对待离职员工的态度，暴露了领导的层次
在这个“频繁跳槽”的年代，如何处理员工、尤其是重要员工的离职，已经成为老板的重要难题，而不同的对待方式，也暴露了老板的格局和层次。
1
面对员工离职，老板的四种心态
现实中，很多管理人员面对自己下属提出离职申请时，大致有下面几种反应。
1. 反应格外强烈、愤怒，甚至发脾气
这些管理者把员工的离职当成是对他们的背叛。
他们认为：“你如果离开，就是对不起我对你的培养、照顾、信任。”感觉受到欺骗是他们常见的反应。
2. 惊讶、疑惑
这些管理者会始终纠结于“员工为什么要离职”这个问题。
因为他们想不明白，平时工作中并没有表现出任何异常的员工为何会突然有了离开的想法。
3. 惊恐
也有人会把员工离职当成家丑，因为担心家丑外扬影响自己的脸面而惊慌失措。
他们不关注员工为什么要走，而是把大部分精力放在想方设法挽留员工上，但其实他并非是为了留住人才，而是为了保全自己的脸面。
4. 从容
还有人会从容面对，和员工坦诚沟通，如果员工愿意以诚相待地说出真实的想法，他们会设身处地地站在员工的角度去思考。
这类人就是所谓成熟的管理者，十个管理者中最多会出现两三个。
因为能做到这一点的管理者，在平时的工作中一定是已经充分建立起了自己和员工的默契和信任。否则的话，员工是不可能在这个时候愿意向你敞开心扉、讲实话的。
2
为什么没能赢得员工的信任
如果作为管理者的你遇到了不愿与你沟通的员工，或者遇到了你感觉根本没有对你讲真话的员工，不要抱怨，不要气愤，也许我们该反思一下为什么自己没能赢得员工的信任。
除了成熟的管理者，前三种管理者之所以会有这样的想法，往往是对人的根本理念上出了问题。
其实，在很多公司都有这样的情境，老板不愿和离职的关键员工或管理人员见面，觉得离开就是背叛，就是抛弃自己。
听起来很可笑，老板们大都四五十岁，阅历丰富，事业有成，怎么会像孩子一样有这种被抛弃的感觉。
其实并不可笑，因为凡是有这种感觉的老板，都还有一种信念：“看，我对你多好！”
但他们忽略了员工作为一个人首先是自由的，完全可以按照自己的想法在法律赋予的权利范围内做出选择。
作为一个管理者，你并没有任何权力对员工的离职说不，尊重他们的意见和选择才是正确的做法。
在经济社会，追求自身的利益是最自然的事情。
作为员工，思考问题的角度和管理者注定是不同的，管理者也不可能用道德观、价值观等去左右、控制员工的想法。
最明智的选择，是试着站在员工的角度去理解他们，按照员工的价值观去看问题。
表面事实是：员工不踏实，不珍惜自己得到的，老板很失望。
老板隐蔽的内心动机：员工不认同我，在我这儿看不到希望，我真是太差劲了！
潜台词：我对你这么好了，你还要走，可不就是背叛嘛！
表面上是老板的无所谓，觉得没必要再跟员工交流，其实是一个具有挫败感的孩子不愿意面对关系的分离，认为分离一定是自己的失败，一定是对方对自己的否定。
这是一个自信不足的孩子觉得自己不够好而被抛弃。员工越优秀，老板的挫折感越强。
3
老板该如何调整情绪？
员工离职时，有许多老板都漠视自己的管理能力和大家对公司的感情，忽视未来关系改变的可能。
但在一部分老板的成功经验中，有一条就是和离开公司的人保持良好的关系，在相同行业的人都是资源，这是很简单的道理。
1. 相信自己的公司肯定给了员工一些东西，而这些东西是有价值的
坦诚地与员工沟通，有时还可以帮助员工一起分析离职原因。
如果离职是因为公司内部的问题，可以和员工讨论一下离职是不是唯一的或者说最好的解决办法；
如果是员工在外面有了更好的工作机会，这时可以从一个更成熟的职业人士（过来人）的角度来帮助员工分析看看这个机会是不是真的比继续留在公司更好，当然如果答案是确定的，最好大方地祝贺对方找到了一个好工作；
如果员工是因为个人问题离职，作为管理者就可以考虑一下有没有办法帮助员工解决，好让员工能继续安心工作。
2. 调整对离职人员的态度
如果挽留的努力失败了，员工坚决要离开，管理者的态度大致可分成两类。
1）一类认为，员工一旦选择离开，就表示双方从此“恩断义绝”，不可能再有牵手的机会。
有些人更担心，如果给离职的员工回来的机会，就意味着在告诉现在的员工，你也可以想走就走，想回来就回来，会引起其他员工的效仿，导致团队不稳定。
现实中有很多管理者，会对离职的员工说“你想好了，如果真走了，以后别后悔了想回来，想回来我也坚决不要”之类的绝情话，其实原因正是管理者自己心理不成熟、安全感差。
2）另一类认为，对于优秀的员工可以给他们回来的机会。
这样做的好处是显而易见的。
第一， 表示公司对他们工作的认可，对员工之前为公司所做贡献的认同，对人才的善待和尊重。
第二， 如果他们真的愿意回来的话，也可减轻公司再招聘的压力，降低人才再培养的成本。
第三， 员工如果真的愿意回来，选择回来，多半是因为他们在外面经历了不如意，通过对比发现自己原来是身在福中不知福，因此他们自己会更加珍惜公司给予的再一次机会，在岗位上更加尽职尽责。
第四，他们的回归会给更多在职的员工一个信号，与外面的其他公司相比，我们有别人无法取代的优势，外面的世界没有他们想象的那么精彩，这个公司是个很值得大家留恋的地方，由此会激发更多的员工去珍惜自己目前的工作，而不会导致更多的人随意草率地选择离开。
3. 调整心理地位
离开，是员工自己职业生涯的选择，而背叛与忠诚这样的词并不适合当下的职场。
把用于信仰的词用在职场太沉重了，也说明老板对自己的定位错了：你是一个公司老板，以物质利益为核心，附带一定的社会责任，但不是政党领袖。
在这个“频繁跳槽”的年代，如何处理员工、尤其是重要员工的离职，已经成为老板的重要难题，而不同的对待方式，也暴露了老板的格局和层次。
1
面对员工离职，老板的四种心态
现实中，很多管理人员面对自己下属提出离职申请时，大致有下面几种反应。
1. 反应格外强烈、愤怒，甚至发脾气
这些管理者把员工的离职当成是对他们的背叛。
他们认为：“你如果离开，就是对不起我对你的培养、照顾、信任。”感觉受到欺骗是他们常见的反应。
2. 惊讶、疑惑
这些管理者会始终纠结于“员工为什么要离职”这个问题。
因为他们想不明白，平时工作中并没有表现出任何异常的员工为何会突然有了离开的想法。
3. 惊恐
也有人会把员工离职当成家丑，因为担心家丑外扬影响自己的脸面而惊慌失措。
他们不关注员工为什么要走，而是把大部分精力放在想方设法挽留员工上，但其实他并非是为了留住人才，而是为了保全自己的脸面。
4. 从容
还有人会从容面对，和员工坦诚沟通，如果员工愿意以诚相待地说出真实的想法，他们会设身处地地站在员工的角度去思考。
这类人就是所谓成熟的管理者，十个管理者中最多会出现两三个。
因为能做到这一点的管理者，在平时的工作中一定是已经充分建立起了自己和员工的默契和信任。否则的话，员工是不可能在这个时候愿意向你敞开心扉、讲实话的。
2
为什么没能赢得员工的信任
如果作为管理者的你遇到了不愿与你沟通的员工，或者遇到了你感觉根本没有对你讲真话的员工，不要抱怨，不要气愤，也许我们该反思一下为什么自己没能赢得员工的信任。
除了成熟的管理者，前三种管理者之所以会有这样的想法，往往是对人的根本理念上出了问题。
其实，在很多公司都有这样的情境，老板不愿和离职的关键员工或管理人员见面，觉得离开就是背叛，就是抛弃自己。
听起来很可笑，老板们大都四五十岁，阅历丰富，事业有成，怎么会像孩子一样有这种被抛弃的感觉。
其实并不可笑，因为凡是有这种感觉的老板，都还有一种信念：“看，我对你多好！”
但他们忽略了员工作为一个人首先是自由的，完全可以按照自己的想法在法律赋予的权利范围内做出选择。
作为一个管理者，你并没有任何权力对员工的离职说不，尊重他们的意见和选择才是正确的做法。
在经济社会，追求自身的利益是最自然的事情。
作为员工，思考问题的角度和管理者注定是不同的，管理者也不可能用道德观、价值观等去左右、控制员工的想法。
最明智的选择，是试着站在员工的角度去理解他们，按照员工的价值观去看问题。
表面事实是：员工不踏实，不珍惜自己得到的，老板很失望。
老板隐蔽的内心动机：员工不认同我，在我这儿看不到希望，我真是太差劲了！
潜台词：我对你这么好了，你还要走，可不就是背叛嘛！
表面上是老板的无所谓，觉得没必要再跟员工交流，其实是一个具有挫败感的孩子不愿意面对关系的分离，认为分离一定是自己的失败，一定是对方对自己的否定。
这是一个自信不足的孩子觉得自己不够好而被抛弃。员工越优秀，老板的挫折感越强。
3
老板该如何调整情绪？
员工离职时，有许多老板都漠视自己的管理能力和大家对公司的感情，忽视未来关系改变的可能。
但在一部分老板的成功经验中，有一条就是和离开公司的人保持良好的关系，在相同行业的人都是资源，这是很简单的道理。
1. 相信自己的公司肯定给了员工一些东西，而这些东西是有价值的
坦诚地与员工沟通，有时还可以帮助员工一起分析离职原因。
如果离职是因为公司内部的问题，可以和员工讨论一下离职是不是唯一的或者说最好的解决办法；
如果是员工在外面有了更好的工作机会，这时可以从一个更成熟的职业人士（过来人）的角度来帮助员工分析看看这个机会是不是真的比继续留在公司更好，当然如果答案是确定的，最好大方地祝贺对方找到了一个好工作；
如果员工是因为个人问题离职，作为管理者就可以考虑一下有没有办法帮助员工解决，好让员工能继续安心工作。
2. 调整对离职人员的态度
如果挽留的努力失败了，员工坚决要离开，管理者的态度大致可分成两类。
1）一类认为，员工一旦选择离开，就表示双方从此“恩断义绝”，不可能再有牵手的机会。
有些人更担心，如果给离职的员工回来的机会，就意味着在告诉现在的员工，你也可以想走就走，想回来就回来，会引起其他员工的效仿，导致团队不稳定。
现实中有很多管理者，会对离职的员工说“你想好了，如果真走了，以后别后悔了想回来，想回来我也坚决不要”之类的绝情话，其实原因正是管理者自己心理不成熟、安全感差。
2）另一类认为，对于优秀的员工可以给他们回来的机会。
这样做的好处是显而易见的。
第一， 表示公司对他们工作的认可，对员工之前为公司所做贡献的认同，对人才的善待和尊重。
第二， 如果他们真的愿意回来的话，也可减轻公司再招聘的压力，降低人才再培养的成本。
第三， 员工如果真的愿意回来，选择回来，多半是因为他们在外面经历了不如意，通过对比发现自己原来是身在福中不知福，因此他们自己会更加珍惜公司给予的再一次机会，在岗位上更加尽职尽责。
第四，他们的回归会给更多在职的员工一个信号，与外面的其他公司相比，我们有别人无法取代的优势，外面的世界没有他们想象的那么精彩，这个公司是个很值得大家留恋的地方，由此会激发更多的员工去珍惜自己目前的工作，而不会导致更多的人随意草率地选择离开。
3. 调整心理地位
离开，是员工自己职业生涯的选择，而背叛与忠诚这样的词并不适合当下的职场。
把用于信仰的词用在职场太沉重了，也说明老板对自己的定位错了：你是一个公司老板，以物质利益为核心，附带一定的社会责任，但不是政党领袖。
对待离职员工的态度，暴露了领导的层次
在这个“频繁跳槽”的年代，如何处理员工、尤其是重要员工的离职，已经成为老板的重要难题，而不同的对待方式，也暴露了老板的格局和层次。
1
面对员工离职，老板的四种心态
现实中，很多管理人员面对自己下属提出离职申请时，大致有下面几种反应。
1. 反应格外强烈、愤怒，甚至发脾气
这些管理者把员工的离职当成是对他们的背叛。
他们认为：“你如果离开，就是对不起我对你的培养、照顾、信任。”感觉受到欺骗是他们常见的反应。
2. 惊讶、疑惑
这些管理者会始终纠结于“员工为什么要离职”这个问题。
因为他们想不明白，平时工作中并没有表现出任何异常的员工为何会突然有了离开的想法。
3. 惊恐
也有人会把员工离职当成家丑，因为担心家丑外扬影响自己的脸面而惊慌失措。
他们不关注员工为什么要走，而是把大部分精力放在想方设法挽留员工上，但其实他并非是为了留住人才，而是为了保全自己的脸面。
4. 从容
还有人会从容面对，和员工坦诚沟通，如果员工愿意以诚相待地说出真实的想法，他们会设身处地地站在员工的角度去思考。
这类人就是所谓成熟的管理者，十个管理者中最多会出现两三个。
因为能做到这一点的管理者，在平时的工作中一定是已经充分建立起了自己和员工的默契和信任。否则的话，员工是不可能在这个时候愿意向你敞开心扉、讲实话的。
2
为什么没能赢得员工的信任
如果作为管理者的你遇到了不愿与你沟通的员工，或者遇到了你感觉根本没有对你讲真话的员工，不要抱怨，不要气愤，也许我们该反思一下为什么自己没能赢得员工的信任。
除了成熟的管理者，前三种管理者之所以会有这样的想法，往往是对人的根本理念上出了问题。
其实，在很多公司都有这样的情境，老板不愿和离职的关键员工或管理人员见面，觉得离开就是背叛，就是抛弃自己。
听起来很可笑，老板们大都四五十岁，阅历丰富，事业有成，怎么会像孩子一样有这种被抛弃的感觉。
其实并不可笑，因为凡是有这种感觉的老板，都还有一种信念：“看，我对你多好！”
但他们忽略了员工作为一个人首先是自由的，完全可以按照自己的想法在法律赋予的权利范围内做出选择。
作为一个管理者，你并没有任何权力对员工的离职说不，尊重他们的意见和选择才是正确的做法。
在经济社会，追求自身的利益是最自然的事情。
作为员工，思考问题的角度和管理者注定是不同的，管理者也不可能用道德观、价值观等去左右、控制员工的想法。
最明智的选择，是试着站在员工的角度去理解他们，按照员工的价值观去看问题。
表面事实是：员工不踏实，不珍惜自己得到的，老板很失望。
老板隐蔽的内心动机：员工不认同我，在我这儿看不到希望，我真是太差劲了！
潜台词：我对你这么好了，你还要走，可不就是背叛嘛！
表面上是老板的无所谓，觉得没必要再跟员工交流，其实是一个具有挫败感的孩子不愿意面对关系的分离，认为分离一定是自己的失败，一定是对方对自己的否定。
这是一个自信不足的孩子觉得自己不够好而被抛弃。员工越优秀，老板的挫折感越强。
3
老板该如何调整情绪？
员工离职时，有许多老板都漠视自己的管理能力和大家对公司的感情，忽视未来关系改变的可能。
但在一部分老板的成功经验中，有一条就是和离开公司的人保持良好的关系，在相同行业的人都是资源，这是很简单的道理。
1. 相信自己的公司肯定给了员工一些东西，而这些东西是有价值的
坦诚地与员工沟通，有时还可以帮助员工一起分析离职原因。
如果离职是因为公司内部的问题，可以和员工讨论一下离职是不是唯一的或者说最好的解决办法；
如果是员工在外面有了更好的工作机会，这时可以从一个更成熟的职业人士（过来人）的角度来帮助员工分析看看这个机会是不是真的比继续留在公司更好，当然如果答案是确定的，最好大方地祝贺对方找到了一个好工作；
如果员工是因为个人问题离职，作为管理者就可以考虑一下有没有办法帮助员工解决，好让员工能继续安心工作。
2. 调整对离职人员的态度
如果挽留的努力失败了，员工坚决要离开，管理者的态度大致可分成两类。
1）一类认为，员工一旦选择离开，就表示双方从此“恩断义绝”，不可能再有牵手的机会。
有些人更担心，如果给离职的员工回来的机会，就意味着在告诉现在的员工，你也可以想走就走，想回来就回来，会引起其他员工的效仿，导致团队不稳定。
现实中有很多管理者，会对离职的员工说“你想好了，如果真走了，以后别后悔了想回来，想回来我也坚决不要”之类的绝情话，其实原因正是管理者自己心理不成熟、安全感差。
2）另一类认为，对于优秀的员工可以给他们回来的机会。
这样做的好处是显而易见的。
第一， 表示公司对他们工作的认可，对员工之前为公司所做贡献的认同，对人才的善待和尊重。
第二， 如果他们真的愿意回来的话，也可减轻公司再招聘的压力，降低人才再培养的成本。
第三， 员工如果真的愿意回来，选择回来，多半是因为他们在外面经历了不如意，通过对比发现自己原来是身在福中不知福，因此他们自己会更加珍惜公司给予的再一次机会，在岗位上更加尽职尽责。
第四，他们的回归会给更多在职的员工一个信号，与外面的其他公司相比，我们有别人无法取代的优势，外面的世界没有他们想象的那么精彩，这个公司是个很值得大家留恋的地方，由此会激发更多的员工去珍惜自己目前的工作，而不会导致更多的人随意草率地选择离开。
3. 调整心理地位
离开，是员工自己职业生涯的选择，而背叛与忠诚这样的词并不适合当下的职场。
把用于信仰的词用在职场太沉重了，也说明老板对自己的定位错了：你是一个公司老板，以物质利益为核心，附带一定的社会责任，但不是政党领袖。#人力资源研究[超话]#
在这个“频繁跳槽”的年代，如何处理员工、尤其是重要员工的离职，已经成为老板的重要难题，而不同的对待方式，也暴露了老板的格局和层次。
1
面对员工离职，老板的四种心态
现实中，很多管理人员面对自己下属提出离职申请时，大致有下面几种反应。
1. 反应格外强烈、愤怒，甚至发脾气
这些管理者把员工的离职当成是对他们的背叛。
他们认为：“你如果离开，就是对不起我对你的培养、照顾、信任。”感觉受到欺骗是他们常见的反应。
2. 惊讶、疑惑
这些管理者会始终纠结于“员工为什么要离职”这个问题。
因为他们想不明白，平时工作中并没有表现出任何异常的员工为何会突然有了离开的想法。
3. 惊恐
也有人会把员工离职当成家丑，因为担心家丑外扬影响自己的脸面而惊慌失措。
他们不关注员工为什么要走，而是把大部分精力放在想方设法挽留员工上，但其实他并非是为了留住人才，而是为了保全自己的脸面。
4. 从容
还有人会从容面对，和员工坦诚沟通，如果员工愿意以诚相待地说出真实的想法，他们会设身处地地站在员工的角度去思考。
这类人就是所谓成熟的管理者，十个管理者中最多会出现两三个。
因为能做到这一点的管理者，在平时的工作中一定是已经充分建立起了自己和员工的默契和信任。否则的话，员工是不可能在这个时候愿意向你敞开心扉、讲实话的。
2
为什么没能赢得员工的信任
如果作为管理者的你遇到了不愿与你沟通的员工，或者遇到了你感觉根本没有对你讲真话的员工，不要抱怨，不要气愤，也许我们该反思一下为什么自己没能赢得员工的信任。
除了成熟的管理者，前三种管理者之所以会有这样的想法，往往是对人的根本理念上出了问题。
其实，在很多公司都有这样的情境，老板不愿和离职的关键员工或管理人员见面，觉得离开就是背叛，就是抛弃自己。
听起来很可笑，老板们大都四五十岁，阅历丰富，事业有成，怎么会像孩子一样有这种被抛弃的感觉。
其实并不可笑，因为凡是有这种感觉的老板，都还有一种信念：“看，我对你多好！”
但他们忽略了员工作为一个人首先是自由的，完全可以按照自己的想法在法律赋予的权利范围内做出选择。
作为一个管理者，你并没有任何权力对员工的离职说不，尊重他们的意见和选择才是正确的做法。
在经济社会，追求自身的利益是最自然的事情。
作为员工，思考问题的角度和管理者注定是不同的，管理者也不可能用道德观、价值观等去左右、控制员工的想法。
最明智的选择，是试着站在员工的角度去理解他们，按照员工的价值观去看问题。
表面事实是：员工不踏实，不珍惜自己得到的，老板很失望。
老板隐蔽的内心动机：员工不认同我，在我这儿看不到希望，我真是太差劲了！
潜台词：我对你这么好了，你还要走，可不就是背叛嘛！
表面上是老板的无所谓，觉得没必要再跟员工交流，其实是一个具有挫败感的孩子不愿意面对关系的分离，认为分离一定是自己的失败，一定是对方对自己的否定。
这是一个自信不足的孩子觉得自己不够好而被抛弃。员工越优秀，老板的挫折感越强。
3
老板该如何调整情绪？
员工离职时，有许多老板都漠视自己的管理能力和大家对公司的感情，忽视未来关系改变的可能。
但在一部分老板的成功经验中，有一条就是和离开公司的人保持良好的关系，在相同行业的人都是资源，这是很简单的道理。
1. 相信自己的公司肯定给了员工一些东西，而这些东西是有价值的
坦诚地与员工沟通，有时还可以帮助员工一起分析离职原因。
如果离职是因为公司内部的问题，可以和员工讨论一下离职是不是唯一的或者说最好的解决办法；
如果是员工在外面有了更好的工作机会，这时可以从一个更成熟的职业人士（过来人）的角度来帮助员工分析看看这个机会是不是真的比继续留在公司更好，当然如果答案是确定的，最好大方地祝贺对方找到了一个好工作；
如果员工是因为个人问题离职，作为管理者就可以考虑一下有没有办法帮助员工解决，好让员工能继续安心工作。
2. 调整对离职人员的态度
如果挽留的努力失败了，员工坚决要离开，管理者的态度大致可分成两类。
1）一类认为，员工一旦选择离开，就表示双方从此“恩断义绝”，不可能再有牵手的机会。
有些人更担心，如果给离职的员工回来的机会，就意味着在告诉现在的员工，你也可以想走就走，想回来就回来，会引起其他员工的效仿，导致团队不稳定。
现实中有很多管理者，会对离职的员工说“你想好了，如果真走了，以后别后悔了想回来，想回来我也坚决不要”之类的绝情话，其实原因正是管理者自己心理不成熟、安全感差。
2）另一类认为，对于优秀的员工可以给他们回来的机会。
这样做的好处是显而易见的。
第一， 表示公司对他们工作的认可，对员工之前为公司所做贡献的认同，对人才的善待和尊重。
第二， 如果他们真的愿意回来的话，也可减轻公司再招聘的压力，降低人才再培养的成本。
第三， 员工如果真的愿意回来，选择回来，多半是因为他们在外面经历了不如意，通过对比发现自己原来是身在福中不知福，因此他们自己会更加珍惜公司给予的再一次机会，在岗位上更加尽职尽责。
第四，他们的回归会给更多在职的员工一个信号，与外面的其他公司相比，我们有别人无法取代的优势，外面的世界没有他们想象的那么精彩，这个公司是个很值得大家留恋的地方，由此会激发更多的员工去珍惜自己目前的工作，而不会导致更多的人随意草率地选择离开。
3. 调整心理地位
离开，是员工自己职业生涯的选择，而背叛与忠诚这样的词并不适合当下的职场。
把用于信仰的词用在职场太沉重了，也说明老板对自己的定位错了：你是一个公司老板，以物质利益为核心，附带一定的社会责任，但不是政党领袖。#人力资源研究[超话]#
#简阳播报# #连线成都# 【全球竞争格局下的“城市之问”】据联合国预测，到2050年，全球将有68%的人口居住在城市地区。城市已成为全球经济增长的主战场，国家的竞争力也愈发取决于城市的竞争力。而在经历“十三五”时期的快速崛起之后，中国城市开始走向前列，影响竞争的方向和态势。
近期，各地密集步入“两会时间”，陆续公布“十四五”规划。1月27日，上海“十四五”规划纲要获批通过，“五个人人”写入2035年展望中；而在日前召开的成都市“两会”上，“幸福美好生活十大工程”被纳入“十四五”规划纲要（草案）提请审议。
一东一西两座城市，均围绕“人”下功夫，并非巧合——推进以人为核心的新型城镇化，“人”的重要性得到空前关注，城市的视角从宏观转向微观。
当“人”成为新时代发展的落脚点，谁能下好“人”这盘棋，谁就有可能在新一轮世界城市竞争中拔得头筹。
在此情形下，将目光投向“幸福美好生活十大工程”别有深意。对于正处于多重机遇叠加期的成都而言，这是进入新阶段面对新需求的率先探索；更重要的是，透过成都的新实践，更能看到中国城市面对全新时代之问的解题思路。
1、什么是幸福美好生活十大工程？
“十四五”开始，城市进入一个全新的发展阶段。高质量发展是主题，幸福美好生活是主线。
“幸福美好生活十大工程”作为一个系统工程，覆盖居民收入、生活成本竞争力、公共服务、通勤效率、营商环境等市民和企业最关心的十大领域，是成都“十四五”的重点和亮点，也是成都通往“高品质生活宜居地”的实现路径。
居民收入水平提升工程
生活成本竞争力提升工程
高品质公共服务倍增工程
城市通勤效率提升工程
城市更新和老旧小区改造提升工程
稳定公平可及营商环境建设工程
青年创新创业就业筑梦工程
生态惠民示范工程
智慧韧性安全城市建设工程
全龄友好包容社会营建工程
成都市委政研室主任曾明友早前表示，“十大工程”是在前期“开门问策”广泛问计于民的基础上形成的，过去的五年规划并无类似专门安排。
今年1月，成都已就《关于实施幸福美好生活十大工程的意见（征求意见稿）》公开征集意见。作为“十四五”开局的“一号文件”，它关系着成都的城市功能能否顺利从“有没有”转向“好不好”。
2、为什么要提出“十大工程”？
没有人能否认成都的快速发展。“十三五”时期，这座西部城市以年均7.1%的增速做大经济规模，以年均超过40万人的流入量集聚人口，不仅获批建设国家中心城市，更立下冲刺世界城市的壮志雄心，成为后发赶超的新兴城市代表。
但发展起来以后的矛盾和问题一点不比不发展时少。实施幸福美好生活十大工程，成都的初衷是，通过解决普通市民最关心最直接最现实的利益问题，更好地满足新阶段大众对“美好生活”的向往，将改革成果更公平地惠及全体市民。
共享红利、增强认同，背后既是营城理念和发展战略的重要转变，也是兑现“城市让生活更美好”承诺的具体体现。对今天的成都而言，更广泛的认同，意味着向上生长更强劲的支撑。
3、为什么它不只是民生工程？
幸福美好生活十大工程包含许多改善民生的具体举措，涉及收入、住房、教育、医疗等等，但从根本上讲，它并不只是一个“民生工程”。
以居民收入水平提升工程为例，它被放在“十大工程”之首，凸显重要性的同时，也反映了成都之所急。
数据显示，2020年成都经济总量位列全国城市第7位，但居民人均可支配收入水平相对靠后，推动居民收入与经济发展同步提升还有较大提升空间。无论是提升个体的幸福感，还是助力扩内需，居民“钱袋子”厚度有待增加。
同时，成都人均GDP已迈过10万元大关——“城市富裕度”站上新起点，继续领跑西部，其意义不亚于“十二五”时期GDP总量突破万亿。但必须看到的是，这样的“人均”水平，与东部沿海和部分中部城市仍有不小差距。
如何提升居民收入？成都把目光对准“产业结构”，依托产业结构升级，创造更多高收入就业岗位，同时创新职业技能培训机制，提升就业层次和竞争力。
事实上，成都此举颇有摆脱“西部宿命”之意。
众所周知，改革开放40多年来，中西部地区主要依靠承接东部产业转移，建立自己的产业体系，但由此也造成了西部城市一直以来处在产业链、价值链底端的境况。
“不能永远落后”，带着这样的认识，成都2017年组建新经济发展委员会，四年来大力推动新经济发展，就是希望重构产业发展的内生动力，从根本上打破传统产业“约等于”较低收入的局面。如此，换个角度看，“十大工程”也将为成都新时期产业培育带来新机会。
4、它如何帮助成都构筑新的比较优势？
《全球城市史》作者乔尔·科特金曾说：哪里更宜居，知识分子就选择在哪里居住，知识分子选择在哪里居住，人类的智慧就在哪里聚集，人类的智慧在哪里聚集，最终人类的财富也会在哪里聚集。
在信息技术不断改变生活生产方式的今天，更是如此。
从李冰父子引岷江之水浇灌成都平原，造就“水旱从人，不知饥馑”的“天府之国”开始，这座内陆城市便有了“宜居”属性，“休闲之都”声名在外。
作为西南生活中心和西部消费中心，成都在建设公园城市示范区的“加持”之下，不断提升宜居品质，巩固着“生活城市”的比较优势。
视效公司MORE VFX合伙人、《流浪地球》制作总监刘姗姗形容，“吃的太多、绿道太长、公园太美以及住得太舒服”是一种成都式“凡尔赛”。对年轻人，特别是在一线城市打拼的年轻人来说，“不用让安家置业成为一种奢望”，直击要害。
实施幸福美好生活十大工程，意味着成都对“生活城市”特质进一步加码，是拉长“长板”的重要策略。
比如“生活成本竞争力提升工程”，目的就是聚焦衣食住行，完善供给体系、稳定价格成本、提升服务质量，房价收入比保持在全国主要城市中的较低水平，打造“中国最具生活成本竞争力” 的超大城市。
5、它如何释放城市活力？
城市发展愈加离不开创新，纵观全球，新一代创新聚集地正从城市郊区回归城市中心城区配套服务与生活环境更优的“硅巷”。面临新一轮创新“抢位战”，“生活城市”特质将有利于成都创造价值、挖掘自身创新能力。
从幸福美好生活十大工程中，可以明显感受到对“年轻人”的重视。
比如，专门提出“青年创新创业就业筑梦工程”，就是要吸引更多年轻人前来干事创业。又如，“高品质公共服务倍增工程”的第一要务，就是建设更多“家门口的好学校”。
“敞开城市胸怀”的同时，更要考虑如何为年轻人实现人生价值减少“后顾之忧”。
据统计，“人才新政”实施以来，成都已吸引超过 41 万青年人才落户，第三方报告评价其为“最受年轻人喜欢”和中高端人才净流入率最高的新一线城市。预测显示，年轻人还将继续流入，相较于其他同等体量世界城市面临的“人口负增长”，这是难能可贵的优势。
应该说，实施幸福美好生活十大工程，做强“生活城市”特色，既是主动适应人口结构变化趋势，更将通过提升对年轻人的吸引力，增强城市活力。
6、它如何重塑“城市”与“人”的关系？
一座城市的兴衰，总是不断上演留住人、吸引人、激励人、服务人的故事。吸引什么样的人、由什么样的人参与建设，关系到城市未来的社会结构、人力资源结构、产业结构及文化结构。
幸福美好生活十大工程以市场化逻辑推动共建共享为最根本支撑，特别是打造各类场景，展示了未来城市塑造“人”“城”关系的具体路径。
成都“场景营城”已推进多年。“场景”理论提出者丹尼尔·西尔曾指出，场景强调的正是城市的各项功能在空间和个体生命互相交叠中的重新定位。新场景的构建，不仅将提升市民对城市的归属感，更能激发其在城市中的创造力。
“十大工程”实质上能带来消费升级的新场景。一方面，包括生活美学、通勤生活、智慧化个性生活等具体场景层出不穷；另一方面，成都还将定期发布幸福美好生活应用场景和机会清单，鼓励社会力量参与“十大工程”投建管运。通过政府主导、市场主体，运用商业化逻辑，调动城市发展的内生动力。
特别是在双循环新格局下，场景的构建更有可能实现本地消费的“进口替代”，原来对国际商品的消费潜力有望在本地化场景中释放，既满足了品质消费需求，也将带来更大的经济效益。
7、它能否引领中国城市未来发展方向？
随着“万亿级”城市迎来最大规模“扩容潮”，参与世界竞争的中国城市队伍不断壮大，另一方面，城市间的竞争也更加激烈。
整体上看，“十四五”是中国城市发展的分水岭。过去几十年间，中国城市通过拓展范围、吸纳人口、提升经济，不断在“造城”上下功夫，搭起“四梁八柱”。随着“人本城市”回归，城市更应将注意力放在“营城”上，围绕“人”的需求注入内涵。
我们欣喜地发现，站在“十四五”开局，先行者已有了更为具体的探索：上海提出“五个人人”，通过相互关联、相互促进的系统建设工程，为“人民城市”构建完整理论和实践框架；成都的“幸福美好生活十大工程”，从市民和企业反映最强烈、需求最迫切的领域着手，系统谋划、系统推进，确保每一项举措、指标均能落地可行。
未来的中国城市，不仅应当处处体现“城市的核心是人”，还应在满足个体对美好生活新向往新期待的基础上，探索什么是“真正的城市发展模式”。
8、它如何助推成都参与国际竞争？
新冠肺炎疫情等“黑天鹅”事件的发生，为城市发展带来极大不确定性。特殊时期下，联合国人居署在《新城市议程》中提出的“更加包容、安全、韧性和可持续城市”目标，愈加成为衡量世界城市的重要依据——韧性和包容，不仅是城市必须补齐的短板，更是可持续发展的重要保障。
放眼全球，先发城市早已有所布局。新加坡提出建设全龄友好的社区、创造更具包容性的环境；北京成为首个将“韧性城市”写入城市总规的中国城市。
而被称为“千年大计”的雄安新区，既提出建设国际韧性城市典范，同时亦将建设全龄友好的城市环境。
幸福美好生活十大工程涵盖“智慧韧性安全城市建设工程”“全龄友好包容社会营建工程”，将成都此前的相关筹谋一并写进“十四五”规划纲要（草案）。在尚无成熟经验的发展领域，成都有望率先取得突破。
近年来，中国城市的全球影响力不断提升，成都更是其中的佼佼者。在去年最新一期GaWC世界城市名册中，成都排名再上升12位，被称为“10年内全球增长最快城市”。受到越来越多全球关注的成都，也理应拿出进一步增强国际化水平、参与新一轮国际竞争的姿态与动作。
9、它如何帮助成都走向“超大城市”？
根据住建部近期发布的《2019年城市建设统计年鉴》，成都城区常住人口达816.97万人，愈加靠近超大城市的1000万人门槛。若比较常住人口，早在2016年，成都就已超过天津，并维持全国第四人口大市至今。
人们用脚投票、加速涌入成都，一方面证明了成都的吸引力，但同时，大城市可能面临的“城市病”，对于处于“超大城市”门口的成都亦是隐忧——城市的治理难度将越来越大，需要未雨绸缪、提前规划，处理好“安全与生产”“秩序与活力”的平衡关系。
此前，成都提出以TOD规划城市的方式，利用轨道交通优化老城、营建新城；最近，成都频频提及EOD，以期“用生活城市的品质留住人，用公园城市的影响吸引人，用天府文化的魅力激励人”。在幸福美好生活十大工程中，一系列新的理念被具化为“城市通勤效率提升工程”“生态惠民示范工程”等行动中的内容。
从这个意义上讲，城市对“以人为本”发展理念的新探索，既是对未来理想城市的设计创造可能，也是对成都等超、特大城市治理能力的检验。
10、如何保障落实效果？
幸福美好生活十大工程是一项全新探索。“新”既意味着成都有在细分赛道上领先的机遇，同时也说明无先例可循、无标准参照，更考验城市的治理能力。
作为一项系统工程，它涉及城市生活的各个方面，需要社会广泛参与，达成共识、形成合力。因此，此次成都“两会”上专门提请代表委员审议和讨论。
与此同时，构建一套可量化、可感知、可分析、可考核的考核体系也势在必行，成都此前在征求意见稿中已提出，将把相关内容纳入目标绩效管理，以确保政策的落实落地。
当然，“人”的需求不是一成不变的，城市在发展过程中也将不断遇到新的问题。在保证政策定力同时，也应持续保持对规律的关注和把握。
按照成都的说法，将通过联合全球智库、招募独立观察员，持续展开跟踪研究，让“十大工程”更具科学性、系统性和实效性，也更加可持续。（成都发布）
近期，各地密集步入“两会时间”，陆续公布“十四五”规划。1月27日，上海“十四五”规划纲要获批通过，“五个人人”写入2035年展望中；而在日前召开的成都市“两会”上，“幸福美好生活十大工程”被纳入“十四五”规划纲要（草案）提请审议。
一东一西两座城市，均围绕“人”下功夫，并非巧合——推进以人为核心的新型城镇化，“人”的重要性得到空前关注，城市的视角从宏观转向微观。
当“人”成为新时代发展的落脚点，谁能下好“人”这盘棋，谁就有可能在新一轮世界城市竞争中拔得头筹。
在此情形下，将目光投向“幸福美好生活十大工程”别有深意。对于正处于多重机遇叠加期的成都而言，这是进入新阶段面对新需求的率先探索；更重要的是，透过成都的新实践，更能看到中国城市面对全新时代之问的解题思路。
1、什么是幸福美好生活十大工程？
“十四五”开始，城市进入一个全新的发展阶段。高质量发展是主题，幸福美好生活是主线。
“幸福美好生活十大工程”作为一个系统工程，覆盖居民收入、生活成本竞争力、公共服务、通勤效率、营商环境等市民和企业最关心的十大领域，是成都“十四五”的重点和亮点，也是成都通往“高品质生活宜居地”的实现路径。
居民收入水平提升工程
生活成本竞争力提升工程
高品质公共服务倍增工程
城市通勤效率提升工程
城市更新和老旧小区改造提升工程
稳定公平可及营商环境建设工程
青年创新创业就业筑梦工程
生态惠民示范工程
智慧韧性安全城市建设工程
全龄友好包容社会营建工程
成都市委政研室主任曾明友早前表示，“十大工程”是在前期“开门问策”广泛问计于民的基础上形成的，过去的五年规划并无类似专门安排。
今年1月，成都已就《关于实施幸福美好生活十大工程的意见（征求意见稿）》公开征集意见。作为“十四五”开局的“一号文件”，它关系着成都的城市功能能否顺利从“有没有”转向“好不好”。
2、为什么要提出“十大工程”？
没有人能否认成都的快速发展。“十三五”时期，这座西部城市以年均7.1%的增速做大经济规模，以年均超过40万人的流入量集聚人口，不仅获批建设国家中心城市，更立下冲刺世界城市的壮志雄心，成为后发赶超的新兴城市代表。
但发展起来以后的矛盾和问题一点不比不发展时少。实施幸福美好生活十大工程，成都的初衷是，通过解决普通市民最关心最直接最现实的利益问题，更好地满足新阶段大众对“美好生活”的向往，将改革成果更公平地惠及全体市民。
共享红利、增强认同，背后既是营城理念和发展战略的重要转变，也是兑现“城市让生活更美好”承诺的具体体现。对今天的成都而言，更广泛的认同，意味着向上生长更强劲的支撑。
3、为什么它不只是民生工程？
幸福美好生活十大工程包含许多改善民生的具体举措，涉及收入、住房、教育、医疗等等，但从根本上讲，它并不只是一个“民生工程”。
以居民收入水平提升工程为例，它被放在“十大工程”之首，凸显重要性的同时，也反映了成都之所急。
数据显示，2020年成都经济总量位列全国城市第7位，但居民人均可支配收入水平相对靠后，推动居民收入与经济发展同步提升还有较大提升空间。无论是提升个体的幸福感，还是助力扩内需，居民“钱袋子”厚度有待增加。
同时，成都人均GDP已迈过10万元大关——“城市富裕度”站上新起点，继续领跑西部，其意义不亚于“十二五”时期GDP总量突破万亿。但必须看到的是，这样的“人均”水平，与东部沿海和部分中部城市仍有不小差距。
如何提升居民收入？成都把目光对准“产业结构”，依托产业结构升级，创造更多高收入就业岗位，同时创新职业技能培训机制，提升就业层次和竞争力。
事实上，成都此举颇有摆脱“西部宿命”之意。
众所周知，改革开放40多年来，中西部地区主要依靠承接东部产业转移，建立自己的产业体系，但由此也造成了西部城市一直以来处在产业链、价值链底端的境况。
“不能永远落后”，带着这样的认识，成都2017年组建新经济发展委员会，四年来大力推动新经济发展，就是希望重构产业发展的内生动力，从根本上打破传统产业“约等于”较低收入的局面。如此，换个角度看，“十大工程”也将为成都新时期产业培育带来新机会。
4、它如何帮助成都构筑新的比较优势？
《全球城市史》作者乔尔·科特金曾说：哪里更宜居，知识分子就选择在哪里居住，知识分子选择在哪里居住，人类的智慧就在哪里聚集，人类的智慧在哪里聚集，最终人类的财富也会在哪里聚集。
在信息技术不断改变生活生产方式的今天，更是如此。
从李冰父子引岷江之水浇灌成都平原，造就“水旱从人，不知饥馑”的“天府之国”开始，这座内陆城市便有了“宜居”属性，“休闲之都”声名在外。
作为西南生活中心和西部消费中心，成都在建设公园城市示范区的“加持”之下，不断提升宜居品质，巩固着“生活城市”的比较优势。
视效公司MORE VFX合伙人、《流浪地球》制作总监刘姗姗形容，“吃的太多、绿道太长、公园太美以及住得太舒服”是一种成都式“凡尔赛”。对年轻人，特别是在一线城市打拼的年轻人来说，“不用让安家置业成为一种奢望”，直击要害。
实施幸福美好生活十大工程，意味着成都对“生活城市”特质进一步加码，是拉长“长板”的重要策略。
比如“生活成本竞争力提升工程”，目的就是聚焦衣食住行，完善供给体系、稳定价格成本、提升服务质量，房价收入比保持在全国主要城市中的较低水平，打造“中国最具生活成本竞争力” 的超大城市。
5、它如何释放城市活力？
城市发展愈加离不开创新，纵观全球，新一代创新聚集地正从城市郊区回归城市中心城区配套服务与生活环境更优的“硅巷”。面临新一轮创新“抢位战”，“生活城市”特质将有利于成都创造价值、挖掘自身创新能力。
从幸福美好生活十大工程中，可以明显感受到对“年轻人”的重视。
比如，专门提出“青年创新创业就业筑梦工程”，就是要吸引更多年轻人前来干事创业。又如，“高品质公共服务倍增工程”的第一要务，就是建设更多“家门口的好学校”。
“敞开城市胸怀”的同时，更要考虑如何为年轻人实现人生价值减少“后顾之忧”。
据统计，“人才新政”实施以来，成都已吸引超过 41 万青年人才落户，第三方报告评价其为“最受年轻人喜欢”和中高端人才净流入率最高的新一线城市。预测显示，年轻人还将继续流入，相较于其他同等体量世界城市面临的“人口负增长”，这是难能可贵的优势。
应该说，实施幸福美好生活十大工程，做强“生活城市”特色，既是主动适应人口结构变化趋势，更将通过提升对年轻人的吸引力，增强城市活力。
6、它如何重塑“城市”与“人”的关系？
一座城市的兴衰，总是不断上演留住人、吸引人、激励人、服务人的故事。吸引什么样的人、由什么样的人参与建设，关系到城市未来的社会结构、人力资源结构、产业结构及文化结构。
幸福美好生活十大工程以市场化逻辑推动共建共享为最根本支撑，特别是打造各类场景，展示了未来城市塑造“人”“城”关系的具体路径。
成都“场景营城”已推进多年。“场景”理论提出者丹尼尔·西尔曾指出，场景强调的正是城市的各项功能在空间和个体生命互相交叠中的重新定位。新场景的构建，不仅将提升市民对城市的归属感，更能激发其在城市中的创造力。
“十大工程”实质上能带来消费升级的新场景。一方面，包括生活美学、通勤生活、智慧化个性生活等具体场景层出不穷；另一方面，成都还将定期发布幸福美好生活应用场景和机会清单，鼓励社会力量参与“十大工程”投建管运。通过政府主导、市场主体，运用商业化逻辑，调动城市发展的内生动力。
特别是在双循环新格局下，场景的构建更有可能实现本地消费的“进口替代”，原来对国际商品的消费潜力有望在本地化场景中释放，既满足了品质消费需求，也将带来更大的经济效益。
7、它能否引领中国城市未来发展方向？
随着“万亿级”城市迎来最大规模“扩容潮”，参与世界竞争的中国城市队伍不断壮大，另一方面，城市间的竞争也更加激烈。
整体上看，“十四五”是中国城市发展的分水岭。过去几十年间，中国城市通过拓展范围、吸纳人口、提升经济，不断在“造城”上下功夫，搭起“四梁八柱”。随着“人本城市”回归，城市更应将注意力放在“营城”上，围绕“人”的需求注入内涵。
我们欣喜地发现，站在“十四五”开局，先行者已有了更为具体的探索：上海提出“五个人人”，通过相互关联、相互促进的系统建设工程，为“人民城市”构建完整理论和实践框架；成都的“幸福美好生活十大工程”，从市民和企业反映最强烈、需求最迫切的领域着手，系统谋划、系统推进，确保每一项举措、指标均能落地可行。
未来的中国城市，不仅应当处处体现“城市的核心是人”，还应在满足个体对美好生活新向往新期待的基础上，探索什么是“真正的城市发展模式”。
8、它如何助推成都参与国际竞争？
新冠肺炎疫情等“黑天鹅”事件的发生，为城市发展带来极大不确定性。特殊时期下，联合国人居署在《新城市议程》中提出的“更加包容、安全、韧性和可持续城市”目标，愈加成为衡量世界城市的重要依据——韧性和包容，不仅是城市必须补齐的短板，更是可持续发展的重要保障。
放眼全球，先发城市早已有所布局。新加坡提出建设全龄友好的社区、创造更具包容性的环境；北京成为首个将“韧性城市”写入城市总规的中国城市。
而被称为“千年大计”的雄安新区，既提出建设国际韧性城市典范，同时亦将建设全龄友好的城市环境。
幸福美好生活十大工程涵盖“智慧韧性安全城市建设工程”“全龄友好包容社会营建工程”，将成都此前的相关筹谋一并写进“十四五”规划纲要（草案）。在尚无成熟经验的发展领域，成都有望率先取得突破。
近年来，中国城市的全球影响力不断提升，成都更是其中的佼佼者。在去年最新一期GaWC世界城市名册中，成都排名再上升12位，被称为“10年内全球增长最快城市”。受到越来越多全球关注的成都，也理应拿出进一步增强国际化水平、参与新一轮国际竞争的姿态与动作。
9、它如何帮助成都走向“超大城市”？
根据住建部近期发布的《2019年城市建设统计年鉴》，成都城区常住人口达816.97万人，愈加靠近超大城市的1000万人门槛。若比较常住人口，早在2016年，成都就已超过天津，并维持全国第四人口大市至今。
人们用脚投票、加速涌入成都，一方面证明了成都的吸引力，但同时，大城市可能面临的“城市病”，对于处于“超大城市”门口的成都亦是隐忧——城市的治理难度将越来越大，需要未雨绸缪、提前规划，处理好“安全与生产”“秩序与活力”的平衡关系。
此前，成都提出以TOD规划城市的方式，利用轨道交通优化老城、营建新城；最近，成都频频提及EOD，以期“用生活城市的品质留住人，用公园城市的影响吸引人，用天府文化的魅力激励人”。在幸福美好生活十大工程中，一系列新的理念被具化为“城市通勤效率提升工程”“生态惠民示范工程”等行动中的内容。
从这个意义上讲，城市对“以人为本”发展理念的新探索，既是对未来理想城市的设计创造可能，也是对成都等超、特大城市治理能力的检验。
10、如何保障落实效果？
幸福美好生活十大工程是一项全新探索。“新”既意味着成都有在细分赛道上领先的机遇，同时也说明无先例可循、无标准参照，更考验城市的治理能力。
作为一项系统工程，它涉及城市生活的各个方面，需要社会广泛参与，达成共识、形成合力。因此，此次成都“两会”上专门提请代表委员审议和讨论。
与此同时，构建一套可量化、可感知、可分析、可考核的考核体系也势在必行，成都此前在征求意见稿中已提出，将把相关内容纳入目标绩效管理，以确保政策的落实落地。
当然，“人”的需求不是一成不变的，城市在发展过程中也将不断遇到新的问题。在保证政策定力同时，也应持续保持对规律的关注和把握。
按照成都的说法，将通过联合全球智库、招募独立观察员，持续展开跟踪研究，让“十大工程”更具科学性、系统性和实效性，也更加可持续。（成都发布）
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