【法援路上的“小马哥”】他，怀揣法治梦想，刻苦钻研法律知识，践行着法律援助人员对法治正义的追求与信仰。他常说，“学法律的人都有一种使命感，即执法学之公器秉持信义与公义。”任职15年来，他爱岗尽责，敬业奉献，向弱势群体伸出援手，为贫弱者送上法律温暖。他就是厦门市思明区法律援助中心主任马思远。https://t.cn/ESyGF4w
头森疼!
才学几天法，就让我们顶着头皮去拿宪法分析案例
还什么规范分析文义分析
请问您上课有提一个字跟这些玩意儿有关系吗？
您每天不是三权分立就是司法独立违宪审查的
每堂课这些东西翻来覆去的扯翻来覆去的扯，有用吗？
我知道您是公知，您追求民主自由公正法治(其实社核观与普世价值字面上是没什么不同的）
您或许认为这样可以培养学生批判的思维和自由的思想，但抱歉，在下个人感觉您只是以个人政治观点和主观情感覆盖了整个教学知识点，喧宾夺主。
一堂课下来，除了PPT上的一点内容是干货以外，其他毫无收获，只是为了反对而反对。
才学几天法，就让我们顶着头皮去拿宪法分析案例
还什么规范分析文义分析
请问您上课有提一个字跟这些玩意儿有关系吗？
您每天不是三权分立就是司法独立违宪审查的
每堂课这些东西翻来覆去的扯翻来覆去的扯，有用吗？
我知道您是公知，您追求民主自由公正法治(其实社核观与普世价值字面上是没什么不同的）
您或许认为这样可以培养学生批判的思维和自由的思想，但抱歉，在下个人感觉您只是以个人政治观点和主观情感覆盖了整个教学知识点，喧宾夺主。
一堂课下来，除了PPT上的一点内容是干货以外，其他毫无收获，只是为了反对而反对。
齐桓公喜欢穿紫色衣服，所有百姓就都喜欢穿，而一旦他说厌恶穿紫色衣服，这种颜色的衣服三天内就绝迹了。
就像这篇《齐桓公好服紫》中讲得一样，企业里也有很多因为领导爱好而风靡全单位的活动，而很多时候这种爱好与文化活动联系颇为紧密，于是就成了大家将老板文化和企业文化等同的古今例证之一。
其实，现在认为老板文化就是企业文化的人太多了，不仅企业的总经理、党委书记这么认为，就连企业里专门做文化的人员也这么认为。
有一次，一位党委书记斩钉截铁地告诉我，你们现在想搞什么企业文化建设都是徒劳，我们领导的想法和作为才是主导！他的话语间似乎在告诉一种大白话似的潜规则，满是指点迷津，沟通心得的兴奋。
“上有所好，下必甚焉”，这位党委书记手下的一位企业文化专员竟然也告诉我同样的观点，而且似乎已经是圣旨真理般的认同，面对我这样的”小白”,满是传教士一样的“启迪’和”不屑”。
可事实是，当我和他们真正去系统地谈论企业文化这个话题时，他们的思维是混乱的，意识是片面的，他们只能在所谓的一些例证下，偏执地证明着自己的观点。
原来，他们还没有弄清什么是企业文化，什么是老板文化。
我想说的是，对于文化这种每个人都能插得上几句嘴的东西，似乎都是明白人，但如果没有真正去研究和实践过的人，也都是些“糊涂人”，特别是混淆了企业文化和老板文化的“大神”们，其实是把二者的概念范畴混淆了的唯心主义者，没错，老板文化是很重要，但客观公正地看待这两个概念才是王道。
那些将企业文化和老板文化等同起来的人，他们总是在津津乐道一些老板文化就是企业文化的理由，但无非也就以下几种：
1、经营思想引路人
老板的发展思路就是企业的发展思路，很多企业在建立之初，特别是在家族式的民营企业中，都是凭着老板的经营哲学发展而来的。
而在企业文发展中期，一些企业老总推行的文化和做法，也是企业获得发展动力的源泉所在，这种“哲学”推广的意义是深远的，很大程度上就能决定了一个企业的精神风貌。
但是这些哲学能否经得住时间的考验，能够得到职工的认同和管理规律的验证就不得而知了。
2、大权在手一笔挥
很多与文化相关的理念和做法，必须都得有高层领导的支持和同意，再好的想法如果不符合所谓领导的想法，那么，决策阶段就是阻断的，更谈不上资金层面。
而如果符合领导的想法，领导就会大笔一挥，不惜一切去支持，特别是有些领导自己认同的文化和想法，他们会亲自引领示范，对文化推广起到很大的作用。
但是，这些能让领导自己心满意足通过的文化理念或行为，究竟正确与否，效果如何也就不得而知了。
3、领导爱好引潮流
《资治通鉴》有云：“吴王好剑客，百姓多创瘢；楚王好细腰，宫中多饿死。”。
领导的爱好通常能带动一项爱好在企业中的潮流。这种自然却又不正常的现象在郝建和马莉的那个小品中表现得淋漓尽致。
的确，这种现象说明领导对于文娱活动作用很大，但要指出的是，文娱活动不是企业文化，而且引导出的这种潮流到底有何意义呢？是不是也滋养了很多马屁精呢？
4、改朝换代风云变
很多职工都以老人的经历来验证了不同领导不同风格，不同领导不同文化的现象。
特别是在国企中，由于任命制和政绩观的存在，在领导更替后，原来领导推广的一些做法和行为就销声匿迹了，取而代之的是现在领导提倡的文化。
于是，很多人就对企业文化产生了疑惑，身边的文化不就是老板说了算吗？那企业文化不就是老板文化吗？
可事实是，这些朝令夕改，没有任何科学依据的所谓文化已经严重畸形了。
诚然，老板文化很重要，以上观点都有大量所谓实证。但是，企业文化绝对不是老板文化，究其根源，其实是对企业文化和老板文化在概念范畴上的混淆。
一、哲学层面：主观主义VS客观存在
从哲学层面上来看，老板文化是主观主义，而企业文化是客观存在。
老板文化是作为领导和老板的个体自己所认为合理和正确的文化，往往从个人判断和个人喜好出发，带有很强的主观色彩，是短期和局限的。
企业文化则是一种客观存在，它不以老板和员工的意识转移而转移，是企业自从诞生那天开始，就所逐渐积淀的一种特性。
它的主体是企业，它受外部环境、行业、市场和内部各种资源和机制的影响，它不是人为提炼的美好理念，也不是人为影响的结果，而是犹如人类性格和气质一样的客观存在，有好有坏，是长期和宏观的。
二、概念范围：片面单一VS全面系统
从概念范围上来看，老板文化片面单一，而企业文化全面系统。
老板文化就是老板个人的管理思路、经营哲学，是他们自己对企业愿景、使命、价值观的理想追求，是他们对具体制度的规划，对企业形象的考虑，这些东西往往是片面的，严谨性、科学性和系统性都很匮乏。
企业文化的内涵则是全面丰富的，它是一个系统，不仅是老板的文化，还有职工的文化，企业的制度等。
它包括的因素很多：
一是企业客观存在的价值观、企业精神等文化理念，不仅有积极倡导的精华，也有需要规避去除的糟粕。
二是企业的制度文化，包括制度本身，制度的建立、修订等管理过程，制度的可行性、约束性和效果等。
三是企业的行为文化。包括约束性的行为规范，还有非约束性的个人行为、群体行为、组织行为和社会行为。
四是企业的物质文化。包括企业形象的各类元素，企业工作场域、待遇、产品等。
三、执行层面：权力范畴VS机制范畴
从执行层面上来看，老板文化是权力范畴，企业文化是机制范畴。
其实，平时强调老板文化是企业文化，就是只偏重了文化的推广和执行，突出的是老板的权力作用，而忽略了文化本身。如果说老板能让文化能够迅速“搞起来”，这无疑是一种“短视”。
老板文化是一种人治，因为老板握有决策大全，由于老板文化先天的局限性，他们往往可以决定某种文化的普及，但他们不能决定文化能否被职工真正认同理解，也不能决定文化能否落地，融入企业管理，推动企业发展。
老板文化在推行过程中，由于是人治的独裁，不是被麻木不仁地走个华丽过场，就是重重阻力和博弈，真正能被推广和认同的至少已经打了七折。
企业文化则是一种法制，企业文化不仅仅要建设，更需要落地和管理， 这其中包括从战略规划、组织结构、权责划分，再到人力资源管理、传播管理、绩效管理等一系列的机制建设。
这些机制能够避免因为权力更替而造成的文化变动，通过管理和持续改进使得企业文化进入不需要权力的机制运行状态。
再者，企业文化的建设管理是在大量科学实证研究后才能做出的决策，光凭老板的一厢情愿是可以推广任何文化，但又有什么意义呢？
四、发展阶段：初创阶段VS 成熟阶段
大量事实表明，从发展阶段上来看，老板文化一般都在企业初创阶段作用巨大，企业文化则逐渐形成于企业的成熟阶段。
在企业初创时期，任何机制和发展模式都不健全，凡事只能摸石头过河，因此老板的发展思路便成为企业的发展思路，老板会经常在企业中推广自己的想法，老板文化在企业文化中占有很大比例。
但是到了企业成熟期，由于历史的沉淀，管理机制的健全，人员的充实，企业文化已经是一种客观存在了。
很多时候，老板的想法和推动已经不能满足企业按照外部环境、行业、市场和自身资源规律来发展的需求了，因此在成熟阶段，必须通过系统的研究梳理，去伪存真地开始进行企业文化建设和管理，老板想怎么办就怎么办的文化已经不适合成熟阶段的企业发展了。
综上所述,企业文化和老板文化是不能划等号的。
可以强调老板在企业文化中的作用，但不能将此作为一种绝对，忽略文化本身的文化是没有任何前途和市场的。
另外，处于企业成熟阶段的领导，如果还有老板文化就是企业文化的说辞，那么，这些领导无疑是对企业管理的无知，更是对法治社会的漠视。
就像这篇《齐桓公好服紫》中讲得一样，企业里也有很多因为领导爱好而风靡全单位的活动，而很多时候这种爱好与文化活动联系颇为紧密，于是就成了大家将老板文化和企业文化等同的古今例证之一。
其实，现在认为老板文化就是企业文化的人太多了，不仅企业的总经理、党委书记这么认为，就连企业里专门做文化的人员也这么认为。
有一次，一位党委书记斩钉截铁地告诉我，你们现在想搞什么企业文化建设都是徒劳，我们领导的想法和作为才是主导！他的话语间似乎在告诉一种大白话似的潜规则，满是指点迷津，沟通心得的兴奋。
“上有所好，下必甚焉”，这位党委书记手下的一位企业文化专员竟然也告诉我同样的观点，而且似乎已经是圣旨真理般的认同，面对我这样的”小白”,满是传教士一样的“启迪’和”不屑”。
可事实是，当我和他们真正去系统地谈论企业文化这个话题时，他们的思维是混乱的，意识是片面的，他们只能在所谓的一些例证下，偏执地证明着自己的观点。
原来，他们还没有弄清什么是企业文化，什么是老板文化。
我想说的是，对于文化这种每个人都能插得上几句嘴的东西，似乎都是明白人，但如果没有真正去研究和实践过的人，也都是些“糊涂人”，特别是混淆了企业文化和老板文化的“大神”们，其实是把二者的概念范畴混淆了的唯心主义者，没错，老板文化是很重要，但客观公正地看待这两个概念才是王道。
那些将企业文化和老板文化等同起来的人，他们总是在津津乐道一些老板文化就是企业文化的理由，但无非也就以下几种：
1、经营思想引路人
老板的发展思路就是企业的发展思路，很多企业在建立之初，特别是在家族式的民营企业中，都是凭着老板的经营哲学发展而来的。
而在企业文发展中期，一些企业老总推行的文化和做法，也是企业获得发展动力的源泉所在，这种“哲学”推广的意义是深远的，很大程度上就能决定了一个企业的精神风貌。
但是这些哲学能否经得住时间的考验，能够得到职工的认同和管理规律的验证就不得而知了。
2、大权在手一笔挥
很多与文化相关的理念和做法，必须都得有高层领导的支持和同意，再好的想法如果不符合所谓领导的想法，那么，决策阶段就是阻断的，更谈不上资金层面。
而如果符合领导的想法，领导就会大笔一挥，不惜一切去支持，特别是有些领导自己认同的文化和想法，他们会亲自引领示范，对文化推广起到很大的作用。
但是，这些能让领导自己心满意足通过的文化理念或行为，究竟正确与否，效果如何也就不得而知了。
3、领导爱好引潮流
《资治通鉴》有云：“吴王好剑客，百姓多创瘢；楚王好细腰，宫中多饿死。”。
领导的爱好通常能带动一项爱好在企业中的潮流。这种自然却又不正常的现象在郝建和马莉的那个小品中表现得淋漓尽致。
的确，这种现象说明领导对于文娱活动作用很大，但要指出的是，文娱活动不是企业文化，而且引导出的这种潮流到底有何意义呢？是不是也滋养了很多马屁精呢？
4、改朝换代风云变
很多职工都以老人的经历来验证了不同领导不同风格，不同领导不同文化的现象。
特别是在国企中，由于任命制和政绩观的存在，在领导更替后，原来领导推广的一些做法和行为就销声匿迹了，取而代之的是现在领导提倡的文化。
于是，很多人就对企业文化产生了疑惑，身边的文化不就是老板说了算吗？那企业文化不就是老板文化吗？
可事实是，这些朝令夕改，没有任何科学依据的所谓文化已经严重畸形了。
诚然，老板文化很重要，以上观点都有大量所谓实证。但是，企业文化绝对不是老板文化，究其根源，其实是对企业文化和老板文化在概念范畴上的混淆。
一、哲学层面：主观主义VS客观存在
从哲学层面上来看，老板文化是主观主义，而企业文化是客观存在。
老板文化是作为领导和老板的个体自己所认为合理和正确的文化，往往从个人判断和个人喜好出发，带有很强的主观色彩，是短期和局限的。
企业文化则是一种客观存在，它不以老板和员工的意识转移而转移，是企业自从诞生那天开始，就所逐渐积淀的一种特性。
它的主体是企业，它受外部环境、行业、市场和内部各种资源和机制的影响，它不是人为提炼的美好理念，也不是人为影响的结果，而是犹如人类性格和气质一样的客观存在，有好有坏，是长期和宏观的。
二、概念范围：片面单一VS全面系统
从概念范围上来看，老板文化片面单一，而企业文化全面系统。
老板文化就是老板个人的管理思路、经营哲学，是他们自己对企业愿景、使命、价值观的理想追求，是他们对具体制度的规划，对企业形象的考虑，这些东西往往是片面的，严谨性、科学性和系统性都很匮乏。
企业文化的内涵则是全面丰富的，它是一个系统，不仅是老板的文化，还有职工的文化，企业的制度等。
它包括的因素很多：
一是企业客观存在的价值观、企业精神等文化理念，不仅有积极倡导的精华，也有需要规避去除的糟粕。
二是企业的制度文化，包括制度本身，制度的建立、修订等管理过程，制度的可行性、约束性和效果等。
三是企业的行为文化。包括约束性的行为规范，还有非约束性的个人行为、群体行为、组织行为和社会行为。
四是企业的物质文化。包括企业形象的各类元素，企业工作场域、待遇、产品等。
三、执行层面：权力范畴VS机制范畴
从执行层面上来看，老板文化是权力范畴，企业文化是机制范畴。
其实，平时强调老板文化是企业文化，就是只偏重了文化的推广和执行，突出的是老板的权力作用，而忽略了文化本身。如果说老板能让文化能够迅速“搞起来”，这无疑是一种“短视”。
老板文化是一种人治，因为老板握有决策大全，由于老板文化先天的局限性，他们往往可以决定某种文化的普及，但他们不能决定文化能否被职工真正认同理解，也不能决定文化能否落地，融入企业管理，推动企业发展。
老板文化在推行过程中，由于是人治的独裁，不是被麻木不仁地走个华丽过场，就是重重阻力和博弈，真正能被推广和认同的至少已经打了七折。
企业文化则是一种法制，企业文化不仅仅要建设，更需要落地和管理， 这其中包括从战略规划、组织结构、权责划分，再到人力资源管理、传播管理、绩效管理等一系列的机制建设。
这些机制能够避免因为权力更替而造成的文化变动，通过管理和持续改进使得企业文化进入不需要权力的机制运行状态。
再者，企业文化的建设管理是在大量科学实证研究后才能做出的决策，光凭老板的一厢情愿是可以推广任何文化，但又有什么意义呢？
四、发展阶段：初创阶段VS 成熟阶段
大量事实表明，从发展阶段上来看，老板文化一般都在企业初创阶段作用巨大，企业文化则逐渐形成于企业的成熟阶段。
在企业初创时期，任何机制和发展模式都不健全，凡事只能摸石头过河，因此老板的发展思路便成为企业的发展思路，老板会经常在企业中推广自己的想法，老板文化在企业文化中占有很大比例。
但是到了企业成熟期，由于历史的沉淀，管理机制的健全，人员的充实，企业文化已经是一种客观存在了。
很多时候，老板的想法和推动已经不能满足企业按照外部环境、行业、市场和自身资源规律来发展的需求了，因此在成熟阶段，必须通过系统的研究梳理，去伪存真地开始进行企业文化建设和管理，老板想怎么办就怎么办的文化已经不适合成熟阶段的企业发展了。
综上所述,企业文化和老板文化是不能划等号的。
可以强调老板在企业文化中的作用，但不能将此作为一种绝对，忽略文化本身的文化是没有任何前途和市场的。
另外，处于企业成熟阶段的领导，如果还有老板文化就是企业文化的说辞，那么，这些领导无疑是对企业管理的无知，更是对法治社会的漠视。
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