今天去校招面试斐乐的人力资源岗位失败了。不过HR人很好，直接告诉我没通过(在等待面试的时候我也觉得自己不会通过)，还直接告诉我为啥没通过，原因在哪里，哪里需要改进，下次去别的地方面试需要注意些什么。
不过回想过程，我印象最深的还是她说我的综合素质和外在形式都挺好的。
谢谢美女子的肯定[憧憬][憧憬]
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面试官释放这4个信号，说明是谈薪的好时机！
谈薪是面试的重要环节之一，在岗位匹配度确认之后，就到了谈薪的阶段。
虽然企业有明确的薪资制度，但有时候为了留下优秀人才也会有浮动。
本质上讲，薪资的高低是自身的价码，不仅取决于市场水平，也取决于能力水平和岗位匹配度。
对于很多面试者来说，谈薪是一大难题。网上面试谈薪攻略千千万，但是就是解不了自己心中的困惑。
谈薪的攻略可以有，但一定要根据面试官所代表的企业态度来决定，一定要抓准面试官释放的这四个信号！
01
岗位紧缺，需尽快入职
虽然说对于“紧急招人”的企业要慎重选择，但换个角度看，排除不正规企业后，反而是紧急招聘的岗位更容易面试成功。
毕竟紧急招聘有时候并非是HR或企业不靠谱，也可能是有员工突然离职导致，HR只能启动紧急招聘程序。
如果岗位需求不迫切，HR在招聘时可以放慢进度，对于候选人的筛选也会多方对比。反而在岗位紧缺的情况下，如果你正好与岗位的匹配度相符，更容易通过面试。
朋友西西就入职了紧急招聘的企业。她刚开始也在犹豫，毕竟也担心会有陷阱。经过询问，得知是上一任员工因个人原因突然离职，才导致这个岗位启动了紧急招聘程序。
西西考虑到岗位会处理一些遗留工作，同时企业又迫切需要人员入职，当面试官询问薪资要求时，西西直接在市场薪资水平上提高了20%。
结果因为西西十分契合岗位要求，企业也急需用人，直接按照西西的要求发放了offer。现在，西西不仅扛起了岗位大梁，还接受了领导让她带领小团队的重托，工作也是风生水起。
当面试官释放出“岗位紧缺，需尽快入职”的信号时，说明该岗位已经空缺，或是新增岗位。由于面试官急于招人入职，所以谈薪成功的概率更大。
02
核心岗位，包揽关键职能
即使是竞品公司，企业对于每个产品的侧重点也不一定相同。所以，跳槽去同行企业，契合专业的岗位，有时候地位也会有所变化。
当面试官表明其岗位为核心岗位、需要承担关键职能时，说明对应岗位的人才价值在这家企业是比较高的。
在华为内部有这样一个说法：价值分配上向奋斗者倾斜，要给火车头加满油。所谓的“火车头”就是企业的核心岗位。
不仅是华为，其他企业也是如此，好的待遇包括薪资配比、晋升政策都会往价值高的岗位上倾斜。
如果面试官透露所面试的岗位是核心岗位，承担关键职能，则可大胆谈薪，因为未来你将要承担的角色就是企业的“火车头”。
在岗位匹配度合适的情况下，再加上核心岗位的位置，相应的薪资水平也会处于上游水平。
所以谈薪时，需要提前了解企业的薪酬信息，再据此判断所处的水平。
03
价值认可，屡抛橄榄枝
面试本身就是一场相互选择，面试官在了解候选人情况的同时，候选人也在选择企业。
换位思考，作为候选人想要入职公司，肯定要多多展现自身能力和价值，争取获得认可；而当面试官频频向候选人展现企业优势时，也是为了获得候选人的选择。
如果面试官出现下列类似的情况，就要恭喜你成功获得面试官的认可：
多次提及企业的福利待遇和管理情况；与候选人展望企业的未来发展；直接跟候选人聊进入企业后的职业规划等。
这一系列的举措，都是说明已获取到面试官的认可。面试官利用企业优势来吸引候选人，也是对候选人价值认可的体现。当面试官认可你的价值时，就可以尝试将个人价值进行转化。
多次主动向候选人“推销”企业时，就是在抛橄榄枝了，这时候正是谈高价码的好时机。
04
具备附加价值，契合公司发展
面试是企业在找匹配候选人的过程，如果其能力达标，与岗位胜任力相符，就已经达到面试通过的标准了。
如果候选人再具备附加价值，那就是锦上添花的事情；如果附加价值还很契合企业的发展方向，无疑是比较完美的人才了。
人才附加价值，指附加在人才价值上所创造的新价值，应当能够产生差异性和创造性。高附加价值的人才，指投入产出较高的，可创造出更高价值的输出型人才。
近几年，各大企业都开始注重人才投入，在薪资激励，股权鼓励以及人性化管理方面下功夫，说明企业又要重新审视人才价值。
具备高附加价值的人才，企业也会比较重视。这时候，为了留下锦上添花的候选人，企业肯定也会乐意将薪资定在高的浮动值上，因为企业相信，人才附加价值所带来的收益会平衡两者。
谈薪是一场博弈，如何平衡企业的薪资接受度和满足价值展现和心理预期，还需要多下功夫！
在面试过程中，时刻观察面试官释放的信号，不仅是对自我能力的磨合，也能够更加精准地定位价值点！
希望你能练就火眼金睛，面试时找准恰当的时机；更希望你能获取价值认可，无需谈薪即可获得高薪！#人力资源研究[超话]#
谈薪是面试的重要环节之一，在岗位匹配度确认之后，就到了谈薪的阶段。
虽然企业有明确的薪资制度，但有时候为了留下优秀人才也会有浮动。
本质上讲，薪资的高低是自身的价码，不仅取决于市场水平，也取决于能力水平和岗位匹配度。
对于很多面试者来说，谈薪是一大难题。网上面试谈薪攻略千千万，但是就是解不了自己心中的困惑。
谈薪的攻略可以有，但一定要根据面试官所代表的企业态度来决定，一定要抓准面试官释放的这四个信号！
01
岗位紧缺，需尽快入职
虽然说对于“紧急招人”的企业要慎重选择，但换个角度看，排除不正规企业后，反而是紧急招聘的岗位更容易面试成功。
毕竟紧急招聘有时候并非是HR或企业不靠谱，也可能是有员工突然离职导致，HR只能启动紧急招聘程序。
如果岗位需求不迫切，HR在招聘时可以放慢进度，对于候选人的筛选也会多方对比。反而在岗位紧缺的情况下，如果你正好与岗位的匹配度相符，更容易通过面试。
朋友西西就入职了紧急招聘的企业。她刚开始也在犹豫，毕竟也担心会有陷阱。经过询问，得知是上一任员工因个人原因突然离职，才导致这个岗位启动了紧急招聘程序。
西西考虑到岗位会处理一些遗留工作，同时企业又迫切需要人员入职，当面试官询问薪资要求时，西西直接在市场薪资水平上提高了20%。
结果因为西西十分契合岗位要求，企业也急需用人，直接按照西西的要求发放了offer。现在，西西不仅扛起了岗位大梁，还接受了领导让她带领小团队的重托，工作也是风生水起。
当面试官释放出“岗位紧缺，需尽快入职”的信号时，说明该岗位已经空缺，或是新增岗位。由于面试官急于招人入职，所以谈薪成功的概率更大。
02
核心岗位，包揽关键职能
即使是竞品公司，企业对于每个产品的侧重点也不一定相同。所以，跳槽去同行企业，契合专业的岗位，有时候地位也会有所变化。
当面试官表明其岗位为核心岗位、需要承担关键职能时，说明对应岗位的人才价值在这家企业是比较高的。
在华为内部有这样一个说法：价值分配上向奋斗者倾斜，要给火车头加满油。所谓的“火车头”就是企业的核心岗位。
不仅是华为，其他企业也是如此，好的待遇包括薪资配比、晋升政策都会往价值高的岗位上倾斜。
如果面试官透露所面试的岗位是核心岗位，承担关键职能，则可大胆谈薪，因为未来你将要承担的角色就是企业的“火车头”。
在岗位匹配度合适的情况下，再加上核心岗位的位置，相应的薪资水平也会处于上游水平。
所以谈薪时，需要提前了解企业的薪酬信息，再据此判断所处的水平。
03
价值认可，屡抛橄榄枝
面试本身就是一场相互选择，面试官在了解候选人情况的同时，候选人也在选择企业。
换位思考，作为候选人想要入职公司，肯定要多多展现自身能力和价值，争取获得认可；而当面试官频频向候选人展现企业优势时，也是为了获得候选人的选择。
如果面试官出现下列类似的情况，就要恭喜你成功获得面试官的认可：
多次提及企业的福利待遇和管理情况；与候选人展望企业的未来发展；直接跟候选人聊进入企业后的职业规划等。
这一系列的举措，都是说明已获取到面试官的认可。面试官利用企业优势来吸引候选人，也是对候选人价值认可的体现。当面试官认可你的价值时，就可以尝试将个人价值进行转化。
多次主动向候选人“推销”企业时，就是在抛橄榄枝了，这时候正是谈高价码的好时机。
04
具备附加价值，契合公司发展
面试是企业在找匹配候选人的过程，如果其能力达标，与岗位胜任力相符，就已经达到面试通过的标准了。
如果候选人再具备附加价值，那就是锦上添花的事情；如果附加价值还很契合企业的发展方向，无疑是比较完美的人才了。
人才附加价值，指附加在人才价值上所创造的新价值，应当能够产生差异性和创造性。高附加价值的人才，指投入产出较高的，可创造出更高价值的输出型人才。
近几年，各大企业都开始注重人才投入，在薪资激励，股权鼓励以及人性化管理方面下功夫，说明企业又要重新审视人才价值。
具备高附加价值的人才，企业也会比较重视。这时候，为了留下锦上添花的候选人，企业肯定也会乐意将薪资定在高的浮动值上，因为企业相信，人才附加价值所带来的收益会平衡两者。
谈薪是一场博弈，如何平衡企业的薪资接受度和满足价值展现和心理预期，还需要多下功夫！
在面试过程中，时刻观察面试官释放的信号，不仅是对自我能力的磨合，也能够更加精准地定位价值点！
希望你能练就火眼金睛，面试时找准恰当的时机；更希望你能获取价值认可，无需谈薪即可获得高薪！#人力资源研究[超话]#
辞职时被领导谈话挽留，这4个套路你一定要知道
有网友投稿：自己提出离职后，老板主动挽留，并许下很多诱人的条件，还有留下的必要吗？
对此，有职友回复：老板挽留你，不是因为你多能干，而是这样成本最低。
可以说是一句话戳穿职场真相。
据我的一个HR朋友透露，几乎每个员工在离职的时候，多少都会被老板挽留一下。或是为了情面，象征性地客套一下；或是动真格，晓之以情动之以理，甚至开出各种诱人条件，让你大为感动。
尤其是以下这4种“谈话套路”，在职场当中最为常见。如果是涉世未深的职场萌新，很容易掉进这样的“甜蜜陷阱”，在留下与离开之间摇摆不定，影响之后的职场发展。
套路一
心理攻防，出去以后会更糟
朋友小张前段时间向老板提离职，想要跳槽到自己喜欢的行业。没想到，三两句对话，就被领导给“打”回来了。
“你想转行，我不阻拦你，但你要知道，你要去的行业压力可不是一般的大，加班的频率也很多，11-12点下班都是家常便饭，不像咱们公司，工作压力不大，各类福利齐全……我是真心为你考虑……”
在老板头头是道的分析下，小张准备的好几个离职理由，都被开启“战斗模式”的老板一一攻破，只得“灰溜溜”地回座位继续工作。
这也是许多职场新人常犯的通病：在还没有思虑周全的情况下贸然向领导提离职。结果轻易便被对方的几句分析“打回原形”。
辞职不成不说，还白白给对方留下犹豫不决、想法天真等不好的印象。因此，提离职一定要慎重，如果没有想好就不要轻易提出，一旦提了，最好不要被轻易挽留下来。
与此同时，提前做好话术及应对准备。对于离职原因，最好只说目前公司绝对无法拒绝的辞职理由。如结婚生子、住房搬迁等，或是职业前景、语言环境等公司目前无法改变的客观现实。
这样的话，老板再要挽留，也只能打“感情牌”，而不会轻易就把你的辞职理由推翻，让你感到难以拒绝。
套路二
画大饼，看似诱人实难履行
前段时间，一名网友的辞职理由一度成为网络热搜：“我肠胃不好,消化不了老板画的大饼。”
一语道尽职场人的心酸。
画大饼，作为老板的惯用招数，几乎每个进入职场的人，都感受过其“厨艺”。尤其是在离职阶段，这一法宝更是被用得淋漓尽致。
要么是，“公司以后会发展，到时候你们都是公司的元老级人物，分红、分股自然是少不了的。”要么是“我们本来计划今年提拔你做部门主管，大力栽培你的，你要不要再考虑一下？”甚至是，“不喜欢现在的工作没问题，只要你愿意留下，公司岗位随便你换。”
对此，有不少网友调侃，平时并不觉得自己有多了不起，直到离职的时候才发现，原来自己在老板心中的地位是如此不可替代。
但饼虽然香，可细品之下就会发现，里面大多是一些基本无法兑现的承诺。或是许诺业绩好转就给你加薪，或是答应公司上市给你期权。
全然不谈现有问题，竭力为员工描绘一个长期的远大利益，鼓励员工为之放弃近期利益，蓄力忍耐。但员工最后逐渐会发现，许下的承诺多是空口无凭，事后很难实施到位。
套路三
先挽留，时机成熟再架空
之前在网上看过这样一个职场案例：
某企业部门主任小孙收到高薪offer，于是向公司提离职，被老板加薪挽留。
但在接下来的几个月里，老板总是有意无意地将小孙的工作安排给他的下属，包括顾客资源和重大项目，甚至让其直接汇报工作。因此，小孙渐渐没事可做，权力逐渐被架空，薪酬也在一次人员调整中被削减。
无奈之下只能再次辞职，而这次老板什么也没说。
这也是职场很常见的套路：挽留只是缓兵之计，等有人可以完全接替你了，再秋后算账。
就像古语说的，开弓没有回头箭。一旦有跳槽的苗头，公司的老板必定坐不住。就算给你加薪升职，但在老板心中已经种下了一根刺。
虽然短期看，通过离职赢得升职加薪机会，或许达到了你的目标。但从长远看，一旦有了分道扬镳的意图，必定暴露出不稳定的合作状态。今后老板肯定会对你有所顾忌，大概率不敢重用你。同时，各类评优评奖等机会，都可能会受到影响。
尤其是对企业至关重要的员工，甚至会因为你谈判筹码过重，而有意识地削减你的权力，甚至找人取代你。等时机成熟，再想办法隐形逼退你，都是可能的。
这也是为什么许多离职被挽留的人，大多依然选择在一年内离职的原因。
套路四
再等等，延长离职时间
有的时候，离职不是你想走就能走。
虽然劳动法规定，在职人员可以提前三十天提交辞职信，解除劳务合同。如果是试用期，提前三日辞职即可。
但仍旧有很多职场人，在申请离职阶段，领导就是不肯批离职申请。
要么是公司每个月离职有“KPI限额”，这个月的指标用完了，只能等下个月；要么是现在缺人，要等新员工招到以后才能放你走。
如若不允，便动辄不发工资、不给离职证明等方法进行威胁。身边有职友甚至发生过被拖大半年才成功离职的情况。
因此，离职前站好最后一班岗固然重要，但如果你已经完成交接工作，并走完了正常的离职程序，老板依然拖着你浪费你的时间，那么你也没必要给对方面子了。
毕竟我们提辞职的初衷本就是为改变现状，以及争取更好的福利待遇。没必要一味忍让，白白错过最好的求职或是入职时间。
很多职场人都以为离职需要领导批准签字，但是辞职这件事，如果你真的想走，只需要按照法规履行应尽的义务即可，你的领导无法强行挽留。
最后，职场也是成年人的战场，既然有了离职的行为，那就最好为之负责到底。千万不要因为不好意思，或是经受不住威胁诱惑，轻易便被“领导的挽留”给套路。
要知道，无论出于哪一种原因离职，把握主动权，才有话语权。#人力资源研究[超话]#
有网友投稿：自己提出离职后，老板主动挽留，并许下很多诱人的条件，还有留下的必要吗？
对此，有职友回复：老板挽留你，不是因为你多能干，而是这样成本最低。
可以说是一句话戳穿职场真相。
据我的一个HR朋友透露，几乎每个员工在离职的时候，多少都会被老板挽留一下。或是为了情面，象征性地客套一下；或是动真格，晓之以情动之以理，甚至开出各种诱人条件，让你大为感动。
尤其是以下这4种“谈话套路”，在职场当中最为常见。如果是涉世未深的职场萌新，很容易掉进这样的“甜蜜陷阱”，在留下与离开之间摇摆不定，影响之后的职场发展。
套路一
心理攻防，出去以后会更糟
朋友小张前段时间向老板提离职，想要跳槽到自己喜欢的行业。没想到，三两句对话，就被领导给“打”回来了。
“你想转行，我不阻拦你，但你要知道，你要去的行业压力可不是一般的大，加班的频率也很多，11-12点下班都是家常便饭，不像咱们公司，工作压力不大，各类福利齐全……我是真心为你考虑……”
在老板头头是道的分析下，小张准备的好几个离职理由，都被开启“战斗模式”的老板一一攻破，只得“灰溜溜”地回座位继续工作。
这也是许多职场新人常犯的通病：在还没有思虑周全的情况下贸然向领导提离职。结果轻易便被对方的几句分析“打回原形”。
辞职不成不说，还白白给对方留下犹豫不决、想法天真等不好的印象。因此，提离职一定要慎重，如果没有想好就不要轻易提出，一旦提了，最好不要被轻易挽留下来。
与此同时，提前做好话术及应对准备。对于离职原因，最好只说目前公司绝对无法拒绝的辞职理由。如结婚生子、住房搬迁等，或是职业前景、语言环境等公司目前无法改变的客观现实。
这样的话，老板再要挽留，也只能打“感情牌”，而不会轻易就把你的辞职理由推翻，让你感到难以拒绝。
套路二
画大饼，看似诱人实难履行
前段时间，一名网友的辞职理由一度成为网络热搜：“我肠胃不好,消化不了老板画的大饼。”
一语道尽职场人的心酸。
画大饼，作为老板的惯用招数，几乎每个进入职场的人，都感受过其“厨艺”。尤其是在离职阶段，这一法宝更是被用得淋漓尽致。
要么是，“公司以后会发展，到时候你们都是公司的元老级人物，分红、分股自然是少不了的。”要么是“我们本来计划今年提拔你做部门主管，大力栽培你的，你要不要再考虑一下？”甚至是，“不喜欢现在的工作没问题，只要你愿意留下，公司岗位随便你换。”
对此，有不少网友调侃，平时并不觉得自己有多了不起，直到离职的时候才发现，原来自己在老板心中的地位是如此不可替代。
但饼虽然香，可细品之下就会发现，里面大多是一些基本无法兑现的承诺。或是许诺业绩好转就给你加薪，或是答应公司上市给你期权。
全然不谈现有问题，竭力为员工描绘一个长期的远大利益，鼓励员工为之放弃近期利益，蓄力忍耐。但员工最后逐渐会发现，许下的承诺多是空口无凭，事后很难实施到位。
套路三
先挽留，时机成熟再架空
之前在网上看过这样一个职场案例：
某企业部门主任小孙收到高薪offer，于是向公司提离职，被老板加薪挽留。
但在接下来的几个月里，老板总是有意无意地将小孙的工作安排给他的下属，包括顾客资源和重大项目，甚至让其直接汇报工作。因此，小孙渐渐没事可做，权力逐渐被架空，薪酬也在一次人员调整中被削减。
无奈之下只能再次辞职，而这次老板什么也没说。
这也是职场很常见的套路：挽留只是缓兵之计，等有人可以完全接替你了，再秋后算账。
就像古语说的，开弓没有回头箭。一旦有跳槽的苗头，公司的老板必定坐不住。就算给你加薪升职，但在老板心中已经种下了一根刺。
虽然短期看，通过离职赢得升职加薪机会，或许达到了你的目标。但从长远看，一旦有了分道扬镳的意图，必定暴露出不稳定的合作状态。今后老板肯定会对你有所顾忌，大概率不敢重用你。同时，各类评优评奖等机会，都可能会受到影响。
尤其是对企业至关重要的员工，甚至会因为你谈判筹码过重，而有意识地削减你的权力，甚至找人取代你。等时机成熟，再想办法隐形逼退你，都是可能的。
这也是为什么许多离职被挽留的人，大多依然选择在一年内离职的原因。
套路四
再等等，延长离职时间
有的时候，离职不是你想走就能走。
虽然劳动法规定，在职人员可以提前三十天提交辞职信，解除劳务合同。如果是试用期，提前三日辞职即可。
但仍旧有很多职场人，在申请离职阶段，领导就是不肯批离职申请。
要么是公司每个月离职有“KPI限额”，这个月的指标用完了，只能等下个月；要么是现在缺人，要等新员工招到以后才能放你走。
如若不允，便动辄不发工资、不给离职证明等方法进行威胁。身边有职友甚至发生过被拖大半年才成功离职的情况。
因此，离职前站好最后一班岗固然重要，但如果你已经完成交接工作，并走完了正常的离职程序，老板依然拖着你浪费你的时间，那么你也没必要给对方面子了。
毕竟我们提辞职的初衷本就是为改变现状，以及争取更好的福利待遇。没必要一味忍让，白白错过最好的求职或是入职时间。
很多职场人都以为离职需要领导批准签字，但是辞职这件事，如果你真的想走，只需要按照法规履行应尽的义务即可，你的领导无法强行挽留。
最后，职场也是成年人的战场，既然有了离职的行为，那就最好为之负责到底。千万不要因为不好意思，或是经受不住威胁诱惑，轻易便被“领导的挽留”给套路。
要知道，无论出于哪一种原因离职，把握主动权，才有话语权。#人力资源研究[超话]#
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