目标不是算出来的，是感觉出来的
人工智能与第六感 今天

2021年农历四月十五日今天在食堂遇到英语班康同学，多年没多见有点认不出来。他在信息集团也就承担厦门软件园二、三期的园区建设服务运营和火炬（翔安）高新产业基地的建设。
昨天小仙发给我王总视频说平台比努力更重要？我觉得高平台是很重要但如果你不努力，你连平台的门都进不了。在这样的平台，即便通过其他方式把你进入这个平台，也很快就会被人瞧不起，被身边努力的人甩出几个身位。阻碍你发展的只有你自己的惰性。勤奋努力本身就是一种最好的素质和能力。否则，给你最好的平台你也盘不活。就曾经有人抱着大堆考研书让人觉得很努力的假象，因为没有把心思放在这上面，只是做做样子，所以再高平台给你又有什么用。
价值观有问题的员工，业绩再好也不能留
一天下午，肯泽在天寒地冻中猎到了一头鹿，正在费力地往雪橇上拖，突然发现不远处出现了一头狼，吓得他双腿发软。他赶紧收拾东西，坐着雪橇向最近的居民点跑去。可雪橇再快，也逊色于狼的速度。在一奔一逐中，狼和他的距离越来越近，忽然他灵机一动，想到狼一定是饿了，追逐他是为了吃鹿肉。为什么不割下鹿肉喂狼呢？
他以为狼有了吃的，就不会再追他了。然而好景不长，没过多久，狼又追了上来，但这次听上去不止一只。他佯装镇定，然后割下了一块更大的肉扔了出去。可他还没有跑多远，又听到了狼的嗥叫，这次狼的数量更多了。为了活命，肯泽一次又一次往后朝狼群扔鹿肉，直到扔得一干二净。
幸运的是他及时赶到了营地，挽回了自己的命。但当地人知道了肯泽的行为后大发雷霆。大声骂到：“你们这些愚蠢的外地人，你们是在教狼只要饿着肚子就去追雪橇。”
当地人为了铲除狼群去追雪橇的祸根，赶走了那些善于让步的外地商人。从此狼追赶雪橇，除了得到空啤酒瓶外什么也得不到，也都老老实实回到大自然觅食了。通过这个案例，我们可以知道，想要通过让步获取对方的让步是不可能的。因为对方一旦认为你表现得很软弱，只会变本加厉，逼迫你做出更大的的让步。
再回到管理案例上，你对价值观不好的员工的妥协和包容，并不能让对方的行为有所收敛，反而会更变本加厉。
而且一家公司的文化不是东风压倒西风，就是西风压倒东风，如果对这种行为不加以遏制，所有的人都会开始模仿，尤其是业绩好、价值观不行的员工，他是很多人的榜样，能带来一群狼。所以，对于价值观不好的员工，要态度坚决。不能因为一时的利益，而对公司造成负面的影响，损害了长期价值。
我们要对触碰高压线的员工零容忍，没有第二次机会。在开除以后，还要昭告天下，把原因告诉大家，一方面消除无端的猜测和恐慌，另一方面也是在树立典型，有教育意义。
**********************************
目标不是算出来的，是感觉出来的
有个朋友说过这样的事：有一次，职场上有点郁闷，在想要何去何从。那天晚上做了一个梦，梦见有人跟我说：如果你现在不开心，那就别犹豫了，直接走吧。我在梦里问那人：那我应该去哪呢？对方说：某某集团。说完这话对方就消失了。
第二天，我接到一个陌生电话。平时我接到陌生电话都不想接，当天我看到陌生电话，隐隐觉得，这个电话不一样，我就接了，对方说：你好，我是猎头，某某集团正在招人，请问你考虑吗？猎头说的某某集团和我前一晚做梦梦见的公司名字一模一样。所以，我当下就认定，我下份工作一定要去某某集团，而且我一定可以去成。
现在回首一想，其实不是我理智在做这些关键决策，而是潜意识在帮我做决策。潜意识或者直觉为什么可以帮我做决策，因为它足够了解我，而是它也可以帮我。所以，有时候，有朋友问我怎么找到自己的目标，我会告诉她：找一个安静而且放松的时间，和自己的潜意识对话，让你的理智看到你的潜意识里那个人，问自己潜意识几个问题，看你的潜意识会如何回答。
在人生关键决策上，求学，择偶，求职，生育，这些问题上，没必要纠结太多，听从自己的潜意识指示。
潜意识可能会通过梦境来告诉你，也有可能是某一瞬间无意识某个刹那，让你逐渐明白自己的内心。引起潜意识，直面潜意识，最好的方法还是和自己对话，列出一些感性的问题，让自己去回答，在问题中，我们逐渐看清自己。看清自己了，目标在哪里，怎么去达成，接下来再用理智的力量去达成。
眼前约会的这个人，是自己的MR right吗？我们会结婚走到一起吗？刚和老公约会时，有一次我们去逛超市，逛着逛着逛到了家居用品，我看着他低头挑选商品的那一瞬间，突然联想到未来我们为了家庭也是这样挑选家居用品。那一瞬间，好像有个人告诉我：就是眼前的这个人，是你的结婚对象。
某家公司要去吗？某某学校要去吗？这个房子要买吗？在这些大事面前，可以让自己的潜意识去帮忙自己做决策。无意识或者下意识的直觉反应，突然灵光一闪的某个念头，身体甚至梦境，都是潜意识在告诉我们答案。
人工智能与第六感 今天

2021年农历四月十五日今天在食堂遇到英语班康同学，多年没多见有点认不出来。他在信息集团也就承担厦门软件园二、三期的园区建设服务运营和火炬（翔安）高新产业基地的建设。
昨天小仙发给我王总视频说平台比努力更重要？我觉得高平台是很重要但如果你不努力，你连平台的门都进不了。在这样的平台，即便通过其他方式把你进入这个平台，也很快就会被人瞧不起，被身边努力的人甩出几个身位。阻碍你发展的只有你自己的惰性。勤奋努力本身就是一种最好的素质和能力。否则，给你最好的平台你也盘不活。就曾经有人抱着大堆考研书让人觉得很努力的假象，因为没有把心思放在这上面，只是做做样子，所以再高平台给你又有什么用。
价值观有问题的员工，业绩再好也不能留
一天下午，肯泽在天寒地冻中猎到了一头鹿，正在费力地往雪橇上拖，突然发现不远处出现了一头狼，吓得他双腿发软。他赶紧收拾东西，坐着雪橇向最近的居民点跑去。可雪橇再快，也逊色于狼的速度。在一奔一逐中，狼和他的距离越来越近，忽然他灵机一动，想到狼一定是饿了，追逐他是为了吃鹿肉。为什么不割下鹿肉喂狼呢？
他以为狼有了吃的，就不会再追他了。然而好景不长，没过多久，狼又追了上来，但这次听上去不止一只。他佯装镇定，然后割下了一块更大的肉扔了出去。可他还没有跑多远，又听到了狼的嗥叫，这次狼的数量更多了。为了活命，肯泽一次又一次往后朝狼群扔鹿肉，直到扔得一干二净。
幸运的是他及时赶到了营地，挽回了自己的命。但当地人知道了肯泽的行为后大发雷霆。大声骂到：“你们这些愚蠢的外地人，你们是在教狼只要饿着肚子就去追雪橇。”
当地人为了铲除狼群去追雪橇的祸根，赶走了那些善于让步的外地商人。从此狼追赶雪橇，除了得到空啤酒瓶外什么也得不到，也都老老实实回到大自然觅食了。通过这个案例，我们可以知道，想要通过让步获取对方的让步是不可能的。因为对方一旦认为你表现得很软弱，只会变本加厉，逼迫你做出更大的的让步。
再回到管理案例上，你对价值观不好的员工的妥协和包容，并不能让对方的行为有所收敛，反而会更变本加厉。
而且一家公司的文化不是东风压倒西风，就是西风压倒东风，如果对这种行为不加以遏制，所有的人都会开始模仿，尤其是业绩好、价值观不行的员工，他是很多人的榜样，能带来一群狼。所以，对于价值观不好的员工，要态度坚决。不能因为一时的利益，而对公司造成负面的影响，损害了长期价值。
我们要对触碰高压线的员工零容忍，没有第二次机会。在开除以后，还要昭告天下，把原因告诉大家，一方面消除无端的猜测和恐慌，另一方面也是在树立典型，有教育意义。
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目标不是算出来的，是感觉出来的
有个朋友说过这样的事：有一次，职场上有点郁闷，在想要何去何从。那天晚上做了一个梦，梦见有人跟我说：如果你现在不开心，那就别犹豫了，直接走吧。我在梦里问那人：那我应该去哪呢？对方说：某某集团。说完这话对方就消失了。
第二天，我接到一个陌生电话。平时我接到陌生电话都不想接，当天我看到陌生电话，隐隐觉得，这个电话不一样，我就接了，对方说：你好，我是猎头，某某集团正在招人，请问你考虑吗？猎头说的某某集团和我前一晚做梦梦见的公司名字一模一样。所以，我当下就认定，我下份工作一定要去某某集团，而且我一定可以去成。
现在回首一想，其实不是我理智在做这些关键决策，而是潜意识在帮我做决策。潜意识或者直觉为什么可以帮我做决策，因为它足够了解我，而是它也可以帮我。所以，有时候，有朋友问我怎么找到自己的目标，我会告诉她：找一个安静而且放松的时间，和自己的潜意识对话，让你的理智看到你的潜意识里那个人，问自己潜意识几个问题，看你的潜意识会如何回答。
在人生关键决策上，求学，择偶，求职，生育，这些问题上，没必要纠结太多，听从自己的潜意识指示。
潜意识可能会通过梦境来告诉你，也有可能是某一瞬间无意识某个刹那，让你逐渐明白自己的内心。引起潜意识，直面潜意识，最好的方法还是和自己对话，列出一些感性的问题，让自己去回答，在问题中，我们逐渐看清自己。看清自己了，目标在哪里，怎么去达成，接下来再用理智的力量去达成。
眼前约会的这个人，是自己的MR right吗？我们会结婚走到一起吗？刚和老公约会时，有一次我们去逛超市，逛着逛着逛到了家居用品，我看着他低头挑选商品的那一瞬间，突然联想到未来我们为了家庭也是这样挑选家居用品。那一瞬间，好像有个人告诉我：就是眼前的这个人，是你的结婚对象。
某家公司要去吗？某某学校要去吗？这个房子要买吗？在这些大事面前，可以让自己的潜意识去帮忙自己做决策。无意识或者下意识的直觉反应，突然灵光一闪的某个念头，身体甚至梦境，都是潜意识在告诉我们答案。
分享招聘的6大渠道，超实用
1，网络招聘
目前网络招聘依然是我们招人的主要渠道，目前市场上比较常用的主网站有，中国联合人才网
2，内部转介绍
内部的员工可以帮你吸引更多的人才，而且往往内部的员工介绍的人都比较靠谱的。
为什么呢？有两个原因，第一，如果我们的员工不愿意把身边的人带进公司，那么基本可以说明这个员工的心不在公司，这种员工是身在曹营心在汉。
如果这个员工把公司当成自己事业奋斗的平台，当成自己的家，他肯定会希望家好，自然就会把身边的人介绍进来。
另外，内部员工已经在公司呆了一段时间，他非常清楚他身边哪些人适合公司，哪些人不适合公司。
所以他们不会把不合适的人介绍来公司，介绍来的都是比较适合公司发展的人才。
我们可以设定一个激励机制，叫做伯乐机制奖，俗话说千里马常有，而伯乐不常有，我们要把公司的员工都变成伯乐。
假设你公司有100个员工，平均每个人介绍一个进来，就有200个人了。
3，人才市场和校园招聘
人才市场招聘和校园招聘，这两个地面战的渠道我们一定不能放过，而且我们要知道，这两个地方的人才是非常好用的。
为什么会说这两个地方的人才比较好用呢，我们来看一下人才市场的人的心态。
其实这么多年我出来工作，我没有去人才市场找过工作，因为我去任何一个城市都有亲戚朋友在那里，他们都会帮我介绍工作。
你可以想象一下，一个人从老家到一个新的城市，无亲无故的，又没有经济来源，可能下一餐饭在哪里吃都还不知道！
所以他们跑到人才市场找工作，这一类人，他们对工作的需求是比较着急的。
从心理需求上来讲，第一，他们对收入上的要求不会太过分，第二，他们更容易接受一些比较辛苦的工作，如销售。
因为这个时候对于他们来讲，第一大需求，就是能够更快的先稳定下来。
校园招聘的人才相对也会比较好用，企业做的时间长的老板都明白，在企业中，有两种人是最好用的。
第一种就是过去他工作的经验特别的丰富，并且他过去经验很符合我们公司现在的情况。这种人才，公司基本上捡到宝了。
第二种就是没有任何经验，一张白纸的比较好用。
来到公司之后，不管是企业文化，还是他的岗位职责，因为他过去没有任何经验。
这种白纸型的员工，我们培养出来以后，就是最有我们公司味道的员工，你看校园的招聘就符合这个原理。
他们没有什么工作经历和社会经验，只要我们把公司的岗前培训系统做到位，校园招聘的人才是非常好用的。
4，竞争对手挖人
大家记住，最匹配公司的人才往往都在竞争对手那里。
因为竞争对手和我们做的行业是一样的，卖的产品也是一样，所以他们培养的人才和我们的需求也是一样的。
很多初创型的企业老板，会觉得去竞争对手那里挖人不好，有违道德。
我告诉大家，我们所知道世界非常厉害的公司，他们都非常擅长到竞争对手那里去挖人才。
伟大的乔布斯当年就把可口可乐的营销总裁挖过来了，包括百度公司也把微软公司的全球副总裁挖过来了。
所以我们要把竞争对手的这个渠道的门，一定要把它打开。
5，人才档案
什么叫做人才档案？作为公司的人才档案，主要管理两类人。
第一类，比如说我们公司开了五年，过去来我们公司应聘的人一共可能有1000个人。
但是有没有可能在这1000个人里面，我们只录取了200个，还有800个我们没有录取。
我们要把这800个人的联系方式留下来，放进我们的人才档案里。
过去他来应聘的时候，可能他的能力不匹配公司，但是，他已经在市场上成长了那么长时间。
搞不好过段时间他的能力又匹配公司，今天不适合公司的人才，不代表未来不适合公司。
第二类人才档案，要把我们过去所有离职员工的联系方式储存起来。
可能今天因为某些原因离开我们公司的人，几年之后，我们公司发展的不错，离职的员工可能还会愿意再回到公司效力。
所以这两类人的人才档案我们一定要把他们的联系方式在人力资源部给他归好类。
我们可以在逢年过节和他生日的时候，定期给他发一个问候的信息。
同时也不要忘记，要定期给他们发招聘信息。
比如说我们离职的员工，可能他不回来公司上班，但是因为他过去跟公司有感情，也许他介绍身边的朋友来公司上呢。
像华为和宝洁，这些非常厉害的公司，他们非常重视做公司的人才档案，凡是去他们公司应聘没录取的，每一年都会定期收到他们的招聘信息。
6，猎头公司
猎头公司这个渠道，通常是帮公司找高端人才的，这个渠道我要建议老板，你至少要和一个到两个猎头公司，长期的保持紧密的关系。
因为也许这个时候他们没有你公司匹配的人才，也许过段时间就有了。
大家要知道，找对一个高端人才，基本上可以让企业发展的速度快好几年。
很多公司的老板，对这样的高端人才都是流口水的。
甚至我见过有的老板找这样的高端人才，找了3—5年都还没找到，你要知道，猎头公司手上掌握着很多你同行业高端人才的信息。
所以你长期和1到2家猎头公司保持亲密的联系，当他有这样的人才的时候，就可以随时和你匹配。
但如果高端人才找对了，这笔钱，花得是超值的。
1，网络招聘
目前网络招聘依然是我们招人的主要渠道，目前市场上比较常用的主网站有，中国联合人才网
2，内部转介绍
内部的员工可以帮你吸引更多的人才，而且往往内部的员工介绍的人都比较靠谱的。
为什么呢？有两个原因，第一，如果我们的员工不愿意把身边的人带进公司，那么基本可以说明这个员工的心不在公司，这种员工是身在曹营心在汉。
如果这个员工把公司当成自己事业奋斗的平台，当成自己的家，他肯定会希望家好，自然就会把身边的人介绍进来。
另外，内部员工已经在公司呆了一段时间，他非常清楚他身边哪些人适合公司，哪些人不适合公司。
所以他们不会把不合适的人介绍来公司，介绍来的都是比较适合公司发展的人才。
我们可以设定一个激励机制，叫做伯乐机制奖，俗话说千里马常有，而伯乐不常有，我们要把公司的员工都变成伯乐。
假设你公司有100个员工，平均每个人介绍一个进来，就有200个人了。
3，人才市场和校园招聘
人才市场招聘和校园招聘，这两个地面战的渠道我们一定不能放过，而且我们要知道，这两个地方的人才是非常好用的。
为什么会说这两个地方的人才比较好用呢，我们来看一下人才市场的人的心态。
其实这么多年我出来工作，我没有去人才市场找过工作，因为我去任何一个城市都有亲戚朋友在那里，他们都会帮我介绍工作。
你可以想象一下，一个人从老家到一个新的城市，无亲无故的，又没有经济来源，可能下一餐饭在哪里吃都还不知道！
所以他们跑到人才市场找工作，这一类人，他们对工作的需求是比较着急的。
从心理需求上来讲，第一，他们对收入上的要求不会太过分，第二，他们更容易接受一些比较辛苦的工作，如销售。
因为这个时候对于他们来讲，第一大需求，就是能够更快的先稳定下来。
校园招聘的人才相对也会比较好用，企业做的时间长的老板都明白，在企业中，有两种人是最好用的。
第一种就是过去他工作的经验特别的丰富，并且他过去经验很符合我们公司现在的情况。这种人才，公司基本上捡到宝了。
第二种就是没有任何经验，一张白纸的比较好用。
来到公司之后，不管是企业文化，还是他的岗位职责，因为他过去没有任何经验。
这种白纸型的员工，我们培养出来以后，就是最有我们公司味道的员工，你看校园的招聘就符合这个原理。
他们没有什么工作经历和社会经验，只要我们把公司的岗前培训系统做到位，校园招聘的人才是非常好用的。
4，竞争对手挖人
大家记住，最匹配公司的人才往往都在竞争对手那里。
因为竞争对手和我们做的行业是一样的，卖的产品也是一样，所以他们培养的人才和我们的需求也是一样的。
很多初创型的企业老板，会觉得去竞争对手那里挖人不好，有违道德。
我告诉大家，我们所知道世界非常厉害的公司，他们都非常擅长到竞争对手那里去挖人才。
伟大的乔布斯当年就把可口可乐的营销总裁挖过来了，包括百度公司也把微软公司的全球副总裁挖过来了。
所以我们要把竞争对手的这个渠道的门，一定要把它打开。
5，人才档案
什么叫做人才档案？作为公司的人才档案，主要管理两类人。
第一类，比如说我们公司开了五年，过去来我们公司应聘的人一共可能有1000个人。
但是有没有可能在这1000个人里面，我们只录取了200个，还有800个我们没有录取。
我们要把这800个人的联系方式留下来，放进我们的人才档案里。
过去他来应聘的时候，可能他的能力不匹配公司，但是，他已经在市场上成长了那么长时间。
搞不好过段时间他的能力又匹配公司，今天不适合公司的人才，不代表未来不适合公司。
第二类人才档案，要把我们过去所有离职员工的联系方式储存起来。
可能今天因为某些原因离开我们公司的人，几年之后，我们公司发展的不错，离职的员工可能还会愿意再回到公司效力。
所以这两类人的人才档案我们一定要把他们的联系方式在人力资源部给他归好类。
我们可以在逢年过节和他生日的时候，定期给他发一个问候的信息。
同时也不要忘记，要定期给他们发招聘信息。
比如说我们离职的员工，可能他不回来公司上班，但是因为他过去跟公司有感情，也许他介绍身边的朋友来公司上呢。
像华为和宝洁，这些非常厉害的公司，他们非常重视做公司的人才档案，凡是去他们公司应聘没录取的，每一年都会定期收到他们的招聘信息。
6，猎头公司
猎头公司这个渠道，通常是帮公司找高端人才的，这个渠道我要建议老板，你至少要和一个到两个猎头公司，长期的保持紧密的关系。
因为也许这个时候他们没有你公司匹配的人才，也许过段时间就有了。
大家要知道，找对一个高端人才，基本上可以让企业发展的速度快好几年。
很多公司的老板，对这样的高端人才都是流口水的。
甚至我见过有的老板找这样的高端人才，找了3—5年都还没找到，你要知道，猎头公司手上掌握着很多你同行业高端人才的信息。
所以你长期和1到2家猎头公司保持亲密的联系，当他有这样的人才的时候，就可以随时和你匹配。
但如果高端人才找对了，这笔钱，花得是超值的。
今天这个是常见问题了，本来通过海投即可解决。但是有些读者看过我的文章后，知道海投了，3000份，也能算是“海”，小海。小海也应该有个比如30个面试电话，总不至于一个也没有。
本文就是来解决海投没面试问题的。
这里就说到我们一个长沙的美女群友，工作大概5年多，在2017年元旦后找我指导的。她发现自己“工资居然这么低”，才4500，而且硕士毕业后一直待在长沙这家公司，是从一开始的月薪3500花了5年才涨到目前的4500的。
即使在长沙，这个工资明显也是不正常的，太低，她为何现在才发现呢？因为相恋好几年的男朋友提出来了分手，男朋友据说现在找到了“富婆”。所以，她才突然发现了自己工资低。这里题外话，大家可以发现“恋爱脑”会降低自己的工资要求，极度降低，有了爱情她就容易忽略其他一切。
此时被分手，又突然发现工资这么低，感觉除了被处心积虑的男友劈腿，她觉得自己也被小民企忽悠了，故愤而裸辞。裸辞俩月后，不知道如何找工作，老家在河北，自己又不愿意继续待长沙，你说怎么办？自己思考一般是无解的，各种知乎和百度搜索，找到了我，进了群。
大家也知道，硕士毕业5年+，这个条件不错，按照我幽哥的思维，淡化行业和岗位，无论之前做的什么高深莫测还是打杂没有技能的工作，恢复市场价是容易的。很快，我给她分出来了6个优先档次的城市，她不愿意选择第一优先级别的北京，而是选了排在第二档次的上海。
接下来海投上海，也是一个月投递出去了大概3000份简历，落地上海之时，已经安排好了接下来大概10家的面试。接着这2个星期在上海赶场子，总计面试了大概15家，拿到了6个以上Offer。第一家才7千，接着9千，然后1万朝上了，最后一家税后1万5，也就是正好税前2万的样子。
很明显，她选最后一家月薪2万的入职了。大家可以看到，对于一位有着5年工作经验的硕士，3000份简历，足够海了，力道在2017年还算足。
哪知道2017这才过去半年，她就各种说不适应，主要说自己不适合大城市的快节奏，也说想家，说女领导试用期内就虐待她，说这个岗位好像马上要常驻外地，等等。也不知道哪句是真的。
我心里一想，虽然不算正常，但过去类似跳到上海来的人，大概每100位确实也会有大概5个人不适应，工作一段时间也就几个月后，还是跑了，她应该就是其中之一，情有可原。
于是，她就开始新一轮的求职，方法也会了，海投是关键。但这次城市选择她又没听我的，上海不愿意待，首选还是去北京，老家有弟弟，所以次选择是家乡省会也是大学所在地石家庄。哪知道，她还是选择了长沙。
这次再从大城市上海，去熟悉的待过了的省会城市长沙，应该求职不难了，小菜一碟，不过是重演一轮跨城市求职罢了。
但是她同样的方法，也是大概一个多月海投出去了3000份，结果是“一个电话也没有”。我让她发来新版的简历，第一眼就看出来了原因，她完全复制当初长沙跳上海我指导的简历思路。期望工资写的是25-30K，目前工资高所以也写了，写的是22K。
我说，你这还叫找工作，目前工资写这么高？
她这位硕士，居然这么回道：“不是你说的嘛，目前工资可以在真实工资基础上提高10%？所以是2万2月薪啊？！”
我让她简历上工资继续降低，每投一周，降低一次，大家知道结果不？
我告诉你，她将简历上的工资，从“期望月薪30K”，改成了“目前工资19K”，接着继续降低到“目前工资15K”，然后期望月薪15K，接着“目前工资10K”，最后，降到“期望工资10K”时，这才在长沙迎来了大量的面试电话。
当然，后面她也是如法炮制，在长沙先拿到第一个Offer大概8千块，接着9千一个，然后1万出头的也有俩，最后倒逼了第五个到了大概1万5不到，选了接近1万5的这家上班去了，虽然是创业公司，但规模比较大名气响。
顺便说下为何她铁了心又回长沙，因为长沙的前男友已经跟富婆结了婚，但是仍然很爱很爱她，所以这才吸引她从上海再回长沙，也就是将她这位前女友培养成婚后的小三。这里，大家也看到了，男友是个渣男，但是没办法，她是恋爱脑，我幽哥这个师父都无法改变她。
但好在她学会跨城市跳槽了，在中国无论哪个城市，都有饭吃，还能获得高于同龄人的工资。恋爱脑就让她恋爱脑去吧，总有一天她自己会幡然醒悟。
差不多了，今天要说的实际上就是她上海跳回长沙这个步骤中，前俩月“简历投了3000份为何一个面试电话也没有”的这件事，原因大家发现了，就是简历上工资写得太高。
我们如果某次一定要换工作，则必须先低姿态比如比行情价或者目前工资高个30%上下先获得第一个Offer，接下来的报到意向才可以继续加20-30%，如此三四个，甚至五六个Offer，这才叫倒逼，从月薪5000倒逼到30000，都是可行的。
我们来看最近2020年12月份的另一个学妹的案例，虽然没有跨城市，但基本如出一辙，如下。
也是简历投了3000份，为何一个面试电话也没有？
这位学妹的原因，主要是简历上期望工资过高，本来工资就高于同龄人，你的期望工资势必再高出来30-50%，没有人敢录取你啊，招实惠的人来打工，不是招个菩萨进来供着。HR看到你的工资就跑，绕开来走，不会给你面试机会。这个原因占据大概80%吧。
另外不到20%的原因，是投递时间不够，正常的跳槽，每天100份简历，投递时间一般也要个3-4个月，大家看这里《为何投简历后一个面试电话也没有？好不容易来了个垃圾公司的邀请，还紧张得要死！》。
最后还有几个百分点的小原因，并不是一个电话没有，她夸张了，那些保险、微商、收费猎头、性格测试机构的面试电话和面试邀请，肯定是有的，她没算进去。
凡事，超出正常范畴，突破了大概率，你就要思考下本质的原因。比如今天这里的海投几千份却没面试电话，比如《面试了15家，为何没有一个offer？》，比如下图案例，面试了20家却没能拿到满足目标跟方向的Offer，等等。
超过自身条件的要求固然好，但市场是有规律的，别强求。
此外，你在行情之内，却不符合大概率，则主要问题出在致命的细节上面。海投没有面试电话，主要问题一般出在简历上的期望工资过高，当然还有其他原因，以后再举例分析吧！
祝大家都能找到好工作，事业发达！
本文就是来解决海投没面试问题的。
这里就说到我们一个长沙的美女群友，工作大概5年多，在2017年元旦后找我指导的。她发现自己“工资居然这么低”，才4500，而且硕士毕业后一直待在长沙这家公司，是从一开始的月薪3500花了5年才涨到目前的4500的。
即使在长沙，这个工资明显也是不正常的，太低，她为何现在才发现呢？因为相恋好几年的男朋友提出来了分手，男朋友据说现在找到了“富婆”。所以，她才突然发现了自己工资低。这里题外话，大家可以发现“恋爱脑”会降低自己的工资要求，极度降低，有了爱情她就容易忽略其他一切。
此时被分手，又突然发现工资这么低，感觉除了被处心积虑的男友劈腿，她觉得自己也被小民企忽悠了，故愤而裸辞。裸辞俩月后，不知道如何找工作，老家在河北，自己又不愿意继续待长沙，你说怎么办？自己思考一般是无解的，各种知乎和百度搜索，找到了我，进了群。
大家也知道，硕士毕业5年+，这个条件不错，按照我幽哥的思维，淡化行业和岗位，无论之前做的什么高深莫测还是打杂没有技能的工作，恢复市场价是容易的。很快，我给她分出来了6个优先档次的城市，她不愿意选择第一优先级别的北京，而是选了排在第二档次的上海。
接下来海投上海，也是一个月投递出去了大概3000份简历，落地上海之时，已经安排好了接下来大概10家的面试。接着这2个星期在上海赶场子，总计面试了大概15家，拿到了6个以上Offer。第一家才7千，接着9千，然后1万朝上了，最后一家税后1万5，也就是正好税前2万的样子。
很明显，她选最后一家月薪2万的入职了。大家可以看到，对于一位有着5年工作经验的硕士，3000份简历，足够海了，力道在2017年还算足。
哪知道2017这才过去半年，她就各种说不适应，主要说自己不适合大城市的快节奏，也说想家，说女领导试用期内就虐待她，说这个岗位好像马上要常驻外地，等等。也不知道哪句是真的。
我心里一想，虽然不算正常，但过去类似跳到上海来的人，大概每100位确实也会有大概5个人不适应，工作一段时间也就几个月后，还是跑了，她应该就是其中之一，情有可原。
于是，她就开始新一轮的求职，方法也会了，海投是关键。但这次城市选择她又没听我的，上海不愿意待，首选还是去北京，老家有弟弟，所以次选择是家乡省会也是大学所在地石家庄。哪知道，她还是选择了长沙。
这次再从大城市上海，去熟悉的待过了的省会城市长沙，应该求职不难了，小菜一碟，不过是重演一轮跨城市求职罢了。
但是她同样的方法，也是大概一个多月海投出去了3000份，结果是“一个电话也没有”。我让她发来新版的简历，第一眼就看出来了原因，她完全复制当初长沙跳上海我指导的简历思路。期望工资写的是25-30K，目前工资高所以也写了，写的是22K。
我说，你这还叫找工作，目前工资写这么高？
她这位硕士，居然这么回道：“不是你说的嘛，目前工资可以在真实工资基础上提高10%？所以是2万2月薪啊？！”
我让她简历上工资继续降低，每投一周，降低一次，大家知道结果不？
我告诉你，她将简历上的工资，从“期望月薪30K”，改成了“目前工资19K”，接着继续降低到“目前工资15K”，然后期望月薪15K，接着“目前工资10K”，最后，降到“期望工资10K”时，这才在长沙迎来了大量的面试电话。
当然，后面她也是如法炮制，在长沙先拿到第一个Offer大概8千块，接着9千一个，然后1万出头的也有俩，最后倒逼了第五个到了大概1万5不到，选了接近1万5的这家上班去了，虽然是创业公司，但规模比较大名气响。
顺便说下为何她铁了心又回长沙，因为长沙的前男友已经跟富婆结了婚，但是仍然很爱很爱她，所以这才吸引她从上海再回长沙，也就是将她这位前女友培养成婚后的小三。这里，大家也看到了，男友是个渣男，但是没办法，她是恋爱脑，我幽哥这个师父都无法改变她。
但好在她学会跨城市跳槽了，在中国无论哪个城市，都有饭吃，还能获得高于同龄人的工资。恋爱脑就让她恋爱脑去吧，总有一天她自己会幡然醒悟。
差不多了，今天要说的实际上就是她上海跳回长沙这个步骤中，前俩月“简历投了3000份为何一个面试电话也没有”的这件事，原因大家发现了，就是简历上工资写得太高。
我们如果某次一定要换工作，则必须先低姿态比如比行情价或者目前工资高个30%上下先获得第一个Offer，接下来的报到意向才可以继续加20-30%，如此三四个，甚至五六个Offer，这才叫倒逼，从月薪5000倒逼到30000，都是可行的。
我们来看最近2020年12月份的另一个学妹的案例，虽然没有跨城市，但基本如出一辙，如下。
也是简历投了3000份，为何一个面试电话也没有？
这位学妹的原因，主要是简历上期望工资过高，本来工资就高于同龄人，你的期望工资势必再高出来30-50%，没有人敢录取你啊，招实惠的人来打工，不是招个菩萨进来供着。HR看到你的工资就跑，绕开来走，不会给你面试机会。这个原因占据大概80%吧。
另外不到20%的原因，是投递时间不够，正常的跳槽，每天100份简历，投递时间一般也要个3-4个月，大家看这里《为何投简历后一个面试电话也没有？好不容易来了个垃圾公司的邀请，还紧张得要死！》。
最后还有几个百分点的小原因，并不是一个电话没有，她夸张了，那些保险、微商、收费猎头、性格测试机构的面试电话和面试邀请，肯定是有的，她没算进去。
凡事，超出正常范畴，突破了大概率，你就要思考下本质的原因。比如今天这里的海投几千份却没面试电话，比如《面试了15家，为何没有一个offer？》，比如下图案例，面试了20家却没能拿到满足目标跟方向的Offer，等等。
超过自身条件的要求固然好，但市场是有规律的，别强求。
此外，你在行情之内，却不符合大概率，则主要问题出在致命的细节上面。海投没有面试电话，主要问题一般出在简历上的期望工资过高，当然还有其他原因，以后再举例分析吧！
祝大家都能找到好工作，事业发达！
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