火星宫位看女生择偶需求标准喜好
火星10宫
和火8女有些相似，喜欢稳重，深沉，具有一定权势地位的男子，看重地位，社会评价这一块，而非火8所注重的一个男人最深刻的品质，火10对男人的要求一下显得虚了很多，她们找对象很在乎这个人的外在形象，很重要的一个要求，正经，不能偏离主流价值观的标准太多，其他的任何条件与这相比，都比较其次，虽然她们也会考虑钱财，家世等等，但都比不上一个权威人物和父系长辈指定的，如果这个对象是能够得到大部分人认可的，她们一般也会接受，工作正经，履历清白，得长辈喜欢和照应，他人眼中的标准夫婿，有一定的事业前景，或者是年长的已经有一定的社会影响力和地位的，她们都难以抗拒，这些条件才是促使她们最终走进婚姻殿堂的关键因素，很大程度上她们的婚姻与自己家族的父系长辈，工作中的领导，上司，周围有头有脸人息息相关，自己通过感情，欲望，喜好去寻找的可能性很低。
火星11宫
火11的女生都会比较热衷交际，愿意把精力投入其中，11宫倾向于1对多的团队互动，她们在团体活动，公司性质的组织中，或者网络，民间活动中找到自己另一半的概率很高，在人群中相识使得她们在择偶标准方面并不如一些宫位那么要求具体，基本上合得来，对方活跃，聪明，具有大智慧，随和，知识面广，擅组织交际都会是她们心仪的类型，追求她们的话难度也不是太大，只要你自己也是这类的开放人群中的开放人士，一个组织内志同道合的童鞋，喜欢活跃轻松的两性关系都可以，只不过她们更换伴侣的速度或许有点频繁。
火星12宫
火12女对于男人的喜好，择偶标准，是最难拿出来说的，没有固定的喜好风格，感情也是比较泛滥，没有所专，喜欢各种各样的类型，也许没有一个类型是她们所关注和爱好的，有时候也许喜欢颓废风，别人看起来一无所长的男子，但她们愿意挖掘的是，“背后的故事”,有秘密的男人最性感…或许是她们的择偶格言…生活经历的复杂，内心的飘渺不定，木讷的，有苦说不出的，旁人看来杂乱无章等，在她们眼里也许都是一种魅力。内心细腻，多情，富有想象力，心机比较重的男人追她们应该还是比较容易的，只不过她们对于感情也是不知所终，要能维持住对伴侣的忠心，一种能够让她们与对方共同奋斗的目标，欲望怕是比较难，她们兴趣的点太难以捉摸。
火星10宫
和火8女有些相似，喜欢稳重，深沉，具有一定权势地位的男子，看重地位，社会评价这一块，而非火8所注重的一个男人最深刻的品质，火10对男人的要求一下显得虚了很多，她们找对象很在乎这个人的外在形象，很重要的一个要求，正经，不能偏离主流价值观的标准太多，其他的任何条件与这相比，都比较其次，虽然她们也会考虑钱财，家世等等，但都比不上一个权威人物和父系长辈指定的，如果这个对象是能够得到大部分人认可的，她们一般也会接受，工作正经，履历清白，得长辈喜欢和照应，他人眼中的标准夫婿，有一定的事业前景，或者是年长的已经有一定的社会影响力和地位的，她们都难以抗拒，这些条件才是促使她们最终走进婚姻殿堂的关键因素，很大程度上她们的婚姻与自己家族的父系长辈，工作中的领导，上司，周围有头有脸人息息相关，自己通过感情，欲望，喜好去寻找的可能性很低。
火星11宫
火11的女生都会比较热衷交际，愿意把精力投入其中，11宫倾向于1对多的团队互动，她们在团体活动，公司性质的组织中，或者网络，民间活动中找到自己另一半的概率很高，在人群中相识使得她们在择偶标准方面并不如一些宫位那么要求具体，基本上合得来，对方活跃，聪明，具有大智慧，随和，知识面广，擅组织交际都会是她们心仪的类型，追求她们的话难度也不是太大，只要你自己也是这类的开放人群中的开放人士，一个组织内志同道合的童鞋，喜欢活跃轻松的两性关系都可以，只不过她们更换伴侣的速度或许有点频繁。
火星12宫
火12女对于男人的喜好，择偶标准，是最难拿出来说的，没有固定的喜好风格，感情也是比较泛滥，没有所专，喜欢各种各样的类型，也许没有一个类型是她们所关注和爱好的，有时候也许喜欢颓废风，别人看起来一无所长的男子，但她们愿意挖掘的是，“背后的故事”,有秘密的男人最性感…或许是她们的择偶格言…生活经历的复杂，内心的飘渺不定，木讷的，有苦说不出的，旁人看来杂乱无章等，在她们眼里也许都是一种魅力。内心细腻，多情，富有想象力，心机比较重的男人追她们应该还是比较容易的，只不过她们对于感情也是不知所终，要能维持住对伴侣的忠心，一种能够让她们与对方共同奋斗的目标，欲望怕是比较难，她们兴趣的点太难以捉摸。
帅气多金的男同事，没有出轨，也没有家暴，却被月工资只有3000元的老婆给甩了，我们吃惊之余表示理解他老婆的选择。
看完友友分享的故事，我老公当初就是这样，游戏最重要，他还有个人生格言是，生娃、带娃这些事吧不能干扰到他生活状态。因为这些吵了很多次，我也倔，你进不了当父亲的状态，但我生娃儿从怀孕到剖腹产已经吃了很多苦了，我必须要他明白，女人不容易男人不是这么容易的，在我的调教下他认识到了自己的问题，慢慢的也进入了父亲的角色。其实，离婚解决不了问题，如果你们是自由恋爱，就说明有感情基础，男人天生需要调教，就看你用什么方法。
看完友友分享的故事，我老公当初就是这样，游戏最重要，他还有个人生格言是，生娃、带娃这些事吧不能干扰到他生活状态。因为这些吵了很多次，我也倔，你进不了当父亲的状态，但我生娃儿从怀孕到剖腹产已经吃了很多苦了，我必须要他明白，女人不容易男人不是这么容易的，在我的调教下他认识到了自己的问题，慢慢的也进入了父亲的角色。其实，离婚解决不了问题，如果你们是自由恋爱，就说明有感情基础，男人天生需要调教，就看你用什么方法。
智仁原创 | 违法解除后主张继续履行劳动合同的考量要素
章吴睿
在劳动争议中，用人单位违法解除的情况屡见不鲜，而员工在被开除后会通过法律途径维护自己的权益。但是员工和单位之间的关系从建立到终止，背后原因往往充满故事性，也并非一朝一夕而形成。有的时候会因为过于复杂导致双方的争议并不能因为违法解除行为本身被认定而就此了结。
《劳动合同法》第四十八条赋予员工在单位单方违法解除的情况下可以选择主张两个诉求：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
在违法解除情况下员工选择主张赔偿金得到法律支持的结果是毫无疑问的，无需考虑单位是否愿意赔偿或者能否赔偿的问题。但如果员工选择继续履行，则会引发双方进一步的争议，除了违法解除本身，劳动合同能否或者当否继续是需要我们作为当事人或裁判者进一步研议的。
首先，第四十八条的字面表述是“劳动者要求”而“用人单位应当”。《劳动合同法》中处处可见的“应当”往往是对用人单位施加的法定义务或者惩罚措施，比如第十四条：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。同样是“劳动者提出”搭配“应当”的方式，不同的是第八十四条的条款后半句留下了口子，即：劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依然可以转变法律责任的承担方式。
因此，实务中法院的裁判观点也对该条进行了充分的解释，对于一些特定情况下导致客观上无法继续履行的，即使劳动者要求继续履行，也可能不会得到支持，主要有以下5种：
1.用人单位被依法宣告破产、责令关闭、吊销撤销、解散等导致单位主体灭失的情形；
2.劳动者在法定维权程序中达到退休年龄或原劳动合同自然到期（要续签无固定除外）；
3.劳动者已经入职新单位；
4.原岗位已经被替代且具备唯一性且不可重复存在，双方不能就新岗位达成协议的；
5.单位要求复工但是劳动者拒绝。
我们看到前述情形能够比较清晰地列举劳动合同在特定情形下已经不具备客观上地继续履行的条件。当然，列举式往往无法彻底解决实际生活中复杂的劳资关系。如果有其他可能导致无法履行的客观情况则劳动合同当然还是不会被强制继续。这种思路在目前的法院的判决中是占压倒性优势的。无论如何，前述各类情况在实务中对各方而言都是比较容易判断或预判的，也比较便于证明责任的承担方进行举证。
但实际上一份劳动合同是否履行还有必要考虑到一定程度上主观方面的情况。劳动合同关系兼具人合性，人身隶属性，是劳资双方在一定信任基础之上建立的。如果双方彻底丧失了这种基础，继续履行并不会为劳资关系带来缓和更不会和好如初，还一定程度上限制单位和员工个人的共同发展，引发更多纠纷不说，进而影响大环境下和谐稳定劳动关系的构建。目前的不少判例显示如果有证据证明双方已经完全丧失继续履行的信任基础或基本的信赖，也可能被法院认定无法继续履行。
但我们站在理性的角度，是不宜扩大或者夸大主观因素在这类案件中起到的作用的。
首先，不能以单位一方的不愿意继续履行或表态作为丧失信任和体谅的标准。信赖本身是非常主观的标准，即使在法律程序中也不容易进行判断。常理而言，劳动争议发生于违法解除之后，必然是公司一方已经明确拒绝继续履行劳动合同。如果以单方不愿意继续履行来作为“不信任、不体谅”的外在表现，那么所有违法解除案件都没有了恢复继续履行的必要。那么第四十八条继续履行条款就永远无法再适用。
其次，是否具备信任基础不应以发生争议之后双方的表态或者行为来判断，也不能以违法解除而产生矛盾为由认为不适合继续履行劳动合同。既然发生了劳动争议，双方当然存在一定程度的误会，不能因为双方在法律层面表现的态度不一就认为不应予恢复劳动关系。如果在合同签订之前，双方中的任何一方对对方没有信任，任何法律都不会强制达成合同或交易。更何况违法解除是法律层面的否定性评价，行为人应当为此承担造成冲突或矛盾的责任。
再次，信任基础应以劳动合同正常履行期间双方就对方的客观评价为依归，而且主张无法恢复的一方应当充分举证。而这就需要联系到双方发生争议的背景因素，在违法解除案件中这种矛盾爆发可能是长期互相不满积累所致，也可能是突然间单位的单方举措，前者更有可能构成主观上的无法继续履行，而后者则对用人单位较为不利。
用人单位既不能简单地以无合适岗位或“满编”作为不愿意恢复的理由，如果再无法举证证明存在其他主客观的履行困难，那么违法解除本身将成为和谐劳动关系的“破坏者”。
作者简介
章吴睿
浙江智仁律师事务所
专职律师
教育背景：
浙江工商大学法学院法学硕士
专业方向：
企业法律风险管理、培训，知识产权维护、诉讼，公司治理结构、股权设计
执业格言：
作为一名律师，首要的及重要的职责是，将一切置于其委托当事人的利益之下
章吴睿
在劳动争议中，用人单位违法解除的情况屡见不鲜，而员工在被开除后会通过法律途径维护自己的权益。但是员工和单位之间的关系从建立到终止，背后原因往往充满故事性，也并非一朝一夕而形成。有的时候会因为过于复杂导致双方的争议并不能因为违法解除行为本身被认定而就此了结。
《劳动合同法》第四十八条赋予员工在单位单方违法解除的情况下可以选择主张两个诉求：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
在违法解除情况下员工选择主张赔偿金得到法律支持的结果是毫无疑问的，无需考虑单位是否愿意赔偿或者能否赔偿的问题。但如果员工选择继续履行，则会引发双方进一步的争议，除了违法解除本身，劳动合同能否或者当否继续是需要我们作为当事人或裁判者进一步研议的。
首先，第四十八条的字面表述是“劳动者要求”而“用人单位应当”。《劳动合同法》中处处可见的“应当”往往是对用人单位施加的法定义务或者惩罚措施，比如第十四条：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。同样是“劳动者提出”搭配“应当”的方式，不同的是第八十四条的条款后半句留下了口子，即：劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依然可以转变法律责任的承担方式。
因此，实务中法院的裁判观点也对该条进行了充分的解释，对于一些特定情况下导致客观上无法继续履行的，即使劳动者要求继续履行，也可能不会得到支持，主要有以下5种：
1.用人单位被依法宣告破产、责令关闭、吊销撤销、解散等导致单位主体灭失的情形；
2.劳动者在法定维权程序中达到退休年龄或原劳动合同自然到期（要续签无固定除外）；
3.劳动者已经入职新单位；
4.原岗位已经被替代且具备唯一性且不可重复存在，双方不能就新岗位达成协议的；
5.单位要求复工但是劳动者拒绝。
我们看到前述情形能够比较清晰地列举劳动合同在特定情形下已经不具备客观上地继续履行的条件。当然，列举式往往无法彻底解决实际生活中复杂的劳资关系。如果有其他可能导致无法履行的客观情况则劳动合同当然还是不会被强制继续。这种思路在目前的法院的判决中是占压倒性优势的。无论如何，前述各类情况在实务中对各方而言都是比较容易判断或预判的，也比较便于证明责任的承担方进行举证。
但实际上一份劳动合同是否履行还有必要考虑到一定程度上主观方面的情况。劳动合同关系兼具人合性，人身隶属性，是劳资双方在一定信任基础之上建立的。如果双方彻底丧失了这种基础，继续履行并不会为劳资关系带来缓和更不会和好如初，还一定程度上限制单位和员工个人的共同发展，引发更多纠纷不说，进而影响大环境下和谐稳定劳动关系的构建。目前的不少判例显示如果有证据证明双方已经完全丧失继续履行的信任基础或基本的信赖，也可能被法院认定无法继续履行。
但我们站在理性的角度，是不宜扩大或者夸大主观因素在这类案件中起到的作用的。
首先，不能以单位一方的不愿意继续履行或表态作为丧失信任和体谅的标准。信赖本身是非常主观的标准，即使在法律程序中也不容易进行判断。常理而言，劳动争议发生于违法解除之后，必然是公司一方已经明确拒绝继续履行劳动合同。如果以单方不愿意继续履行来作为“不信任、不体谅”的外在表现，那么所有违法解除案件都没有了恢复继续履行的必要。那么第四十八条继续履行条款就永远无法再适用。
其次，是否具备信任基础不应以发生争议之后双方的表态或者行为来判断，也不能以违法解除而产生矛盾为由认为不适合继续履行劳动合同。既然发生了劳动争议，双方当然存在一定程度的误会，不能因为双方在法律层面表现的态度不一就认为不应予恢复劳动关系。如果在合同签订之前，双方中的任何一方对对方没有信任，任何法律都不会强制达成合同或交易。更何况违法解除是法律层面的否定性评价，行为人应当为此承担造成冲突或矛盾的责任。
再次，信任基础应以劳动合同正常履行期间双方就对方的客观评价为依归，而且主张无法恢复的一方应当充分举证。而这就需要联系到双方发生争议的背景因素，在违法解除案件中这种矛盾爆发可能是长期互相不满积累所致，也可能是突然间单位的单方举措，前者更有可能构成主观上的无法继续履行，而后者则对用人单位较为不利。
用人单位既不能简单地以无合适岗位或“满编”作为不愿意恢复的理由，如果再无法举证证明存在其他主客观的履行困难，那么违法解除本身将成为和谐劳动关系的“破坏者”。
作者简介
章吴睿
浙江智仁律师事务所
专职律师
教育背景：
浙江工商大学法学院法学硕士
专业方向：
企业法律风险管理、培训，知识产权维护、诉讼，公司治理结构、股权设计
执业格言：
作为一名律师，首要的及重要的职责是，将一切置于其委托当事人的利益之下
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