松下幸之助说：企业即人。

企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具有一支高素质的员工队伍。

招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。

招聘面试过程就像是一次相亲，应聘者希望找到一个能够了解自己优点的老板，用人单位则希望能找到优秀的合作伙伴。

那么，如何通过面试给企业吸纳优秀人才，可以从以下两点入手。

01

充分运用面试的三大宝典

1、面试过程中选择合适的提问方式

总结：

根据不同类型的面试者，选择适当的提问方式，先易后难循序渐进。

善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展，必要时可以声东击西，通过面试准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合的方法来全面考察候选人的真实情况。

2、面试过程中观察候选人四大原则性

（1）目的性原则—面试官事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准，关键点在于候选人的观察应该围绕面试的目的进行。

（2）客观性原则—面试官不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从候选人的实际的行为表现出发；关键点在于选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测候选人的行为。

（3）全面性原则—面试官应多方面去观察把握候选人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地评价；关键点在于面试官一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。

（4）典型性原则—面试官通过观察候选人的本质和能力行为表现来判断候选人核心亮点，同时需明确了解岗位的匹配程度。

3、面试过程中针对应聘人的类型运用相应的技巧

（1）候选人为沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）

点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。

言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：

“王先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？”

对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：

“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。”

（2）候选人为滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试官）

有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：

“很好，王先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……”

有礼貌地打断候选人，转变话题。例如：

“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。”

（3）候选人为辞不达意型（表现为回答问题切不中要害）

礼貌地打断候选人，并暗示候选人你需要了解真正的问题是什么。例如：

“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……”

澄清误解的问题和候选人的回答。例如：

“王先生，可能刚才我的意思表达得不太清楚，其实我想重点了解一下……”

（4）候选人为罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）

礼貌地打断候选人的话，暗示分步骤来回答问题。例如：

“王先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能更好了解你的情况。”

02

面试过程中需要避免的五种错误角色

1、面试官充当事实发现者角色

这里所讲的事实发现者，是指面试全过程中面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，如“原来公司有多少人”这类问题。

这些面试问题的目的仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行确认；

这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征这些更重要的信息上，所获得求职者的核心信息内容非常少，不足以判断候选人与岗位的匹配度。

2、面试官充当理论家角色

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么会选择我公司面试”或“你认为应该怎样才能把事情做好……”此类的问题。

这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的面试结果是只得到了求职者做某件事情合理的解释，而不是实际行为，这样的面试提问局限性太大。

3、面试官充当治疗师角色

有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。

他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么，这种面试提问往往是浮于表面，不能挖掘出候选人更真实客观的回答。

4、面试官充当算命先生角色

这类面试官喜欢询问求职者在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……?”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。

聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者做出过高评价。

5、面试官充当推销员角色

有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。

例如，“你难道不认为这是最好的方法吗?”诸如此类的问题。

这样的面试官喜欢用自己固有模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的想法或观点，这是面试过程中常常会发生的暗示效应。

有些求职者在明白了面试官隐含的答案后，做出虚假的回答，导致面试官判断候选人出现极大的偏差。

写在最后

招聘面试选拔人才是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结积累经验，希望以上的内容分享可以给各位HR从业者带来帮助，共勉！

来 源 | 环球人力资源智库（GHRlib）

作 者 | 晚白 人力资源从业者，企业一级人力资源管理师

 往 期 文 章 

传下去！HR是结婚对象的上上之选！！

官宣！延迟退休已定，3月1日正式执行

领导在开会时让你发言，牢记4原则，不得罪人还揽功

亲，你的情（请）人节招聘文案快来查收

被领导提拔后，不要送礼，聪明人会用这3种方式表达感谢！