“最近更新简历的好少，银四不银了？”

“我们要求也没很高，就差不多就行，但是这个差不多我看也挺难！”

“入不入职，和HR本身不能说有百分之百的关系，薪资福利 ，交通，地点，环境氛围等等都多少有点影响……”

其实对HR来说，招不到人是常态，只要一直有招聘需求，招聘就一直在进行，总有遇到难招到人的时候。

招聘之三大风险点

候选人数量不足，简历少、简历质量差，用人部门就没得选，也选不出，间接影响整个招聘进程；

而找不到人或找不到合适的人，都可能影响用人部门工作进展，岗位职责停滞；

对人力资源部门而言，也存在风险，比如打乱招聘工作节奏，影响整体规划推进等。

候选人质量不好，低于用人部门预期，即使有人选，大概率也是是妥协的结果；

这就容易出现人岗匹配度不高，从而导致人才的短周期流失；

不仅如此，还可能造成损耗部门资源、打乱工作节奏、人员反复影响团队稳定等问题，招聘达成却无绩效。

其实多数企业HR都面临这样的困扰：

外部因素——应聘资源不足、质量不够；

内部——供需不调、时间压力、费用压力；

双重夹击下，“人要好、钱要少、到岗快”就显示愈发理想化，招聘工作难展开，更难以圆满达成。

效能提升之舍与得

如何高效找到合适且优质的人才，同时做好成本控制，一直是人力资源部门在重点考虑的问题，同样也是HR的价值点所在。

所以，HR应该如何提升招聘效能？首先从自身观念着手。

1、不要拿个例当典型，上升到整体。比如“老板是凭眼缘挑人”，才导致迟迟招不到人，招聘进度推进缓慢；

2、不要拿极端当常态，“一周内里要求找10个销售”，临时性的、爆发式的短期需求，并不会常态化出现，或许影响到短期的其他工作调整，但并非整体招聘效能低下的借口；

3、不要拿困难当挡箭牌，“我们是小公司，没什么知名度，预算经费也有限，福利待遇更比不了大公司，所以招不到人很正常”，正视困难没有错，但解决困难才是关键。

1、盘清楚 

①盘招聘需求

做任何事情，我们都需要明确目的和需求，才能真正落实到后续工作。

招聘需求必须明确，包括但不仅限于招聘要求、职位背景、部门想法等信息的掌握，是招聘前期的基础且必要的工作。

比如用人部门需要招一个高级公关主任，HR并不了解对于该职位的要求是什么，为什么要这个人，有哪些隐形/加分条件，是紧急招聘还是常规需求？

在这一过程中，还会遇到一个常见的问题，用人部门想要招一个优秀的员工，不会过多考虑人工成本，而老板肯定是希望在成本可控范围内找到一个合适的员工，面对这种尴尬情况，可以做这么处理：

如果你是HR管理者、决策者，则结合企业发展战略，将用人部门与老板需求相结合，达成统一标准；

如果你是初级HR，可将问题整理归纳，反馈给本部门上级领导，并提出建议及解决方案；

避免给外部门和老板造成招不到人，是HR能力差、效率低的印象。

②盘人员结构

对于整体的人员结构情况，用人部门和老板不及人力资源部门了解全面；

所以在招聘过程中，HR除了了解招聘需求，还要了解整个公司、团队氛围，清楚什么类型的员工可以适应融入，并为团队加分赋能。

简单来说，了解团队需要什么人，了解团队缺什么样的人，针对性和目的性地找人，才能找对人。

2、选路径 

在沟通确认招聘需求后，选路径也是招聘中的重要一环，比如筛选标准、招聘渠道、节奏掌控等，不同路径选择，都可能影响最终的招聘效果与结果；

在招聘渠道方面，我们除了要在常规的招聘网站去寻找人员资源外，也需要不断拓展和评估其他渠道；

比如新媒体渠道，自媒体平台发布招聘信息，或者形式上可不单纯局限于文字呈现，也可以拍短视频等，趣味性的展现形式，也可能带来意想不到的结果，同时也是一种品牌宣传。

3、提能力 

在招聘环节中，HR的专业能力极大影响着招聘完成度及效率。

除了上面提到的这些工作能力外，还包括面试能力、薪酬谈判能力、品牌形象建设意识等。

面对不同岗位、不同职级的应聘者，如何提问才能体现专业性，挖出关键信息，同时兼顾应聘候选人感受，这就十分考验面试能力。

尤其是在“钱”这个敏感问题上，更需要谈判能力。当然薪酬范围也是受多方因素影响，比如行业薪资水平、公司薪资制度、岗位薪资水平等，而HR的谈判能力就体现在，如何权衡各方利弊，最终找到平衡点，达成双方都能接受甚至满意的结果。

而每次与候选人接触，HR的一言一行都向对方传递公司整体的理念、愿景、氛围吗，甚至是发展情况，这些都是品牌形象的建设。

当然，不管是品牌建设，还是其他工作，都不是一个人的事儿，招聘也是一样，不是一个部门的战斗；

所以，遇到任何问题，学会找到对应的部门/人来解决问题，才能真正达到干高效工作。