爱的最终目的是分离
我们这一生谁都没有办法真正拥有一个人
我们每一个人，包括我们的孩子都需要自己走完生命由无到有最终再到无的一个过程
我们可以分享她们的喜乐
却没有办法承担她们的痛苦
我们可以决定她们生命的起点
却没有办法安排她们生命的终点
所以我们只能给她们勇气
勇气是孩子独自面对社会最好的铠甲
有了这层铠甲，她们才不需要我们
我们才能彼此自由

你不用太惊讶你可以让你爸爸给你买辆 GTR 你这种水平没喝酒也需要找代驾我开到半山腰⛳️你怎么都还在山下
是谁在按喇叭
我如果组个车队你顶多来帮我洗车脑海里每个超车的画面我拿来写歌我全程都是在走上坡⬆️⬆️身边的对手太弱我赶时间要回家你开快一点吧拜托
你可以模仿我的手法别太卖力✋❌谁活着还没几个仇家我不在意

#如果你是HRD会如何开展工作#
其实这个问题真的做起来，思路是相对简单的:
诊断、分析 、决策 、行动。
一　诊断怎么做？
对于HR的诊断来说：
这里需要用到的工具有很多，推荐一下BLM模型，用于公司的业务与逻辑了解。
１，公司的客户是谁？用PEST方法对市场进行分析与分解；
２，公司凭什么赚钱？目前公司的业绩怎么样？同比，环比？
３，哪些因素决定了公司的价值主张？关键指标是什么？同比＼环比？
４，为了支持这样的价值主张，我们现在的组织架构是怎么样的？
５，公司的组织架构是否能够支撑起公司的业务？痛点与难点在哪里？
６，针对公司的价值主张，看人力仪表图，分析出目的问题；

接下来分析：人力资源的仪表盘：
一）、招聘模块
招聘周期(从职位开放到新员工入职或者发offer的时间）。
思考 ：假如你需要改进招聘流程，你应该考虑从哪些环节入手？
二）、绩效管理
应用：分析一下业务，绩效与年龄和性别的分析，可以简单做一些相关性的分析，如果可以和销售的行为数据做结合会更好。
三）、薪酬管理
四）、人才发展
评估方法：
常用的培训满意度
培训前和培训后对知识、技能的掌握程度的对比
实际应用与行为改变：培训后，行为的提升
对业务的影响：选择对照人群，参加培训和未参加培训两组人，分析所有人的绩效综合值
这些可以通过调研问卷完成（针对学员或者针对其上级，反馈其培训后的变化）

五）、组织氛围-企业文化
各公司不一样，可以利用第三方来做调研，也可以自己设计工具做调研。关键是调研后的反馈和后续的改善方案的落地。
六）、离职管理
七）、组织效能

二　分析
分析是最难的部分，因为数据可以帮助我们了解问题，分析帮助我们来发现最大的问题＼最棘手的问题在哪里。
这个时候就需要了解公司的复杂的人际关系了。
先从本部门中人员进行面谈，通过本部门的人员初步了解公司的人际关系，再逐步了解其它部分，
梳理最大的问题以及最棘手的问题；
给到项目的甘特图；

三　决策
通过一边向老板汇报，一边做方案，在入职二周内，必须做出决策，那些是第一个月要解决的问题。
哪些是第二个月要解决的问题；
哪些是不能碰的雷区，并开始工作。
４　行动；
作为ＨＲＤ，专业能力是必须的，只有忽悠能力是没办法服众的，带领团队解决问题，
只要先做好１－２个好的结果，你来公司的头三个月稳定住了，
后面就没有那么难了。