你为啥总有干不完的活儿?
今天这个提问,主要是想说说职场上那些防不胜防的坑。提出这个问题的同时,答案就已经在问题里面了。你为什么会有干不完的活儿,原因就是有人比你干得少,如果大家都那么忙,就不会只是你总有干不完的活儿了。
这里面有个科学分配的问题,也有防不胜防的坑。我总结了四种类型——
【1】谁提议谁多干[哪吒委屈]
凡是有责任、有担当的领导,都会非常重视大家的意见和建议;凡是有责任、有担当的职场人,都会积极主动地向单位领导提出自己的意见和建议。
这本来是很正常的事情,可是偏会出现让你哭笑不得的结果。
比如,小明提出一项很有创意的建议,单位领导当然要肯定、要表扬。然后,往往是话锋一转,“难得小明对这事儿思考这么深,这项建议就由小明负责落实吧”——这是组织的信任。
这种情况,应该说也有合理性,也是一种组织信任。但是,为什么会有那么多人感觉哭笑不得呢?原因就是,这种信任和肯定,同时也打破了原有的责任分工。
这样下去,单位里那些爱研究、爱琢磨的人,恐怕就会“经一事长一智”,然后就是“多一事不如少一事”。下次再有好的意见和建议也不会再提,一个单位的创新锐气,可能就这样慢慢消磨了。
【2】谁能干谁多干[哪吒委屈]
能者多劳,这是一条最基本的职场规律。你能干,当然要多干一点。
不管是安排任务的领导,还是能干的下属,在这个问题上认识都是一致的。这个职场规律没毛病,但是问题是能干的多干,相应的就是不能干的少干、甚至不干。
比如,上级领导突然来视察某项工作,需要提供一份关键的书面汇报。于是,就会出现这样的情况:业务分管领导说,这汇报太重要了,汇报不好会给单位造成影响的,这么重要的汇报材料,我们实在是写不好,我们干点具体事还行,还是让某某去写吧,他写的好,他一定写的好。
这样的建议,基本百分之百会得到领导批准,因为这是为单位整体着想。于是,能写的就一直写,一直写,越写越能写,越能写越多写。
当你某天唠叨两句,旁边一定会有人说:你这么能干,你不干谁干?
这个现象背后的问题,还是一个责任担当的问题。谁的事情谁来干,这是天经地义的职场原则。你的事情你干不了、干不好,那就让能干的上,这个“上”不是上任务,是上位置——把能干的人放到事儿上去,不就解决问题了吗?
说来说去,能者多劳,还要让能者多得。最怕的就是:有硬活儿了看本事,谁有本事谁干;有提拔重用了看资历,谁够年头谁上。
【3】谁心软谁多干[哪吒委屈]
职场上好人还是多数的,有事情互相帮助、互相支持,一直都是职场上的主流。但是,主流之外也有些支流。总会有些职场情商比较高的小伙伴,会把你这种心软用到极致。
比如,小明在单位办公室负责写综合材料,另一科室某项工作需要总结,眼看快下班了,那个科长来找小明:“明哥,晚上请你喝酒,求你点事儿。”
于是,软慢硬泡,一大堆好话,当然还有好酒好菜。然后再说:“我们实在是写不好这个总结,你是单位第一大笔杆子,你就帮老哥一把,算是老哥求你了,以后想喝什么酒、想抽什么烟,老哥包了,保证不花公款不违规。"
把话说这份上,小明不心软也心软了:不就是加个班吗,宁可加班也不能伤感情。于是,你一心软,就多干活,越心软,就越多干活。某天,小明如果因为某种原因拒绝一次,马上就会有人说,小明这个人变了,变自私了。
这问题背后还是一个各负其责的问题,不能遇着累活就想耍花招。
当然,确实遇上解决不了的难题,求人帮助也不是不对,关键是不能把心思都用在求人帮忙上。如果说就为那一口酒、一筷子菜,小明才不会给你费那个劲呢。
这种求人帮忙,还算是有点人情味儿在里面,虽然也有小花招,但是,总比那些有难题就找领导一推六二五的要略好一点。领导也会经常被弄得没办法,只好把花牛的车调给黄牛去拉,黄牛的车还不能丢下。这种跑领导推活儿的做法,还不如上面那个投降求救的科长。
【4】谁老实谁多干[哪吒委屈]
都说老实人不吃亏,这是从大规律上说的。职场上的老实人实实在在,不坑人不害人,不招事不惹事,每天就在自己的工位上踏踏实实地做自己的事。
只要细心观察,每个单位都有一批这样的人,不显山不露水,就是这样一批默默无闻的人在支撑着各单位大量日常工作。
有时候,甚至当领导的都叫不上他们的名字来,但是,他们照样默默无闻地坚守自己的岗位和职责。
慢慢地,领导们就会形成这样一种印象:有事交给老实人放心,特别是交给能干的老实人更放心。于是,那些老老实实的老黄牛,就时不时地多加上几幅套,多拉上几挂犁,多耕上几亩地。
但是,他们还是吃原来那一把分给自己的草,不多吃,不多占,只是多劳多干。
多干点活儿,其实也没什么大不了的。问题往往出在年底,要评优,要推荐干部,要提拔重用了,老实人不好意思找领导“一跑二要三折腾”,也不善于“东拉西扯跑选票”,有时候因为有干不完的活,连民主推荐会的会场都迟到甚至参加不了。
结果,大家都会认为这样的同志没什么个人想法,踏踏实实继续干吧。于是,你就这样继续老老实实地多干活。
这四个坑,实际上可以归结为一个问题,就是能者可以多劳,多劳一定多得。
[偷乐]这四个坑,关键还是要靠单位领导来填。如果能者只是多劳而不多得,到头来还是要拼选票、拼脸熟悉、拼关系、甚至拼爹,那样下去,能者就会慢慢变成忍者,就会变成职场上的老油条。 https://t.cn/R2WxgzY
今天这个提问,主要是想说说职场上那些防不胜防的坑。提出这个问题的同时,答案就已经在问题里面了。你为什么会有干不完的活儿,原因就是有人比你干得少,如果大家都那么忙,就不会只是你总有干不完的活儿了。
这里面有个科学分配的问题,也有防不胜防的坑。我总结了四种类型——
【1】谁提议谁多干[哪吒委屈]
凡是有责任、有担当的领导,都会非常重视大家的意见和建议;凡是有责任、有担当的职场人,都会积极主动地向单位领导提出自己的意见和建议。
这本来是很正常的事情,可是偏会出现让你哭笑不得的结果。
比如,小明提出一项很有创意的建议,单位领导当然要肯定、要表扬。然后,往往是话锋一转,“难得小明对这事儿思考这么深,这项建议就由小明负责落实吧”——这是组织的信任。
这种情况,应该说也有合理性,也是一种组织信任。但是,为什么会有那么多人感觉哭笑不得呢?原因就是,这种信任和肯定,同时也打破了原有的责任分工。
这样下去,单位里那些爱研究、爱琢磨的人,恐怕就会“经一事长一智”,然后就是“多一事不如少一事”。下次再有好的意见和建议也不会再提,一个单位的创新锐气,可能就这样慢慢消磨了。
【2】谁能干谁多干[哪吒委屈]
能者多劳,这是一条最基本的职场规律。你能干,当然要多干一点。
不管是安排任务的领导,还是能干的下属,在这个问题上认识都是一致的。这个职场规律没毛病,但是问题是能干的多干,相应的就是不能干的少干、甚至不干。
比如,上级领导突然来视察某项工作,需要提供一份关键的书面汇报。于是,就会出现这样的情况:业务分管领导说,这汇报太重要了,汇报不好会给单位造成影响的,这么重要的汇报材料,我们实在是写不好,我们干点具体事还行,还是让某某去写吧,他写的好,他一定写的好。
这样的建议,基本百分之百会得到领导批准,因为这是为单位整体着想。于是,能写的就一直写,一直写,越写越能写,越能写越多写。
当你某天唠叨两句,旁边一定会有人说:你这么能干,你不干谁干?
这个现象背后的问题,还是一个责任担当的问题。谁的事情谁来干,这是天经地义的职场原则。你的事情你干不了、干不好,那就让能干的上,这个“上”不是上任务,是上位置——把能干的人放到事儿上去,不就解决问题了吗?
说来说去,能者多劳,还要让能者多得。最怕的就是:有硬活儿了看本事,谁有本事谁干;有提拔重用了看资历,谁够年头谁上。
【3】谁心软谁多干[哪吒委屈]
职场上好人还是多数的,有事情互相帮助、互相支持,一直都是职场上的主流。但是,主流之外也有些支流。总会有些职场情商比较高的小伙伴,会把你这种心软用到极致。
比如,小明在单位办公室负责写综合材料,另一科室某项工作需要总结,眼看快下班了,那个科长来找小明:“明哥,晚上请你喝酒,求你点事儿。”
于是,软慢硬泡,一大堆好话,当然还有好酒好菜。然后再说:“我们实在是写不好这个总结,你是单位第一大笔杆子,你就帮老哥一把,算是老哥求你了,以后想喝什么酒、想抽什么烟,老哥包了,保证不花公款不违规。"
把话说这份上,小明不心软也心软了:不就是加个班吗,宁可加班也不能伤感情。于是,你一心软,就多干活,越心软,就越多干活。某天,小明如果因为某种原因拒绝一次,马上就会有人说,小明这个人变了,变自私了。
这问题背后还是一个各负其责的问题,不能遇着累活就想耍花招。
当然,确实遇上解决不了的难题,求人帮助也不是不对,关键是不能把心思都用在求人帮忙上。如果说就为那一口酒、一筷子菜,小明才不会给你费那个劲呢。
这种求人帮忙,还算是有点人情味儿在里面,虽然也有小花招,但是,总比那些有难题就找领导一推六二五的要略好一点。领导也会经常被弄得没办法,只好把花牛的车调给黄牛去拉,黄牛的车还不能丢下。这种跑领导推活儿的做法,还不如上面那个投降求救的科长。
【4】谁老实谁多干[哪吒委屈]
都说老实人不吃亏,这是从大规律上说的。职场上的老实人实实在在,不坑人不害人,不招事不惹事,每天就在自己的工位上踏踏实实地做自己的事。
只要细心观察,每个单位都有一批这样的人,不显山不露水,就是这样一批默默无闻的人在支撑着各单位大量日常工作。
有时候,甚至当领导的都叫不上他们的名字来,但是,他们照样默默无闻地坚守自己的岗位和职责。
慢慢地,领导们就会形成这样一种印象:有事交给老实人放心,特别是交给能干的老实人更放心。于是,那些老老实实的老黄牛,就时不时地多加上几幅套,多拉上几挂犁,多耕上几亩地。
但是,他们还是吃原来那一把分给自己的草,不多吃,不多占,只是多劳多干。
多干点活儿,其实也没什么大不了的。问题往往出在年底,要评优,要推荐干部,要提拔重用了,老实人不好意思找领导“一跑二要三折腾”,也不善于“东拉西扯跑选票”,有时候因为有干不完的活,连民主推荐会的会场都迟到甚至参加不了。
结果,大家都会认为这样的同志没什么个人想法,踏踏实实继续干吧。于是,你就这样继续老老实实地多干活。
这四个坑,实际上可以归结为一个问题,就是能者可以多劳,多劳一定多得。
[偷乐]这四个坑,关键还是要靠单位领导来填。如果能者只是多劳而不多得,到头来还是要拼选票、拼脸熟悉、拼关系、甚至拼爹,那样下去,能者就会慢慢变成忍者,就会变成职场上的老油条。 https://t.cn/R2WxgzY
阶段性的成长是必要的,为自己的行为付出代价是成年人必食的果。
冷静下来自省,不后悔,但也不值得。看清现在这社会需要的不是工作能者,而是像儿时那样德智体美劳全优的佼佼者,当然你的背景也尤为重要。说自己太嫩其实就是自己太傻,把自己看得太重也把社会看的太简单。已经在同一个问题上吃了哑巴亏还是这样选择,是我太轴吗?我只是想跟着自己的心走。最后抱着无畏的心态,撞了南墙。
往后,少说话多做事,不要相信任何人,更不要靠任何人。
冷静下来自省,不后悔,但也不值得。看清现在这社会需要的不是工作能者,而是像儿时那样德智体美劳全优的佼佼者,当然你的背景也尤为重要。说自己太嫩其实就是自己太傻,把自己看得太重也把社会看的太简单。已经在同一个问题上吃了哑巴亏还是这样选择,是我太轴吗?我只是想跟着自己的心走。最后抱着无畏的心态,撞了南墙。
往后,少说话多做事,不要相信任何人,更不要靠任何人。
#安倍表示若不能完整举办奥运将考虑延期#
#职场案例 丨 能者是否就该多劳?#
议题:能者是否就该多劳?
渭城朝雨:那是不可能的,就像年轻是否就该让座,富有是否就该捐款。多劳是情分,不多是本分。
潘:能者不该多劳,能者应该智劳。
钟姑娘:我觉得能者多劳有个前提,钱给够。
渭城朝雨:@潘,智劳也是多劳的一种形式。
随遇而安:得分情况吧,能者多劳感觉是道德绑架。
十八:对于能者来说,多劳可以是一种手段,为了达到自己的目的。
杨:@十八,目的是刷好感刷存在感吗?
Danny:能者选择多劳,也可以是积累资历人脉等待机会。
Le0:“能者就该多劳”这句话一出,大概率会让TA多劳的意愿大幅度往下降。
迎风:多劳,要看是什么样的事。如果是有挑战性的事,可以选择多做,多积累;能者,也分很多种,有人性格很好,多干点也不计较。
琴子:能者,能否给个选择权,让能者自己选要不要多劳?
Lizpark:很好的议题~我觉得是否该多劳。首先要看说话者的身份,老板、多劳的员工、少劳的员工、普通员工、旁观的第三者(上帝视角),每个身份利益不同,观点自然不同;其次,多劳的定义,多少为多,程度不一,反应态度也不同;最后,“该不该”可以从职业素养和道德人情两个角度分析,还要看实际产出效益与付出代价成本,衡量是否多劳。
考拉:能者多劳只能出于自己对自身的要求,不能作为外界对一个人的判断标准。
Berton:穷者独善其身,达者兼济天下。
杨:拆解概念,能者指能力强的人,多劳指的是什么?是指做提升自己能力的战略思考或方案设计,还是指做不利于自己提升能力的蒜皮小事?
如果是前者,从员工个人发展层面来看,应该多做多劳。如果是后者,应该少做少劳。
从组织发展层面来看,“能者多劳”会损害能者的身体和心理健康,会减少低能者提高自身工作效率的意愿,会降低组织的整体生产效率。
之所以会出现“能者多劳”这个说法,一方面是因为管理者自身的思维格局没有打开,另一方面是由于公司的薪酬绩效考核制度和激励机制过于陈旧。
一方面,组织的管理者应该完善相关制度机制,让能者既多劳又多得。另一方面,组织的管理者应该想尽办法挖掘低能者的潜能和价值点,让低能者快速成长。
这样,企业不仅能收获人才,还能赢得更多的利润。
而能者应该教导低能者工作方法,帮助低能者提高工作效率。
同时,低能者应该主动请教能者,改进自己的工作方法,避免以后因低绩效被裁员的命运。
延伸议题:管理学上,如何驱动员工多劳?如何设计出一套切实可行的绩效考核和激励方案,帮助企业达成经营目标?
希望今天的文章能帮到你,也欢迎分享给有需要的亲朋好友。
欢迎关注我的公众号“职场案例”,这是一个经理、总监偷偷关注却不分享的职场公众号。
THE END
#职场案例 丨 能者是否就该多劳?#
议题:能者是否就该多劳?
渭城朝雨:那是不可能的,就像年轻是否就该让座,富有是否就该捐款。多劳是情分,不多是本分。
潘:能者不该多劳,能者应该智劳。
钟姑娘:我觉得能者多劳有个前提,钱给够。
渭城朝雨:@潘,智劳也是多劳的一种形式。
随遇而安:得分情况吧,能者多劳感觉是道德绑架。
十八:对于能者来说,多劳可以是一种手段,为了达到自己的目的。
杨:@十八,目的是刷好感刷存在感吗?
Danny:能者选择多劳,也可以是积累资历人脉等待机会。
Le0:“能者就该多劳”这句话一出,大概率会让TA多劳的意愿大幅度往下降。
迎风:多劳,要看是什么样的事。如果是有挑战性的事,可以选择多做,多积累;能者,也分很多种,有人性格很好,多干点也不计较。
琴子:能者,能否给个选择权,让能者自己选要不要多劳?
Lizpark:很好的议题~我觉得是否该多劳。首先要看说话者的身份,老板、多劳的员工、少劳的员工、普通员工、旁观的第三者(上帝视角),每个身份利益不同,观点自然不同;其次,多劳的定义,多少为多,程度不一,反应态度也不同;最后,“该不该”可以从职业素养和道德人情两个角度分析,还要看实际产出效益与付出代价成本,衡量是否多劳。
考拉:能者多劳只能出于自己对自身的要求,不能作为外界对一个人的判断标准。
Berton:穷者独善其身,达者兼济天下。
杨:拆解概念,能者指能力强的人,多劳指的是什么?是指做提升自己能力的战略思考或方案设计,还是指做不利于自己提升能力的蒜皮小事?
如果是前者,从员工个人发展层面来看,应该多做多劳。如果是后者,应该少做少劳。
从组织发展层面来看,“能者多劳”会损害能者的身体和心理健康,会减少低能者提高自身工作效率的意愿,会降低组织的整体生产效率。
之所以会出现“能者多劳”这个说法,一方面是因为管理者自身的思维格局没有打开,另一方面是由于公司的薪酬绩效考核制度和激励机制过于陈旧。
一方面,组织的管理者应该完善相关制度机制,让能者既多劳又多得。另一方面,组织的管理者应该想尽办法挖掘低能者的潜能和价值点,让低能者快速成长。
这样,企业不仅能收获人才,还能赢得更多的利润。
而能者应该教导低能者工作方法,帮助低能者提高工作效率。
同时,低能者应该主动请教能者,改进自己的工作方法,避免以后因低绩效被裁员的命运。
延伸议题:管理学上,如何驱动员工多劳?如何设计出一套切实可行的绩效考核和激励方案,帮助企业达成经营目标?
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THE END
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