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《作家》头条诗人 陈先发 ：双樱
2021年4月第7期
双樱 （组诗）
文/陈先发
养鹤问题
在山中，我见过柱状的鹤。
液态的、或气体的鹤。
在肃穆的杜鹃花根部蜷成一团春泥的鹤。
都缓缓地敛起翅膀。
我见过这唯一为虚构而生的飞禽
因她的白色饱含了拒绝，而在
这末世，长出了更合理的形体
养鹤是垂死者才能玩下去的游戏。
同为少数人的宗教，写诗
却是另一码事：
这结句里的“鹤”完全可以被代替。
永不要问，代它到这世上一哭的是些什么事物。
当它哭着东，也哭着西。
哭着密室政治，也哭着街头政治。
就像今夜，在浴室排风机的轰鸣里
我久久地坐着
仿佛永不会离开这里一步。
我是个不曾养鹤也不曾杀鹤的俗人。
我知道时代赋予我的痛苦已结束了。
我披着纯白的浴衣，
从一个批判者正大踏步地赶至旁观者的位置上。
渐老如匕
旧电线孤而直
它统领下面的化工厂，烟囱林立
铁塔在傍晚显出疲倦
众鸟归巢
闪光的线条经久不散
白鹤来时
我正年幼激越如蓬松之羽
那时我趴在一个人的肩头
向外张望
旧电线摇晃
雨水浇灌桉树与银杏的树顶
如今我孤而直地立于
同一扇窗口
看着高压电线从岭头茫然入云
衰老如匕扎入桌面
容貌在木纹中扩散
而窗外景物仿佛几经催眠
我孤而直。在宽大房间来回走动
房间始终被哀鹤般
两个人的呼吸塞满
——选自《杂咏九章》
崖边口占
闲看惊雀何如？
凌厉古调难弹。
斧斫老松何如？
断口正欲为我加冕。
悬崖何时来到我的体内又
何时离去？
山水有尚未被猎取的憨直。
余晖久积而为琥珀。
从绝壁攀援而下的女游客，
一身好闻的
青木瓜之味。
——选自《敬亭假托兼怀谢朓九章》
孤岛的蔚蓝
卡尔维诺说，重负之下人们
会奋不顾身扑向某种轻
成为碎片。在把自己撕成更小
碎片的快慰中认识自我
我们的力量只够在一块
碎片上固定自己
折枝。写作。频繁做梦——
围绕不幸构成短暂的暖流
感觉自己在孤岛上。
岛的四周是
很深的拒绝或很深的厌倦
才能形成的那种蔚蓝
——选自《横琴岛九章》
以病为师
经常地，我觉得自己的语言病了
有些是来历不明的病
凝视但不必急于治愈
因为语言的善，最终有赖它的驱动
那么，什么是语言的善呢
它是刚剖开、香未尽的柠檬
也可能并不存在这只柠檬
但我必须追踪她的不存在
——选自《横琴岛九章》
群树婆娑
最美的旋律是雨点击打
正在枯萎的事物
一切浓淡恰到好处
时间流速得以观测
秋天风大
幻听让我筋疲力尽
而树影，仍在湖面涂抹
胜过所有丹青妙手
还有暮云低垂
令淤泥和寺顶融为一体
万事万物体内戒律如此沁凉
不容我们滚烫的泪水涌出
世间伟大的艺术早已完成
写作的耻辱为何仍循环不息……
——选自《杂咏九章》
远天无鹤
我总被街头那些清凉的脸吸附
每天的市井像
火球途经蚁穴
有时会来一场雷雨
众人逃散——
总有那么几张清凉的
脸，从人群浮现出来
这些脸，不是晴空无鹤的状态
不是苏轼讲的死灰吹不起
也远非寡言
这么简单
有时在网络的黑暗空间
就那么一两句话
让我捕捉到它们
仿佛从千百年中淬取的清凉
流转到了这些脸上
我想——这如同饥荒之年
即便是饿殍遍地的
饥荒之年，也总有
那么几粒种子在
远行人至死不渝的口袋里
——选自《叶落满坡九章》
渺茫的本体
每一个缄默物体等着我去
剥离出它体内的呼救声
湖水说不
遂有涟漪
这远非一个假设：当我
跑步至小湖边
湖水刚刚形成
当我攀至山顶，在磨得
皮开肉绽的鞋底
六和塔刚刚建成
在塔顶闲坐了几分钟
直射的光线让人恍惚
这恍惚不可说
这一眼望去的水浊舟孤不可说
这一身迟来的大汗不可说
这芭蕉叶上的
漫长空白不可说
我的出现
像宁静江面突然伸出一只手
摇几下就
永远地消失了
这只手不可说
这由即兴物象压缩而成的
诗的身体不可说
一切语言尽可废去，在
语言的无限弹性把我的
无数具身体从这一瞬间打捞出来的
生死两茫茫不可说
——选自《不可说九章》
呼吸
鸟鸣和任何事物碰撞都透着
一点醒悟。词语往往没有这样的幸运，
傍晚写一首诗，
在一些词中窒息。
放下笔，到湖边翻涌的荒草味中
走一走。极度负重让湖水清澈。
——但，极度不是尺度，
只是情绪。情绪正以晚霞的形式倾泻……
偶尔，银白鳞光划破湖面令鱼的
形象瞬间解体。而鸟鸣下沉，它
和鱼跃出的光影，构成美妙的对称——
鸟鸣与鸟鸣之间，嵌着不规则的
块状寂静。我在冷风环绕枯枝的
漩涡中遭遇意识的断崖——捕得
一些新事物的撞击。我们，和
世界在词语中的对峙，黑黢黢的，
仿佛我们极少地活在大自然中，
更多时刻只在身体狭小的
囚室中，艰难地呼吸……
——选自《居巢九章》
双樱
在那棵野樱树占据的位置上
瞬间的樱花，恒久的丢失
你看见的是哪一个？
先是不知名的某物从我的
躯壳中向外张望
接着才是我自己在张望。细雨落下
几乎不能确认风的存在
当一株怒开，另一株的凋零寸步不让
——选自《巨石为冠九章》
（未完待续） https://t.cn/AigyPqLc
《作家》头条诗人 陈先发 ：双樱
2021年4月第7期
双樱 （组诗）
文/陈先发
养鹤问题
在山中，我见过柱状的鹤。
液态的、或气体的鹤。
在肃穆的杜鹃花根部蜷成一团春泥的鹤。
都缓缓地敛起翅膀。
我见过这唯一为虚构而生的飞禽
因她的白色饱含了拒绝，而在
这末世，长出了更合理的形体
养鹤是垂死者才能玩下去的游戏。
同为少数人的宗教，写诗
却是另一码事：
这结句里的“鹤”完全可以被代替。
永不要问，代它到这世上一哭的是些什么事物。
当它哭着东，也哭着西。
哭着密室政治，也哭着街头政治。
就像今夜，在浴室排风机的轰鸣里
我久久地坐着
仿佛永不会离开这里一步。
我是个不曾养鹤也不曾杀鹤的俗人。
我知道时代赋予我的痛苦已结束了。
我披着纯白的浴衣，
从一个批判者正大踏步地赶至旁观者的位置上。
渐老如匕
旧电线孤而直
它统领下面的化工厂，烟囱林立
铁塔在傍晚显出疲倦
众鸟归巢
闪光的线条经久不散
白鹤来时
我正年幼激越如蓬松之羽
那时我趴在一个人的肩头
向外张望
旧电线摇晃
雨水浇灌桉树与银杏的树顶
如今我孤而直地立于
同一扇窗口
看着高压电线从岭头茫然入云
衰老如匕扎入桌面
容貌在木纹中扩散
而窗外景物仿佛几经催眠
我孤而直。在宽大房间来回走动
房间始终被哀鹤般
两个人的呼吸塞满
——选自《杂咏九章》
崖边口占
闲看惊雀何如？
凌厉古调难弹。
斧斫老松何如？
断口正欲为我加冕。
悬崖何时来到我的体内又
何时离去？
山水有尚未被猎取的憨直。
余晖久积而为琥珀。
从绝壁攀援而下的女游客，
一身好闻的
青木瓜之味。
——选自《敬亭假托兼怀谢朓九章》
孤岛的蔚蓝
卡尔维诺说，重负之下人们
会奋不顾身扑向某种轻
成为碎片。在把自己撕成更小
碎片的快慰中认识自我
我们的力量只够在一块
碎片上固定自己
折枝。写作。频繁做梦——
围绕不幸构成短暂的暖流
感觉自己在孤岛上。
岛的四周是
很深的拒绝或很深的厌倦
才能形成的那种蔚蓝
——选自《横琴岛九章》
以病为师
经常地，我觉得自己的语言病了
有些是来历不明的病
凝视但不必急于治愈
因为语言的善，最终有赖它的驱动
那么，什么是语言的善呢
它是刚剖开、香未尽的柠檬
也可能并不存在这只柠檬
但我必须追踪她的不存在
——选自《横琴岛九章》
群树婆娑
最美的旋律是雨点击打
正在枯萎的事物
一切浓淡恰到好处
时间流速得以观测
秋天风大
幻听让我筋疲力尽
而树影，仍在湖面涂抹
胜过所有丹青妙手
还有暮云低垂
令淤泥和寺顶融为一体
万事万物体内戒律如此沁凉
不容我们滚烫的泪水涌出
世间伟大的艺术早已完成
写作的耻辱为何仍循环不息……
——选自《杂咏九章》
远天无鹤
我总被街头那些清凉的脸吸附
每天的市井像
火球途经蚁穴
有时会来一场雷雨
众人逃散——
总有那么几张清凉的
脸，从人群浮现出来
这些脸，不是晴空无鹤的状态
不是苏轼讲的死灰吹不起
也远非寡言
这么简单
有时在网络的黑暗空间
就那么一两句话
让我捕捉到它们
仿佛从千百年中淬取的清凉
流转到了这些脸上
我想——这如同饥荒之年
即便是饿殍遍地的
饥荒之年，也总有
那么几粒种子在
远行人至死不渝的口袋里
——选自《叶落满坡九章》
渺茫的本体
每一个缄默物体等着我去
剥离出它体内的呼救声
湖水说不
遂有涟漪
这远非一个假设：当我
跑步至小湖边
湖水刚刚形成
当我攀至山顶，在磨得
皮开肉绽的鞋底
六和塔刚刚建成
在塔顶闲坐了几分钟
直射的光线让人恍惚
这恍惚不可说
这一眼望去的水浊舟孤不可说
这一身迟来的大汗不可说
这芭蕉叶上的
漫长空白不可说
我的出现
像宁静江面突然伸出一只手
摇几下就
永远地消失了
这只手不可说
这由即兴物象压缩而成的
诗的身体不可说
一切语言尽可废去，在
语言的无限弹性把我的
无数具身体从这一瞬间打捞出来的
生死两茫茫不可说
——选自《不可说九章》
呼吸
鸟鸣和任何事物碰撞都透着
一点醒悟。词语往往没有这样的幸运，
傍晚写一首诗，
在一些词中窒息。
放下笔，到湖边翻涌的荒草味中
走一走。极度负重让湖水清澈。
——但，极度不是尺度，
只是情绪。情绪正以晚霞的形式倾泻……
偶尔，银白鳞光划破湖面令鱼的
形象瞬间解体。而鸟鸣下沉，它
和鱼跃出的光影，构成美妙的对称——
鸟鸣与鸟鸣之间，嵌着不规则的
块状寂静。我在冷风环绕枯枝的
漩涡中遭遇意识的断崖——捕得
一些新事物的撞击。我们，和
世界在词语中的对峙，黑黢黢的，
仿佛我们极少地活在大自然中，
更多时刻只在身体狭小的
囚室中，艰难地呼吸……
——选自《居巢九章》
双樱
在那棵野樱树占据的位置上
瞬间的樱花，恒久的丢失
你看见的是哪一个？
先是不知名的某物从我的
躯壳中向外张望
接着才是我自己在张望。细雨落下
几乎不能确认风的存在
当一株怒开，另一株的凋零寸步不让
——选自《巨石为冠九章》
（未完待续） https://t.cn/AigyPqLc
“对下属提要求”这件小事，你可能一直都做错了
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。
“对下属提要求”这件小事，你可能一直都做错了
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。#人力资源研究[超话]#
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。#人力资源研究[超话]#
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