#王牌部队顾一野的王牌故事#xz#肖战顾一野# 任何角色的成功，都需要演员本人深入剧本，理解角色情感，而不是机械演绎，正因为肖战提前深入军营，感受军人，理解角色，与角色共情，才能演绎出指挥官顾一野的40年。正如肖战在告别顾一野说的，虽然顾一野的故事结束了，还有无数个顾一野一样的军人的故事再发生。
#同心同德共同抗疫#【无一例出现意外，无一例出现交叉感染！走近哈尔滨那些抗疫“摆渡人”……】 “铃，现有一名确诊病例某某，年龄，地址南岗区XX，需要转运到定点医院进行治疗……”凌晨时分，接到指令的曹乐立刻按要求穿好二级防护服等装备。冬季的冰城天气干冷，防护服里仅有的一件薄衫，让曹乐突遇迎面而来的冷空气不禁打了个寒颤，跺了跺脚后，曹乐立刻开着他的移动“战车”，闪烁着蓝色的警示灯，飞驰在城市的夜色中。和坚守在一线的医护不同，哈尔滨市急救中心应急专班的急救人，一直在城市的道路上往返飞奔；和普通的救护车不同，他们的车上转运的都是新冠肺炎的确诊病例，意味着他们必须近距离与疫情赛跑。
奔波往返，自冰城出现病例至今，哈市急救中心转运的确诊病例和发热病人中，无一例患者在转运过程中出现意外，无一例出现交叉感染。近日，记者走近了这群与疫情赛跑的生命“摆渡人”。
6辆车同时转运病例 最紧张的是听见微信响
“自冰城出现确诊病例后，我们立刻成立了20多人的应急专班，负责确诊病例转运、消杀等工作。”10日，哈市急救中心应急办主任孙鹏对生活报记者说，连日来的辛苦让他的声音略显嘶哑。作为整个转运环节的总协调，在接到上级转运指令后，孙鹏会立即将转运信息派发给负责转运任务的6人小组。
嗡嗡嗡……最近，孙鹏的手机经常不间断地震动，转运任务期间，孙鹏将时刻在联络群里同交接人报送病例的实时位置信息。这边和转运司机沟通，另一边还要与隔离宾馆、定点医院实时交接联系。“最忙的时候6辆车同时转运病例，要分清楚每一辆车接的哪一个病例，并准确地向交接单位报送出精准信息。”孙鹏说，这个时期最怕的是微信响，有时候刚刚睡着，朋友群发的一条信息都会让他瞬间惊醒，机械性地打开手机，然后平复很久才能再次入睡。
转运一次最少需3小时 凌晨归来已睡意全无
“马上有出车任务，做好准备！”
“收到，马上出发！”
晚上6点多，撂下电话的曹乐迅速起身，穿好防护服、戴护目镜、帽子、手套……再次检查确保防护装备没有破损，20分钟后便启动车辆出发了。
核酸报告通常在每天傍晚5点多出结果，也是阳性确诊病例被检验出的关键时刻，每每这时，当普通人准备下班的时候，哈市急救中心的工作人员却到了最忙碌的时候。疫情时期，作为哈市急救中心的总务科副科长曹乐，和其他同事立刻被赋予新的使命——将确诊病例接上负压救护车，直到平安转运到定点医院。
12月2日的傍晚到3日的凌晨这一天，是应急小组进组后最忙的一天，当天哈市出现10名确诊病例。从下午接到“第一单”任务开始，他们便不停奔波在各个隔离酒店和医院之间。
“从出发接病人到定点医院，除了车辆需要消毒，脱下防护服后，我们也要经过封闭的区域进行严格消毒后才可以回到居住的地方。”据介绍，通常转运一名确诊病例至少需要3个小时。为了更好地穿脱防护服，每一名人员防护服里只能着薄衫，大家经常会在等待期间冻得瑟瑟发抖。
当日凌晨2时许，转运完当日的最后一名患者，应急小组的转运人员终于回到居住地，躺在床上的曹乐早已没有了睡意。
每天与病毒“近距离”接触，高频次与确诊患者处在密闭空间，曹乐坦言，大家都会害怕，但更多忧虑的往往不是自己，而是担心被传染上后会把病毒带到单位、带回家中。
转运线上给予安慰 是急救员也是心理安慰师
去年至今，只要疫情来袭，负责转运的急救人的心情也会随之变得复杂。因为，在转运确诊病人的途中，他们看到的不仅仅是病毒对生命的威胁，更多的是无奈与无助。除了转运任务外，每一名司机还会对他们进行安抚，成了心理安慰师。
“医生，我这是要去哪啊？”这是一名20多岁的女孩，在其家人确诊的数日后，女孩也被确诊，在接到女孩填写交接单时，女孩几经犹豫，终于怯怯地问。曹乐如实回答后，女孩的神情有些无助：“那我会不会死……”曹乐忍不住出言安慰，“没事，别害怕，都能治，现在的病多数都是轻症，过不了多久就能出院。”
面对已被确诊的事实，有的人会表面故作轻松来掩盖恐惧。“嗯，确诊啦，阳性，没事，能治，放心吧，不用惦记，听说轻症吃点药就行。”一名确诊男子在前往医院途中故作镇定地和远方的亲人“汇报着”。挂掉电话后眼神却瞬间变得落寞，透过后视镜，曹乐看到茫然、焦虑的情绪在男子脸上错综复杂地呈现。此时，曹乐只能回头看看男子，男子似乎从曹乐露出的眼神中看到鼓励，笑了笑。
上了车紧张得一动不动的年轻女孩；失落的中年男子；不停打电话给家人诉说担忧的阿姨……面对转运线上的不同的人，一名小组的人员直言：“每当看到他们的神情，心里都会咯噔一下，那一刻很希望自己是一名无事可做的急救人，多希望天下无‘疫’。”
从确诊到治愈 看到2岁男孩出院他激动不已
在转运线上，不仅是转运确诊病例前往医院救治，当病例治愈出院后，应急小组人员还会将其转运到定点医院进行康复，这时他们的心情会相对轻松些。
“虽然不是我们治愈的，但看到曾经拉过的病人被治好，真的挺欣慰。”曹乐说。
印象最深的一次，是转运过一名2岁的男孩，按照要求，转运车要进行一车一患的转运，但是男孩年龄过小，只能和同样被确诊的男孩父亲一起转运，在等待男子回楼上家中整理行李的空隙，坐在车里后座的男孩显然是被眼前穿防护服的场面吓到了。父亲不在身边，男孩有些害怕得不知所措，便想要从后座往下爬，眼看着就要摔倒在地，按照要求是要和确诊患者保持一定距离的，这种情况下，曹乐却也顾不上那么多，本能地一把扶住男孩并将他抱住。
“按规定的要求，我需要和他保持距离，但出于心理和情感，我本能地抱住了他。”那天回到驻地后，曹乐经过了比平常更仔细地消毒。数日后，在新闻上看到男孩父亲抱着男孩治愈出院的消息后，曹乐一时激动得竟抱住爱人说，“看，这就是我拉过的那个小孩，他们终于治好出院了，我还一直心里惦记着呢。”
“再过4天，这轮值班我就结束了，在隔离地隔离7天后，我就可以回家了，当然，回家后还需要居家隔离7天。”10日这一天，曹乐和同事们掰着手指头数着回家的日子。
戴上口罩是为了更多的人摘掉口罩，曾经看到的这句话让每一名急救人认同不已。如今，哈市急救中心的工作人员更希望的是，哈尔滨早日清零，战‘疫’成功，所有人又能恢复正常的生活。
版权声明：未经许可禁止以任何形式转载
记者：周琳
奔波往返，自冰城出现病例至今，哈市急救中心转运的确诊病例和发热病人中，无一例患者在转运过程中出现意外，无一例出现交叉感染。近日，记者走近了这群与疫情赛跑的生命“摆渡人”。
6辆车同时转运病例 最紧张的是听见微信响
“自冰城出现确诊病例后，我们立刻成立了20多人的应急专班，负责确诊病例转运、消杀等工作。”10日，哈市急救中心应急办主任孙鹏对生活报记者说，连日来的辛苦让他的声音略显嘶哑。作为整个转运环节的总协调，在接到上级转运指令后，孙鹏会立即将转运信息派发给负责转运任务的6人小组。
嗡嗡嗡……最近，孙鹏的手机经常不间断地震动，转运任务期间，孙鹏将时刻在联络群里同交接人报送病例的实时位置信息。这边和转运司机沟通，另一边还要与隔离宾馆、定点医院实时交接联系。“最忙的时候6辆车同时转运病例，要分清楚每一辆车接的哪一个病例，并准确地向交接单位报送出精准信息。”孙鹏说，这个时期最怕的是微信响，有时候刚刚睡着，朋友群发的一条信息都会让他瞬间惊醒，机械性地打开手机，然后平复很久才能再次入睡。
转运一次最少需3小时 凌晨归来已睡意全无
“马上有出车任务，做好准备！”
“收到，马上出发！”
晚上6点多，撂下电话的曹乐迅速起身，穿好防护服、戴护目镜、帽子、手套……再次检查确保防护装备没有破损，20分钟后便启动车辆出发了。
核酸报告通常在每天傍晚5点多出结果，也是阳性确诊病例被检验出的关键时刻，每每这时，当普通人准备下班的时候，哈市急救中心的工作人员却到了最忙碌的时候。疫情时期，作为哈市急救中心的总务科副科长曹乐，和其他同事立刻被赋予新的使命——将确诊病例接上负压救护车，直到平安转运到定点医院。
12月2日的傍晚到3日的凌晨这一天，是应急小组进组后最忙的一天，当天哈市出现10名确诊病例。从下午接到“第一单”任务开始，他们便不停奔波在各个隔离酒店和医院之间。
“从出发接病人到定点医院，除了车辆需要消毒，脱下防护服后，我们也要经过封闭的区域进行严格消毒后才可以回到居住的地方。”据介绍，通常转运一名确诊病例至少需要3个小时。为了更好地穿脱防护服，每一名人员防护服里只能着薄衫，大家经常会在等待期间冻得瑟瑟发抖。
当日凌晨2时许，转运完当日的最后一名患者，应急小组的转运人员终于回到居住地，躺在床上的曹乐早已没有了睡意。
每天与病毒“近距离”接触，高频次与确诊患者处在密闭空间，曹乐坦言，大家都会害怕，但更多忧虑的往往不是自己，而是担心被传染上后会把病毒带到单位、带回家中。
转运线上给予安慰 是急救员也是心理安慰师
去年至今，只要疫情来袭，负责转运的急救人的心情也会随之变得复杂。因为，在转运确诊病人的途中，他们看到的不仅仅是病毒对生命的威胁，更多的是无奈与无助。除了转运任务外，每一名司机还会对他们进行安抚，成了心理安慰师。
“医生，我这是要去哪啊？”这是一名20多岁的女孩，在其家人确诊的数日后，女孩也被确诊，在接到女孩填写交接单时，女孩几经犹豫，终于怯怯地问。曹乐如实回答后，女孩的神情有些无助：“那我会不会死……”曹乐忍不住出言安慰，“没事，别害怕，都能治，现在的病多数都是轻症，过不了多久就能出院。”
面对已被确诊的事实，有的人会表面故作轻松来掩盖恐惧。“嗯，确诊啦，阳性，没事，能治，放心吧，不用惦记，听说轻症吃点药就行。”一名确诊男子在前往医院途中故作镇定地和远方的亲人“汇报着”。挂掉电话后眼神却瞬间变得落寞，透过后视镜，曹乐看到茫然、焦虑的情绪在男子脸上错综复杂地呈现。此时，曹乐只能回头看看男子，男子似乎从曹乐露出的眼神中看到鼓励，笑了笑。
上了车紧张得一动不动的年轻女孩；失落的中年男子；不停打电话给家人诉说担忧的阿姨……面对转运线上的不同的人，一名小组的人员直言：“每当看到他们的神情，心里都会咯噔一下，那一刻很希望自己是一名无事可做的急救人，多希望天下无‘疫’。”
从确诊到治愈 看到2岁男孩出院他激动不已
在转运线上，不仅是转运确诊病例前往医院救治，当病例治愈出院后，应急小组人员还会将其转运到定点医院进行康复，这时他们的心情会相对轻松些。
“虽然不是我们治愈的，但看到曾经拉过的病人被治好，真的挺欣慰。”曹乐说。
印象最深的一次，是转运过一名2岁的男孩，按照要求，转运车要进行一车一患的转运，但是男孩年龄过小，只能和同样被确诊的男孩父亲一起转运，在等待男子回楼上家中整理行李的空隙，坐在车里后座的男孩显然是被眼前穿防护服的场面吓到了。父亲不在身边，男孩有些害怕得不知所措，便想要从后座往下爬，眼看着就要摔倒在地，按照要求是要和确诊患者保持一定距离的，这种情况下，曹乐却也顾不上那么多，本能地一把扶住男孩并将他抱住。
“按规定的要求，我需要和他保持距离，但出于心理和情感，我本能地抱住了他。”那天回到驻地后，曹乐经过了比平常更仔细地消毒。数日后，在新闻上看到男孩父亲抱着男孩治愈出院的消息后，曹乐一时激动得竟抱住爱人说，“看，这就是我拉过的那个小孩，他们终于治好出院了，我还一直心里惦记着呢。”
“再过4天，这轮值班我就结束了，在隔离地隔离7天后，我就可以回家了，当然，回家后还需要居家隔离7天。”10日这一天，曹乐和同事们掰着手指头数着回家的日子。
戴上口罩是为了更多的人摘掉口罩，曾经看到的这句话让每一名急救人认同不已。如今，哈市急救中心的工作人员更希望的是，哈尔滨早日清零，战‘疫’成功，所有人又能恢复正常的生活。
版权声明：未经许可禁止以任何形式转载
记者：周琳
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
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