不能以“出轨”为由离婚？婚姻中，不要低估了人性与尊严
如果夫妻已经不爱了，要不要离婚？
如果夫妻不仅不爱了，还各自出了轨，要不要离婚？
如果夫妻不仅各自出了轨，还把彼此当成
如果夫妻已经不爱了，要不要离婚？
如果夫妻不仅不爱了，还各自出了轨，要不要离婚？
如果夫妻不仅各自出了轨，还把彼此当成
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为什么你如此卖力，还是招不到人？
去年离职以后，短短一个星期之内，我陆续接到五六个猎头的电话，无一不言辞恳切，邀我去面试。
有两位猎头推荐了同一个公司同一个岗位，出于好奇，我决定去看看。
这是一家初创型互联网公司，坐落在软件产业基地。办公室还没有我住的小单间大，看起来更像是杂物室。我进去的时候，有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上午睡。老实说，要不是听说创始人很厉害，我早就想放弃面试了。
第一轮面试，面试官儒雅健谈，对话令人舒服，我决定再观望观望。
第二轮面试就尴尬了，面试官是先前接待我那位男士，一上来就把前一位面试官问过的问题问了一遍，我耐着性子重新答了一遍，却无法阻止心里越来越失望。
我笑着礼貌地提醒他：“其实，这些问题上一位面试官已经问过我一遍了。”
他好像没听懂我的意思，或是执意装作什么都知道：“没关系嘛，你再说一遍，我们三个合伙人、三轮面试，最后统一交换一下看法。”
一听这句话，我突然不想再面下去了。
三轮面试，那是不是同样的问题每个我都要回答三遍呢？每个人面几十分钟，那岂不是要白白浪费几个小时？
鲁迅先生有句话：“浪费别人的时间，等于谋财害命。”
本来我对这个岗位的兴趣也不大，经这么一番折腾更是兴味全无。更严重的是，如此不专业的面试，直接让我对团队能力产生了质疑。
迟疑了一下，我礼貌地伸出右手：“你好，要不这样吧，经过刚才一番了解，我觉得这个岗位不太适合我，非常抱歉。”
面试就此终止。
小公司到底应该怎么做才能更有效地招到人呢？
作为一名久经考验的“面霸”，我的看法是：事在人为。事，即项目；人，即团队。小公司招不到人，如果不是“事”的问题，那一定是“人”的问题。
通常来说，愿意来小公司面试的人，大多是对项目有点兴趣的，如果“事”本身确实靠谱，理论上，招到人并不难。
但问题是，靠谱的事有时候从某些人嘴里说出来就变了味，所以，面试者被吓跑也就不足为奇了。（当然，现实生活中，不靠谱的项目很多，这并非HR或招聘负责人所能掌控）
造成这个局面的关键人设主要有三个：HR、直属上司和创始人。
01
HR是面试者了解公司的第一扇窗户。从电话邀约开始，到接待面试，再到谈薪资，HR的一举一动都会影响面试者对公司的判断。一个优秀的HR，至少要具备3个特质：
1.真诚
世界上没有不套路的HR，但套路过多的HR往往也令面试者生畏。反正，我个人不太喜欢和不真诚的人打交道，所以对套路型HR有天然的防备心理。
刚面试就感觉套路满满的公司，将来还有更多套路等着你呢，不信走着瞧。
2.专业
HR的专业度，直接代表着一个公司的专业度。如果一位HR不够专业，难免会让人对公司业务层面的专业度产生怀疑。
不专业的HR，通常有两种：一种是能力不行——给人带来的联想是：公司招不到更好的；另一种是身兼多职——给人带来的联想是：公司严重缺人。对求职者来说，都不是什么好兆头。
3.责任心
HR的首要任务是招人，但求职者考虑的却是某一阶段的职业生涯规划。一个合格的HR，最起码要能让求职者对工作和公司有充分的了解，并建立起最基本的信任。
当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时候，请摸摸胸口：你左右的可是一个人的人生呀!负责任的做法是：尽量真诚，阐明事实，让求职者自己选择。
——虚假承诺和刻意隐瞒都是耍流氓。
02
直属上司是我选择工作时着重考虑的因素。对大部分求职者而言，一份工作的价值主要就是这几样：薪酬+能力+资源。当然，也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨时间……但这些不在我所说的范围内。
1.个人能力
直属上司的个人能力有多重要？这么说吧，你所在的项目/部门的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联。正所谓“强将手下无弱兵”，通常来说你选择了一个卓越的上司，大概率也选择了一个卓越的团队。卓越的团队，会让你受益无穷。
2.有带下属的意愿
能力强但不愿意带下属，那也是白搭。老实说，这样的上司并不值得你跟随。如今的职场，光靠单兵作战远远是不够的。更何况，跟着一个自私、短视的上司，你也很难有所成长。
3.优秀的人格
在各方面都不算太糟糕的情况下，一个具有优秀人格的上司，比一份丰厚的薪酬更吸引我。因为，跟着这样的leader，你不需要担心受到不公正的对待。很庆幸，我的职场路上遇到了好几位独具人格魅力的上司，无论是工作还是生活方面，我都从他们身上吸取了很多有益的东西。
03
我曾经在两家创投领域的公司待过，所以对投资人评判投资标的好坏的流程和标准有较深的了解。可以说，几乎每一位投资人都特别看重创始人。尤其对初创公司而言，能否获得投资大部分取决于创始人。
如果面试的时候，你有幸见到公司创始人：首先、不要太激动，因为大公司的老板基本上是没时间面试一个普通员工的；其次、如果你确实有志加入创业公司，那一定要好好和创始人聊聊，因为你可以从中获得很多有价值的信息。
1.格局
格局是装不出来的。老板的格局，直接决定了一家公司能走多远。因为他能看到别人看不到的东西、想到别人想不到的事情，引领公司找到正确的前进方向。
更重要的是，有格局的老板，一般也不会亏待自己的员工，因为他们深知团队的重要性；更不会过分追逐短期利益，因为他们有比赚快钱更宏伟的梦想。
2.放权
公司管理是一门艺术：懂得放权的老板，不但自己轻松，低下的人做事也有干劲；不懂放权的老板，把自己累个半死，全公司的人都跟着受罪。跟着愿意放权的老板，你能接触到更大的世界，自然也能收获更多东西。
3.实力说话
不少小企业，裙带关系是很复杂的。尤其在一些家族企业，指不定老板整个家族的人都在里面，老板的大老婆管财务，二表哥管人事，三大伯管生产，四小姨管食堂……谁你都得罪不起。
关键是，在这样的公司，你的晋升是很难的，因为大部分重要的岗位都被老板的亲信占据了。反正，我个人找工作从不考虑这样的公司。
一些小公司，招不到人老板往往就怪罪HR，其实HR也够冤的。大多数时候，这根本不是HR的问题，而是整个公司的问题。当老板的也可以静下心来想想：你的公司真的有前途吗？工资开到位了吗？员工能收获成长吗？
如果这些问题的答案都是肯定的，那招不到人就真是怪了。但真实的情形是，很多创业公司的老板对自己的公司能不能做成都存疑，工资更是毫无竞争力，至于员工成长，更不是大多数老板关注的问题。
所以，招不到人也很正常，而HR只不过是背锅侠罢了。#人力资源研究[超话]#
去年离职以后，短短一个星期之内，我陆续接到五六个猎头的电话，无一不言辞恳切，邀我去面试。
有两位猎头推荐了同一个公司同一个岗位，出于好奇，我决定去看看。
这是一家初创型互联网公司，坐落在软件产业基地。办公室还没有我住的小单间大，看起来更像是杂物室。我进去的时候，有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上午睡。老实说，要不是听说创始人很厉害，我早就想放弃面试了。
第一轮面试，面试官儒雅健谈，对话令人舒服，我决定再观望观望。
第二轮面试就尴尬了，面试官是先前接待我那位男士，一上来就把前一位面试官问过的问题问了一遍，我耐着性子重新答了一遍，却无法阻止心里越来越失望。
我笑着礼貌地提醒他：“其实，这些问题上一位面试官已经问过我一遍了。”
他好像没听懂我的意思，或是执意装作什么都知道：“没关系嘛，你再说一遍，我们三个合伙人、三轮面试，最后统一交换一下看法。”
一听这句话，我突然不想再面下去了。
三轮面试，那是不是同样的问题每个我都要回答三遍呢？每个人面几十分钟，那岂不是要白白浪费几个小时？
鲁迅先生有句话：“浪费别人的时间，等于谋财害命。”
本来我对这个岗位的兴趣也不大，经这么一番折腾更是兴味全无。更严重的是，如此不专业的面试，直接让我对团队能力产生了质疑。
迟疑了一下，我礼貌地伸出右手：“你好，要不这样吧，经过刚才一番了解，我觉得这个岗位不太适合我，非常抱歉。”
面试就此终止。
小公司到底应该怎么做才能更有效地招到人呢？
作为一名久经考验的“面霸”，我的看法是：事在人为。事，即项目；人，即团队。小公司招不到人，如果不是“事”的问题，那一定是“人”的问题。
通常来说，愿意来小公司面试的人，大多是对项目有点兴趣的，如果“事”本身确实靠谱，理论上，招到人并不难。
但问题是，靠谱的事有时候从某些人嘴里说出来就变了味，所以，面试者被吓跑也就不足为奇了。（当然，现实生活中，不靠谱的项目很多，这并非HR或招聘负责人所能掌控）
造成这个局面的关键人设主要有三个：HR、直属上司和创始人。
01
HR是面试者了解公司的第一扇窗户。从电话邀约开始，到接待面试，再到谈薪资，HR的一举一动都会影响面试者对公司的判断。一个优秀的HR，至少要具备3个特质：
1.真诚
世界上没有不套路的HR，但套路过多的HR往往也令面试者生畏。反正，我个人不太喜欢和不真诚的人打交道，所以对套路型HR有天然的防备心理。
刚面试就感觉套路满满的公司，将来还有更多套路等着你呢，不信走着瞧。
2.专业
HR的专业度，直接代表着一个公司的专业度。如果一位HR不够专业，难免会让人对公司业务层面的专业度产生怀疑。
不专业的HR，通常有两种：一种是能力不行——给人带来的联想是：公司招不到更好的；另一种是身兼多职——给人带来的联想是：公司严重缺人。对求职者来说，都不是什么好兆头。
3.责任心
HR的首要任务是招人，但求职者考虑的却是某一阶段的职业生涯规划。一个合格的HR，最起码要能让求职者对工作和公司有充分的了解，并建立起最基本的信任。
当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时候，请摸摸胸口：你左右的可是一个人的人生呀!负责任的做法是：尽量真诚，阐明事实，让求职者自己选择。
——虚假承诺和刻意隐瞒都是耍流氓。
02
直属上司是我选择工作时着重考虑的因素。对大部分求职者而言，一份工作的价值主要就是这几样：薪酬+能力+资源。当然，也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨时间……但这些不在我所说的范围内。
1.个人能力
直属上司的个人能力有多重要？这么说吧，你所在的项目/部门的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联。正所谓“强将手下无弱兵”，通常来说你选择了一个卓越的上司，大概率也选择了一个卓越的团队。卓越的团队，会让你受益无穷。
2.有带下属的意愿
能力强但不愿意带下属，那也是白搭。老实说，这样的上司并不值得你跟随。如今的职场，光靠单兵作战远远是不够的。更何况，跟着一个自私、短视的上司，你也很难有所成长。
3.优秀的人格
在各方面都不算太糟糕的情况下，一个具有优秀人格的上司，比一份丰厚的薪酬更吸引我。因为，跟着这样的leader，你不需要担心受到不公正的对待。很庆幸，我的职场路上遇到了好几位独具人格魅力的上司，无论是工作还是生活方面，我都从他们身上吸取了很多有益的东西。
03
我曾经在两家创投领域的公司待过，所以对投资人评判投资标的好坏的流程和标准有较深的了解。可以说，几乎每一位投资人都特别看重创始人。尤其对初创公司而言，能否获得投资大部分取决于创始人。
如果面试的时候，你有幸见到公司创始人：首先、不要太激动，因为大公司的老板基本上是没时间面试一个普通员工的；其次、如果你确实有志加入创业公司，那一定要好好和创始人聊聊，因为你可以从中获得很多有价值的信息。
1.格局
格局是装不出来的。老板的格局，直接决定了一家公司能走多远。因为他能看到别人看不到的东西、想到别人想不到的事情，引领公司找到正确的前进方向。
更重要的是，有格局的老板，一般也不会亏待自己的员工，因为他们深知团队的重要性；更不会过分追逐短期利益，因为他们有比赚快钱更宏伟的梦想。
2.放权
公司管理是一门艺术：懂得放权的老板，不但自己轻松，低下的人做事也有干劲；不懂放权的老板，把自己累个半死，全公司的人都跟着受罪。跟着愿意放权的老板，你能接触到更大的世界，自然也能收获更多东西。
3.实力说话
不少小企业，裙带关系是很复杂的。尤其在一些家族企业，指不定老板整个家族的人都在里面，老板的大老婆管财务，二表哥管人事，三大伯管生产，四小姨管食堂……谁你都得罪不起。
关键是，在这样的公司，你的晋升是很难的，因为大部分重要的岗位都被老板的亲信占据了。反正，我个人找工作从不考虑这样的公司。
一些小公司，招不到人老板往往就怪罪HR，其实HR也够冤的。大多数时候，这根本不是HR的问题，而是整个公司的问题。当老板的也可以静下心来想想：你的公司真的有前途吗？工资开到位了吗？员工能收获成长吗？
如果这些问题的答案都是肯定的，那招不到人就真是怪了。但真实的情形是，很多创业公司的老板对自己的公司能不能做成都存疑，工资更是毫无竞争力，至于员工成长，更不是大多数老板关注的问题。
所以，招不到人也很正常，而HR只不过是背锅侠罢了。#人力资源研究[超话]#
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