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时间维度：当下（6）

在当下这个时间维度，针对关于“岗位绩效要求”层面的关注点，招聘新人人职的目的，无一不指向组织的绩效提升，那么作为HR是必然需要深人了解的相关的信息。

基于组织绩效提升而提出的招聘需求，一般有以下几个原因：

第一，增量业绩指标超出了目前人员所覆盖的能力上限；

第二，替换岗位员工原业绩能力不足，需要替换高级人才增加岗位单产；

第三，原岗位员工离职，需要补充新员工完成该岗位原来水平的绩效业绩。

针对上述用人部门的需求目的进行分析比对，才能对于目标候选人的筛选方向“有的放矢”。

明确目的，可以量化相应的岗位绩效能力要求，可以框定主要的竞品企业名称，明确人才挖掘的层次，甚至可以针对相应的绩效要求，提前进行相关面试。

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基于岗位绩效要求的招聘设计举例：以“被替换岗位员工业绩能力不足”为目的启动的招聘为例，在招聘设计被替换岗位员工原业绩产出：5万元/月；需求岗位业绩产出预期：10万元/月。

准备如下：

1）明确可量化的岗位绩效要求：候选人须具备每月产生10万元业绩的拓展能力或渠道客户资源支持；

2）明确招聘竟争战略：梳理同行业销售人员业绩情况调研数据，寻求相对标竞品企业；了解对标企业薪酬范畴，会同相关部门确立人才挖掘的薪酬；

3）准备面试问题：
做为营销人员你是否理解你公司的产品定位？如果理解，请说说你们公司是怎么定义目标客户群体的？你们的客单价是多少？有没有价格区分？你是否了解为什么要这样定价？你去年全年最高/低的单月业绩是多少？为什么那个月能做到这样的业绩？