗位公开、择岗自愿、竞争上岗、公开招聘原则，采取竞岗聘任、双向选择、公开和定向招聘等方式实施聘任,实现干部人事管理由身份管理向岗位管理转变。
通过采取公开竞聘演讲、现场打分和票决等方式，经过三轮公开选聘、竞聘，全区机关事业单位的205人完成聘任上岗，27名干部落聘，其中部门副职5人，各级主管22人。
理顺体制机制 搭建高质量发展生态平台
据张建军介绍，在改革中，高新区引进“外脑”——深耕企业管理咨询行业20余年的上海企源科技公司专业人士，参与改革全过程，为改革保驾护航。
高新区对管委会机关及所属事业单位人员采取打破原有身份界限，按照双轨运行、档案封存的管理模式，实行新的一轮全员竞聘上岗。具体按照因事设岗、精干高效、结构合理原则，制定机关岗位设置方案。建立公开聘用、岗位公开、人岗相适、竞争上岗的管理体系。
优化岗位设置。党工委、管委会围绕科创和经济发展、发展保障、民生发展、稳定安全、党的建设五大板块设立工作委员会，比如科创和经济发展委员会分管招商、发改、科技服务，发展保障委员会分管土地、建设、财政、行政审批、发展集团等，从而实现功能板块内的闭环，形成党工委管委会总体部署，委员会协调推动，各部门细化落实工作布局。同时，进一步完善委员会领导、部门领导、主管三个层级的“扁平化”管理架构，机关岗位共设委员会领导正副职、委员会委员和内设部门正副职、一级主管、二级主管等八个级别。
聚焦重点 精准激发全员内生动力
“主责主业、动态管理、广泛激励、精准考核四方面内容是这次改革的聚焦点，我们力求重点更加突出、思路更加清晰、激励更加精准。”张建军副局长介绍道。
突出主责主业。项目建设、招商引资是高新区高质量发展的核心工作，在这次绩效薪酬改革中，对绩效工资进行了重组更新，改变原来的常规绩效组成管理模式，在原来总量基本保持不变的基础上，增加了激励绩效，建立企业化薪酬及考核。按照聚焦经济发展、招商和项目建设、科技创新三大主责主业，改革合理确定了绩效总量和设置绩效组成。总绩效由基础绩效和激励绩效（包括重大工作绩效、招商绩效和项目建设绩效）组成，基础绩效占比25%，激励绩效占比75%。在招商、项目建设和重大工作设立积分包，更加聚焦主责主业，体现优劳多得，避免了激励不足、流于形式的弊端。
突出动态管理。建立动态薪酬管理机制，将工作业绩的优劣与绩效总量增减挂钩，由原来的不变量向可变量转变，由固定向灵活转变，确保了绩效总量的确定更加合理、公正。
突出广泛激励。围绕支撑保障高新区高质量发展为标准，激励绩效适用范围更加广泛，管委会机关及所属企事业单位、托管乡、派驻单位均可以参与，最大限度地激发内生动力。
突出精准考核。完善绩效考核办法，坚持考准、考实原则，更加突出以工作业绩论英雄，强化考核的简单可操作性，能够量化的必须量化，不能量化的必须细化、具体化，强化数字意识、指标意识、进位意识。
“项目建设、招商引资是高新区高质量发展的核心工作。在这次绩效薪酬改革中，对绩效工资进行了重组更新，建立了动态薪酬管理机制，将工作业绩的优劣与绩效总量增减挂钩，由原来的不变量向可变量转变，由固定向灵活转变。这种变化，对每个人来说既是干事创业的动力，也倍感压力。”高新区投资促进局局长杨雨说。
绩效薪酬改革，突破了体制机制瓶颈，改出活力、改出效率，激发和凝聚起高新区每一名干部加快发展的执行力、创新力和驱动力。
市第十二次党代会吹响了“激情奋进‘十四五’，再造一个新保定，奋力谱写保定新篇章”的号角，高新区党工委、管委会也提出了“到2025年，实现产值倍增，再造一个新高区”的发展目标。聘任制改革，为高新区实现这一目标搭建起了更加高效务实的组织架构，全面树立起拼搏竞进、奋勇争先、只争朝夕、荣辱与共的作风精神。高新区将继续冲锋在打造现代化品质生活之城建设的最前沿，引领保定在京津冀协同发展中的创新潮流。
2021年10月31日，对于高新区干部锁秀山来说是个具有特殊意义的日子。通过公开竞聘演讲、现场打分和投票，毕业于华北电力大学信息与计算科学专业的他成功竞聘高新区改革发展局副局长。对于即将在全新领域和岗位上“开疆阔土”，他踌躇满志：“全员聘任制改革给了我一个更大的发展平台。在新的岗位上，我要发挥专业特长，全身心投入到工作中，为高新区高质量发展贡献自己的一份力量。”
像锁秀山一样，高新区机关事业单位205人在刚刚结束的全员聘任制改革中竞聘上岗，以全新的工作姿态投入到现代化品质生活之城建设工作中来。
“高新区此次体制机制和绩效薪酬改革，是根据市委深改委会议精神，按照‘突出发展、人尽其才’原则进行的，旨在拓宽干部选用渠道，打破身份、资历限制，全面推行岗位竞聘制，做到人岗相适、人尽其才、才尽其用。自10月13日全区召开深化聘任制改革动员大会，到31日竞岗评议完成，经过三轮公开选聘、竞聘，圆满完成了机关事业单位205人的聘任工作，实现了全员聘任上岗。”高新区管委会副调研员、人力资源和社会保障局常务副局长张建军向记者详细介绍了高新区本次体制机制和绩效薪酬改革。
突破瓶颈 打造干事创业生力军
高素质的干部队伍，是确保干事创业成效的决定因素。经过多年发展，受制于干部管理体制和人才流动机制的局限，管委会现有的编制和人员配备，已经无法满足高质量发展的需要，急待优化干部队伍结构。
从主责主业看，产业招商、经济发展、科技创新等领域专业人员职数占比不足20%，缺乏有效激励机制，发展动能不足；从综合保障看，要素保障类、社会服务类专业职数占比约为65%，既要承担对外公共服务职能，又要负责局本级事务归口管理职能，岗位设置不合理。科学配比主责主业和综合保障类专业人才比例，合理配置岗位职数，需要深化人事制度改革，积极引入市场化运作、企业化经营机制，激发干事创业活力和动力，推动经济总量实现持续快速增长。
激发全体干部干事创业的激情，为建设升级版“中国电谷”打下坚实的干部队伍基础，是高新区本次聘任制改革的初衷。
为此，高新区党工委、管委会内设部门及所属事业单位均纳入本次聘任制改革的范围，党工委、管委会各岗位打破身份和级别限制，实行全员聘任制，按照岗位公开、择岗自愿、竞争上岗、公开招聘原则，采取竞岗聘任、双向选择、公开和定向招聘等方式实施聘任,实现干部人事管理由身份管理向岗位管理转变。
通过采取公开竞聘演讲、现场打分和票决等方式，经过三轮公开选聘、竞聘，全区机关事业单位的205人完成聘任上岗，27名干部落聘，其中部门副职5人，各级主管22人。
理顺体制机制 搭建高质量发展生态平台
据张建军介绍，在改革中，高新区引进“外脑”——深耕企业管理咨询行业20余年的上海企源科技公司专业人士，参与改革全过程，为改革保驾护航。
高新区对管委会机关及所属事业单位人员采取打破原有身份界限，按照双轨运行、档案封存的管理模式，实行新的一轮全员竞聘上岗。具体按照因事设岗、精干高效、结构合理原则，制定机关岗位设置方案。建立公开聘用、岗位公开、人岗相适、竞争上岗的管理体系。
优化岗位设置。党工委、管委会围绕科创和经济发展、发展保障、民生发展、稳定安全、党的建设五大板块设立工作委员会，比如科创和经济发展委员会分管招商、发改、科技服务，发展保障委员会分管土地、建设、财政、行政审批、发展集团等，从而实现功能板块内的闭环，形成党工委管委会总体部署，委员会协调推动，各部门细化落实工作布局。同时，进一步完善委员会领导、部门领导、主管三个层级的“扁平化”管理架构，机关岗位共设委员会领导正副职、委员会委员和内设部门正副职、一级主管、二级主管等八个级别。
聚焦重点 精准激发全员内生动力
“主责主业、动态管理、广泛激励、精准考核四方面内容是这次改革的聚焦点，我们力求重点更加突出、思路更加清晰、激励更加精准。”张建军副局长介绍道。
突出主责主业。项目建设、招商引资是高新区高质量发展的核心工作，在这次绩效薪酬改革中，对绩效工资进行了重组更新，改变原来的常规绩效组成管理模式，在原来总量基本保持不变的基础上，增加了激励绩效，建立企业化薪酬及考核。按照聚焦经济发展、招商和项目建设、科技创新三大主责主业，改革合理确定了绩效总量和设置绩效组成。总绩效由基础绩效和激励绩效（包括重大工作绩效、招商绩效和项目建设绩效）组成，基础绩效占比25%，激励绩效占比75%。在招商、项目建设和重大工作设立积分包，更加聚焦主责主业，体现优劳多得，避免了激励不足、流于形式的弊端。
突出动态管理。建立动态薪酬管理机制，将工作业绩的优劣与绩效总量增减挂钩，由原来的不变量向可变量转变，由固定向灵活转变，确保了绩效总量的确定更加合理、公正。
突出广泛激励。围绕支撑保障高新区高质量发展为标准，激励绩效适用范围更加广泛，管委会机关及所属企事业单位、托管乡、派驻单位均可以参与，最大限度地激发内生动力。
突出精准考核。完善绩效考核办法，坚持考准、考实原则，更加突出以工作业绩论英雄，强化考核的简单可操作性，能够量化的必须量化，不能量化的必须细化、具体化，强化数字意识、指标意识、进位意识。
“项目建设、招商引资是高新区高质量发展的核心工作。在这次绩效薪酬改革中，对绩效工资进行了重组更新，建立了动态薪酬管理机制，将工作业绩的优劣与绩效总量增减挂钩，由原来的不变量向可变量转变，由固定向灵活转变。这种变化，对每个人来说既是干事创业的动力，也倍感压力。”高新区投资促进局局长杨雨说。
绩效薪酬改革，突破了体制机制瓶颈，改出活力、改出效率，激发和凝聚起高新区每一名干部加快发展的执行力、创新力和驱动力。
市第十二次党代会吹响了“激情奋进‘十四五’，再造一个新保定，奋力谱写保定新篇章”的号角，高新区党工委、管委会也提出了“到2025年，实现产值倍增，再造一个新高区”的发展目标。聘任制改革，为高新区实现这一目标搭建起了更加高效务实的组织架构，全面树立起拼搏竞进、奋勇争先、只争朝夕、荣辱与共的作风精神。高新区将继续冲锋在打造现代化品质生活之城建设的最前沿，引领保定在京津冀协同发展中的创新潮流。
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