#王源[超话]#晚安博
刚刚又去看了一遍14年的快本
还记得当年就是那一句“在看到你微笑的那一秒”
让我彻底沦陷于阿源 那个声音就是我记忆中的他
这么快就过去五年了 时间真的改变了很多
但愿所有真心不求回报 只要他嘴角上扬 我便满足
每天都很想你 你也要每一天都充实快乐
阿源wanan @TFBOYS-王源
xty晚安(一回家就熬夜)

#罗渽民[超话]##罗渽民[超话]##罗渽民[超话]#
我在看小红书上推荐的韩剧笔记中看到了《讨厌你的方法》 当时实在是没剧看了 看见这个小哥哥挺好看的 决定看讨厌你的方法 说实话《讨厌你的方法》虽然没有特甜特虐剧情 但很显真实 表达了大学生中男女生的懵懂爱情
后来我就沦陷于渽民了
我越来越想了解他 后来知道他是在NCTdream
我开始听NCTdream的歌 每天反复搜索罗渽民
看罗渽民的相关视频
他真是个令人心动的小哥哥啊
长长的睫毛 尤其是笑起来的样子 真的好甜！
完全把我俘获了[心]
尽管我没能像其他喜欢娜娜的姐姐们早早地认识他
但我觉得现在也不晚
我会继续喜欢他 收藏他的每一个笑容
最后

我真的超级爱他啊！！

中国民营医院的发展史是一部“暴发户”发家史。“暴发户”在我国指的是，指一个人从较低的社会和经济地位，突然变得富有和有权势，文化水平和道德素质却没有跟上，区别于真正的贵族和豪门，这类词多含有贬义。

民营医院就是这样的“暴发户”，初期只是一味地谋取盈利而忽视医院管理，导致民营医院现在的发展无法适应时代的要求，尤其是在医疗卫生体制改革的强压之下，民营医院急需要将医院管理提升上去，从内治理。

民营医院在医院管理中最为显著的弊端就是团队建设严重不足，员工队伍的不稳定严重阻碍了民营医院的快速健康发展，加强民营医院的团队建设已迫在眉睫。

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民营医院团队建设现状

当前民营医院的团队建设是不尽如人意的，它是目前阻碍民营医院持续健康发展的重要因素。民营医院的人员流动率十分惊人，据不完全统计，全国民营医院医务人员的年流动率大约在30%左右，高的民营医院年流动率可达到80%。民营医院人员的流动率与医院规模、所在地区息息相关，民营医院团队的不稳定性是造成民营医院人员流动率高的主要原因。大部分民营医院没有固定的组织架构、没有发展规划，没有健全的制度保障，没有权责体系，也不关心员工其他的需求。在许多民营医院的老板们看来，办医院就像办餐馆一样，周期短、见效快，把医院作为赚钱的工具，员工工作也就只是为了获得工资。在这种观念影响下，民营医院忽视管理的重要性，普遍呈现组织瘫痪，人心涣散，凝聚力差，工作效率低的现状。

加强民营医院团队建设的紧迫性与必要性

民营医院员工的频繁流动，不仅严重影响了民营医院的正常工作，而且给医院带来了较大的医疗隐患，同时极大地增加了医院的运营成本(如招聘新员工的各种成本及新员工熟悉医院环境的巨大时间成本等)，这些都严重制约了民营医院的持续发展。面对当前民营医院极高的员工流动率，民营医院的老板们非常头痛，人力资源危机已经成为所有民营医院老板们的心病。加强民营医院的团队建设，稳定民营医院员工队伍已迫在眉睫。

加强民营医院团队建设的措施

1.提高员工的自我管理能力。

自我管理是一种高层次的参与式管理失败。医院的的管理者要想管理好一个团队，并使团队渐渐走向完美，就要看管理者如何管理自己的团队成员。管理者想要管理好一个团队，必须要让团队中员工学会以下四点黄金小技巧：

A. 员工可以对自己的工作有更多的控制权，同时也就承担了更多的责任。

B. 对于有能力进行自我管理的员工来说，这种自我管理能力可以提高他们的工作满意度

C. 而对于医院管理者来说，员工的自我管理可以降低组织内部的管理成本，提高医院运作的效率

D. 针对如何培养员工的自我管理能力，可以采用“OKR自我管理法”作为管理工具。

由英特尔医院发明的“OKR自我管理法”即目标与关键成果法，Objectives是目标，Key Results是关键结果。是明确医院和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。“OKR自我管理法”在医院中的运用：员工需要每天主动思考今天的工作目标是什么，并赋予该目标分值。假如满分是5分，那么员工自己在完成工作后得分是否可以达到4分。

2.和员工一起聚焦与坚持，才能到达成功的终点

没有哪个行业的钱是好赚的。想要赚钱、想要成功就必须学会聚焦与坚持，才能得到自己想要的。事实证明，那些失败的往往是半途而废、嫌苦怕累的人。

医院里很有员工一旦受到挫折，或者是有压力的时候，总是想要到要放弃，不是选择离开团队就是怠慢不前。如何避免这样的事情在团队中发生？管理者需以身作则，聚焦工作，带领员工一起坚持下去，共同解决工作中遇到的挫折。只有在逆境中成长出来的团队才是具有团魂精神的优秀团队，才是医院的核心竞争力。

3.注重科室管理，科室价值观与医院价值观同步

科室文化是医院文化的重要组成部分，所以要做好医院的管理就要做好科室管理，而科室的带头人就是科主任。科主任的价值观决定了科室的价值取向，引领着科室团队文化的发展方向。科主任倡导什么？反对什么？员工就会注意什么，科主任喜欢用什么样的人？如何用人？科室就会展现出什么样的做事风格。科主任应在科室内树立起正确、先进、与科室共同目标相符的价值观，构建团队核心文化。要以规章制度、奖罚措施等形式，将共同的价值观固化下来，逐步融入每个人的思想，形成自觉的行动，增强科室团队的凝聚力。

对于团队价值观与核心文化，科主任更要身体力行，带头遵循维护，要正确处理涉及员工工作安排、培训、绩效考评和晋级等关系个人切身利益的事务，确保团队价值观与核心文化的严肃性和统一性。

4.对于团队中的“害群之马”一定要果断“处理”

在团队中不乏一些人不服管教，做事情只看到当前的利益。如果上级安排的事情对于自己的科室发展是不利的，则会放大这种不利给科室的其他人，导致整个科室都带有负面情绪工作。一个和医院目标偏离的科室只能是阻碍医院发展的绊脚石，更严重会对医院的形象有不良影响。医院的管理者一旦发现有这样的“害群之马”一定要果断的进行教育和处罚，如果还不改正，便可辞退处理。医院要做到“用人得当，不当人淘汰”。

民营医院的医院管理可谓是一颗地雷，一旦管理不好，整个医院将会沦陷到黑色发展的地步。而打造一支积极、正面的团队便是民营医院解决众多问题的关键。所以，在民营医院管理中的团队建设已是当务之急，有共同价值观的团队才能带领医院朝着良好的趋势发展，才是带领医院走向成功。