最真实……
最向往……
最渴望……
最贴近……
开始……
到现在……
越来越强烈……
时间记不得……
久远的都麻木了……
该如何唤醒内心最深处的不敢说……
是我……
我是……
真的……
信我……
不是我……
真的……
不知道……
不清楚……
眼睛被晨雾笼罩……
时不时模糊……
凭着感觉……
触觉……
警觉……
看不见的恐惧……
不得已的小心翼翼……
胆战心惊…… https://t.cn/RI7nYAL

【普公音】给关键人才画像不那么容易精确，但做到了七、八成，已经十分有价值。怕的是凭感觉选拔、任用。

有两个要素需要重点关注。
第一，明确目标与问题。
选拔任用关键人才，主要是因为企业目标和与目标紧密关联的问题需要解决。用好关键人才，可以达到事半功倍效果。

这一要素是关键。弄不清楚，选人前提就不具备了。现实中，是否都能清晰这个问题呢？不是。经常出现关键人才与目标和具体问题解决不匹配的问题。让多方尴尬。

原因是多方面的。主要原因在企业决策者。中小企业更多是老板原因。决策时欠考虑，主要是对目标与问题的界定不清晰，甚至一开始是模糊的。
不过现实中也会出现一开始似乎很清晰，但关键人才到位之后，变得不清晰了。目标与具体问题似乎都发生了改变，大家都无所适从。

换个角度看，被任用的关键人才也存在判断失误的问题。自己急迫想得到一份像样的工作，因此疏于深度沟通，对目标与问题的判断也不够准确，也是仅凭感觉，到了岗位才发现，不是自己想要的东西。
若是自己有能力转变局面，或是根据变化的需要做出快速改变，也是能体现关键人才价值的。问题是，这两点都不容易做到。互相抱怨或是怀疑诚意变成主流。

第二，围绕目标和问题解决的需求定义关键人才的能力结构。
这里需要经验。我昨天文章中提到了人才标杆。一家企业有某个关键人才需求，也许只需要看一下同行业最先进企业同样岗位如何用人，便知道用什么样的人了。

有了标杆，人才画像就比较清楚。选人也就明确了路径。中小企业用关键人才，多是“挖”人才。“挖”大企业相关岗位人才。这是最直接的方法。很有用。

有没有基本能力，其实大企业已经背书了。不用过多斟酌。需要斟酌的是如何用好，如何根据本企业的环境，尽可能让人才尽快步入轨道，踏上目标实现与问题解决之路。这是关键。

近几个月，大多数企业都在盘点企业得失，尤其是人才使用得失。这里最需要分析的人才得失，是看有能力的人是否发挥了作用，对企业增长有什么具体贡献。

那些能力是不是符合企业目标和与目标相关联问题解决所需要的能力。
如果是，发挥了作用，便是“得”；没发挥作用，便是“失”。
这一点看清了，既对内部选拔人才有价值，也明确了外部选人有方向。

郑敬普2021年12月7日7:53☕️ https://t.cn/RI7nYAL

掉发多少根正常?朋友推荐的石上草防脱洗发水，朋友说用着效果非常好建议我也用，所以毫不犹豫买来试试，第一次使用就惊艳到了，感觉它的控油能力超强，明明以前都要天天洗头，一天不洗出油出得感觉像落汤鸡一样，是有些夸张，但对着镜子看就是那样，现在有耽误了第二天没洗也没有以前的感觉，单凭这一项就值了，香味是那种植物的草香，闻着很舒心，现在用了有一个月出头，再也没有为油头烦恼，掉发感觉也是一天天减少，很赞，YYDS!