#X1[超话]# 【借此贴科普一下版权意识！！！新闻图 二改】
不知道我们超话小主持能不能出来道个歉呢 就事论事 新闻图二改这件事 @X1沙雕情报bot
https://t.cn/AijAkNqA 关于哪些图片可以二改 这篇微博介绍的比较详细 大家可以移步看看 我现在只需要你做到红色下划线的立刻道歉 不要装死～ （P5是我咨询在韩国新闻社工作的记者姐姐 大家可以去她的首页看看她的产出 X1出道的showcase 她也会去https://t.cn/AiWW7qbL） （P7 P8理直气壮的样子 不知道能不能理直气壮的道个歉） （P9我嘴臭了 dbq 因为她这种行为已经不是第一次 新闻图二改 饭绘加水印 所以忍不住了）
不知道我们超话小主持能不能出来道个歉呢 就事论事 新闻图二改这件事 @X1沙雕情报bot
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#公卫动态# 【成都市人大常委会到市公卫中心调研】7月24日，成都市人大常委会一行9人在常委会副主任仰协的带领下，到市公卫中心调研公立医院基础设施建设和学（专）科建设工作情况。市卫健委委党组成员、副主任贾勇和委党组成员、副主任董勇及相关处室负责人陪同调研。
市公卫中心院长、党委副书记刘勇、党委书记程健带领调研组以边走边看的形式详细介绍了“中心”基本情况、疾病防控体系、人才队伍建设、基础设施建设、应急体系建设、突发公共卫生事件处置及重点学科建设等工作；调研组现场查看了航天院区后，一行人又来到距离航天院区5公里的净居寺院区，深入结核门诊、放射科、综合内科、传染外科等医疗区域，全面了解了市公卫中心基础设施建设情况。
调研组对市公卫中心铸就传染病防治最后屏障、为健康成都发展保驾护航作出的努力给予高度评价。仰协副主任表示，市公卫中心在如此艰难尤其是老旧的净居寺院区环境下，不忘初心，牢记使命，为成都公共卫生开创新局面，嘱托医院要加大宣传，更好地为人民健康服好务，调研组将加大力度协调有关部门，推进市公卫中心高质量发展及三期项目建设。
市公卫中心院长、党委副书记刘勇、党委书记程健带领调研组以边走边看的形式详细介绍了“中心”基本情况、疾病防控体系、人才队伍建设、基础设施建设、应急体系建设、突发公共卫生事件处置及重点学科建设等工作；调研组现场查看了航天院区后，一行人又来到距离航天院区5公里的净居寺院区，深入结核门诊、放射科、综合内科、传染外科等医疗区域，全面了解了市公卫中心基础设施建设情况。
调研组对市公卫中心铸就传染病防治最后屏障、为健康成都发展保驾护航作出的努力给予高度评价。仰协副主任表示，市公卫中心在如此艰难尤其是老旧的净居寺院区环境下，不忘初心，牢记使命，为成都公共卫生开创新局面，嘱托医院要加大宣传，更好地为人民健康服好务，调研组将加大力度协调有关部门，推进市公卫中心高质量发展及三期项目建设。
【招聘领域九段HR，你在哪个段位？】
1招聘HR一段：传统思维，愿者上钩
入门级招聘专员，将公司介绍、JD(岗位介绍、职责要求和描述)Copy/Paste发布出去，然后坐等鱼儿上钩。大家去招聘网站上看看，就会发现很多企业的公司介绍和JD写的一塌糊涂、没有一点特点，更谈不上吸引鱼儿上钩了。
因为这个级别的招聘HR基本是不合格的，他们根本不知道招聘信息要有创意、要能突显公司吸引力、要能站在鱼儿的角度去设计钓饵，更不要谈及根据同一个职位设计几个钓钩了。
信息发出去了，坐等鱼儿上钩，如果没有结果，就找各种原因心安理得。
2招聘HR二段：营销思维，因鱼下饵
初级级招聘专员，将公司介绍、JD进行设计，写出公司特点及长处，甚至交通路线图、办公室周边配套设施、岗位发展路线及职业机会、管理者风格及企业文化，将能吸引鱼儿的都挂出来，同时也会设计不同的钓钩，挂上不同的鱼饵，以不同的形式去吸引鱼儿。
在不同的招聘渠道上，有时候能看到一些好的招聘信息，能看得出这些HR都是很用心地在工作，忍不住多看两遍，甚至想帮助他们进行传播、点个赞。
3招聘HR三段：互联网思维，网天下英才
中级招聘专员，将公司介绍、岗位晋升路线写出高度，甚至站在行业发展角度去描写企业机会、岗位机会，考虑到候选人在看到招聘信息时的心境，将产业环境、岗位机会对候选人的作用都考虑清楚，并且真的能设身处地去进行心平气和的对话，而不是用一个大喇叭对着候选人吼叫、灌输，这种“沟通+吸引”，对得起“勾引”二字。
在雇主品牌建设上，有一定的社会影响力，并且能合理利用各种招聘渠道，在职场社交圈子里，能经常看到这些HR的身影。
根据不同招聘渠道的特定，设计与之对应的展现形式，恰如其分。偶尔看到这样走心的招聘策划文案，让人禁不住默默地收藏起来。
从“传统思维”的一段，到“营销思维”的二段，再到“互联网思维”的三段，这招聘HR一段~三段，都是“找人”。
试玉要烧三日满，辨材须待七年期。如何识别人才？更高阶招聘HR的描述如下。
4招聘HR四段：简历邀约，火眼金睛
四段，已经不同于前三段的招聘信息处理，已经从“找人”进阶到“识人”。
简历筛选，是这个阶段最基本的能力。或许有人认为简历筛选是很容易的事情，其实不然。会简历筛选的人，基本上能从这个环节就能判断出：人岗匹配度、哪里需要证实、哪里是疑点、来面试的可能性多大、用什么样的言辞通知他来面试，更有的高手能想到：此人与公司文化的融合度、薪酬区间、今后的管理模式。这样的能力才是简历筛选能力。
有了这样的简历筛选能力，那么面试邀约也就顺理成章了，减少放鸽子的概率。在面试环节能提出合适的问题，对人才进行识别。
5招聘HR五段：人才筛选，肚里乾坤
五段，能通过各种方法进行人才面试、评价。结构化面试、行为面试、能力素质模型、STAR、SMART等方法和知识点，都能信手拈来。在不同场合、面向不同群体、针对不同目标岗位，都能轻松应对，绝不皱一下眉头，在谈笑间对候选人进行识别和评价，不偏不倚。
6招聘HR六段：人才吸引，品牌打造
识别人的能力重要，吸引人的能力更重要。面试好比相亲，是一个你情我愿的双向考察。这时候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就体现出来了，这些能力能有效帮助HR进行薪酬谈判、谈管理思维、谈人格魅力、谈企业责任和文化传承。
招聘HR六段需要根据每个求职者的实际情况抛出不同的话题，用来诱导求职者做出偏向企业的决策。当然，这些谈资不能是空缺来风、凭空捏造，一定要在实事求是的基础上、稍加美化即可出口成章。
从 “简历邀约”的四段，到“人才甄选”的五段，再到“人才吸引”的六段，这招聘HR四段~六段，都是“识人”。
学会“用人做事”，不仅是“做事用人”。因为事情的需要，招到合适的人来做这些事情，这就是招聘。不过，更高阶的招聘HR，尤其是九段HR，一定是专注于“用人做事”，而不是“做事用人”。
7招聘HR七段：“招人”为了“用人”
“招人”是为了“用人”，因此招聘高阶的工作就已经不是单纯的“招人”，而是“用人”了。
招聘HR七段已经将“招人”、“用人”看成一体，“招人”就是“用人”的一个环节而已。
面试题目的设计，都已经要考虑其岗位今后的合作团队风格、岗位经常遇到的问题解决、其上司其下属的特点与磨合，甚至会用其团队的氛围或某成员的特长作为吸引求职者上钩的饵料，并且将这些因素设计成为今后管理上的抓手之一。
8招聘HR八段：“招人”更要“试人”
“招人”不止于“入职”。将试用期管理作为人才存活的重要阶段，而不是处于将试用期作为“可设置较低试用期工资”、“试一试吧”、“可无条件解除劳动合同”的错误认知，八段永远会将自己的工作目标紧紧盯住，并不会因为人才入职了而将后续人才留存工作甩给用人部门，只有合理科学的试用期管理(如：“华为新员工入职180天详细培养计划”)，才能将前面所有招聘阶段的付出再进一步夯实，形成价值体现。
八段HR永远要对用人部门的用人、育人、留人能力持有怀疑态度，只有将信将疑，才能达到招聘HR八段。
9招聘HR九段：战略人才引进
九段，早就不应该是HR岗位了，只有具有战略眼光的合伙人才能够得上招聘HR九段的称呼。
从“招人”到“用人”，这招聘HR七段~九段，则着重于“用人”。
“找人-识人-用人”三部曲是招聘工作的主线，依次划分层级，也能达到人力资源岗位的巅峰。
1招聘HR一段：传统思维，愿者上钩
入门级招聘专员，将公司介绍、JD(岗位介绍、职责要求和描述)Copy/Paste发布出去，然后坐等鱼儿上钩。大家去招聘网站上看看，就会发现很多企业的公司介绍和JD写的一塌糊涂、没有一点特点，更谈不上吸引鱼儿上钩了。
因为这个级别的招聘HR基本是不合格的，他们根本不知道招聘信息要有创意、要能突显公司吸引力、要能站在鱼儿的角度去设计钓饵，更不要谈及根据同一个职位设计几个钓钩了。
信息发出去了，坐等鱼儿上钩，如果没有结果，就找各种原因心安理得。
2招聘HR二段：营销思维，因鱼下饵
初级级招聘专员，将公司介绍、JD进行设计，写出公司特点及长处，甚至交通路线图、办公室周边配套设施、岗位发展路线及职业机会、管理者风格及企业文化，将能吸引鱼儿的都挂出来，同时也会设计不同的钓钩，挂上不同的鱼饵，以不同的形式去吸引鱼儿。
在不同的招聘渠道上，有时候能看到一些好的招聘信息，能看得出这些HR都是很用心地在工作，忍不住多看两遍，甚至想帮助他们进行传播、点个赞。
3招聘HR三段：互联网思维，网天下英才
中级招聘专员，将公司介绍、岗位晋升路线写出高度，甚至站在行业发展角度去描写企业机会、岗位机会，考虑到候选人在看到招聘信息时的心境，将产业环境、岗位机会对候选人的作用都考虑清楚，并且真的能设身处地去进行心平气和的对话，而不是用一个大喇叭对着候选人吼叫、灌输，这种“沟通+吸引”，对得起“勾引”二字。
在雇主品牌建设上，有一定的社会影响力，并且能合理利用各种招聘渠道，在职场社交圈子里，能经常看到这些HR的身影。
根据不同招聘渠道的特定，设计与之对应的展现形式，恰如其分。偶尔看到这样走心的招聘策划文案，让人禁不住默默地收藏起来。
从“传统思维”的一段，到“营销思维”的二段，再到“互联网思维”的三段，这招聘HR一段~三段，都是“找人”。
试玉要烧三日满，辨材须待七年期。如何识别人才？更高阶招聘HR的描述如下。
4招聘HR四段：简历邀约，火眼金睛
四段，已经不同于前三段的招聘信息处理，已经从“找人”进阶到“识人”。
简历筛选，是这个阶段最基本的能力。或许有人认为简历筛选是很容易的事情，其实不然。会简历筛选的人，基本上能从这个环节就能判断出：人岗匹配度、哪里需要证实、哪里是疑点、来面试的可能性多大、用什么样的言辞通知他来面试，更有的高手能想到：此人与公司文化的融合度、薪酬区间、今后的管理模式。这样的能力才是简历筛选能力。
有了这样的简历筛选能力，那么面试邀约也就顺理成章了，减少放鸽子的概率。在面试环节能提出合适的问题，对人才进行识别。
5招聘HR五段：人才筛选，肚里乾坤
五段，能通过各种方法进行人才面试、评价。结构化面试、行为面试、能力素质模型、STAR、SMART等方法和知识点，都能信手拈来。在不同场合、面向不同群体、针对不同目标岗位，都能轻松应对，绝不皱一下眉头，在谈笑间对候选人进行识别和评价，不偏不倚。
6招聘HR六段：人才吸引，品牌打造
识别人的能力重要，吸引人的能力更重要。面试好比相亲，是一个你情我愿的双向考察。这时候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就体现出来了，这些能力能有效帮助HR进行薪酬谈判、谈管理思维、谈人格魅力、谈企业责任和文化传承。
招聘HR六段需要根据每个求职者的实际情况抛出不同的话题，用来诱导求职者做出偏向企业的决策。当然，这些谈资不能是空缺来风、凭空捏造，一定要在实事求是的基础上、稍加美化即可出口成章。
从 “简历邀约”的四段，到“人才甄选”的五段，再到“人才吸引”的六段，这招聘HR四段~六段，都是“识人”。
学会“用人做事”，不仅是“做事用人”。因为事情的需要，招到合适的人来做这些事情，这就是招聘。不过，更高阶的招聘HR，尤其是九段HR，一定是专注于“用人做事”，而不是“做事用人”。
7招聘HR七段：“招人”为了“用人”
“招人”是为了“用人”，因此招聘高阶的工作就已经不是单纯的“招人”，而是“用人”了。
招聘HR七段已经将“招人”、“用人”看成一体，“招人”就是“用人”的一个环节而已。
面试题目的设计，都已经要考虑其岗位今后的合作团队风格、岗位经常遇到的问题解决、其上司其下属的特点与磨合，甚至会用其团队的氛围或某成员的特长作为吸引求职者上钩的饵料，并且将这些因素设计成为今后管理上的抓手之一。
8招聘HR八段：“招人”更要“试人”
“招人”不止于“入职”。将试用期管理作为人才存活的重要阶段，而不是处于将试用期作为“可设置较低试用期工资”、“试一试吧”、“可无条件解除劳动合同”的错误认知，八段永远会将自己的工作目标紧紧盯住，并不会因为人才入职了而将后续人才留存工作甩给用人部门，只有合理科学的试用期管理(如：“华为新员工入职180天详细培养计划”)，才能将前面所有招聘阶段的付出再进一步夯实，形成价值体现。
八段HR永远要对用人部门的用人、育人、留人能力持有怀疑态度，只有将信将疑，才能达到招聘HR八段。
9招聘HR九段：战略人才引进
九段，早就不应该是HR岗位了，只有具有战略眼光的合伙人才能够得上招聘HR九段的称呼。
从“招人”到“用人”，这招聘HR七段~九段，则着重于“用人”。
“找人-识人-用人”三部曲是招聘工作的主线，依次划分层级，也能达到人力资源岗位的巅峰。
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