事实上，湖北并不是首个延长产假的省份。在三胎政策出台后，全国各地都陆续出台了类似延长产假的措施。

比如上海公布的“产假从30天增加到60天”，以及前不久的浙江延长产假，生一孩共可休 158 天，二孩、三孩各 188 天。

⊙各地产假延长政策一览

当全国各地在延长产假上搞起了内卷，不仅很多家庭会受到影响，对HR来说也将面临不小的挑战。

过高的人力成本

会加剧职场女性困境

有时候国家政策的初衷是好的，就拿休产假来说，觉得给女性的产假越长，越是对他们的尊重和保护。

但往往在就业的时候，反而会让企业在雇佣女员工的时候有更多顾虑。

这种顾虑并非空穴来风，HR们在日常招聘中基本都遇见过员工刚入职就休产假，休完产假离职的事。

吃一垫长一智，企业为了降低风险，只能尽量避免招女性。这就是典型劣币驱逐良币的故事。

另外，按一年365天来算，如果产假158天，再扣掉周末节假日，女性员工一年的总上班天数没有多少，工资社保福利支出却与其他人一样。

只要简单算一下人力成本，又会有多少企业愿意做这种慈善呢？在生育政策上，一切由用人单位承担的成本最终都会转嫁给女性。

延长产假之前，适龄未婚、已婚未育以及生育一胎的女性，本来就会被考虑进人力资源“风险预算”中。

现在产假不断延长，在“风险预算”中的女性群体会更大，这些不确定性因素，以及休产假需要补齐后备人员等，都成为用人单位的负担。

国家政策方面虽然在倾向于保护女性员工，但是也因此，很多企业因为承担不起巨大的成本，对女性员工望而却步。

职场女性的困境，在一系列的加码中愈发艰难。

三胎+延长产假

HR面临哪些新挑战？

首先可以明确的是，在女性更难就业的同时，HR也更难招到人。

这个逻辑不难理解，整个市场的人才供应量是有限的，在人才争夺战越来越激烈的今天，如果企业还存在对女性的歧视，指明只招男性，那么无疑是给HR的招聘工作开启了hard模式。

最要命的是，被迫执行的HR，会一直扮演“坏人”的角色。毕竟如果候选人一旦觉得自己受到歧视，首先想到的只会是HR歧视女性。

当然最关键的还是三期（孕期、产期、哺乳期）员工的管理。在职场中，三期女员工一直是让HR非常头疼的问题，开放三胎+延长产假的双举措无疑会将痛点放大。

一方面，从社会公平和道德角度来讲，“三期”内的女员工势必要受国家法律的保护。但这种特殊保护，也往往会导致企业在管理她们时，面临诸多法律限制，会有束手束脚的感觉。

尤其是许多企业和HR对“三期”的各种规定没有深入了解，更谈不上区分概念。甚至很多刚入职的HR都分不清哺乳期、哺乳假、产前假、保胎假等假期的区别和享受条件，很容易做出错误决策。

再加上现在员工的法律意识大幅提高，员工也越来越重视自己的权益，HR稍有不慎就会给企业招来仲裁官司。

另一方面，三期女员工还可能会出现效能低下或者情绪不稳定的情况，如何对她们进行有效安抚和沟通，也是HR不得不面临的问题。

双重政策影响下

如何提升人力资源效能？

互联网和数字化时代，人力资源管理更需要敏捷性。

虽然开放三胎+延长产假给企业的经营管理和HR的日常工作带来了许多挑战，但作为HR，面对新政策环境，我们首要应该学会敏捷应对。

首先HR可以借势完善人力资源管理各模块，让管理基石更稳固。比如：

• 做好人才盘点，应对新政策变化，从各种渠道提前做好人才储备。

• 做好员工培训，进行阶段性规划，对于女职工比较集中的部门，集中做好岗位技能培训与操作共享，降低生育可能对工作产生的影响。

• 员工关系上，要更加注重员工关怀措施，尤其是生育职工的保护与关爱，让他们感受到企业的人性化管理温度。

同时，人才梯队建设上，也要充分做好生育数据分析，把现有的生育数据结合各部门实际情况做详细统计。万一出现部门女员工同时休产假的极端情况，就是典型的HR不作为了。

    

其次要注意年龄结构，即员工“老、中、青”的恰当比例。比如在互联网行业，员工构成主要是以年轻人为主，比例在60%比较恰当，中年管理和技术人才大约分别占20%。

如果是传统行业，那么三者之间的比例应比较均衡，这样不仅有利于经验、技术的传承和接替，也利于员工关系、员工问题的处理和融洽。

三是要注重性别比例，如果一个部门本身女性员工就很多，那么新员工可以考虑男性优先；如果企业或部门男性员工比较多，新员工招聘尽量以女性为主，以实现男女比例动态协调，员工关系和谐。

当然，特殊行业或岗位则需要视情况而定。

此外还要注意人才培养，即培养专业领域内的技术人才，以及具备全面知识有较高管理水平的管理人才。通过营造人才成长氛围、搭建人才晋升通道、贯彻人才遴选培养机制、建立配套的人才管理措施，来逐步实现在能力及工作岗位的人才梯队搭建。

只有这样，才能最大程度避免组织内部的人才管理模式，被突发政策所影响。

最后，无论是三孩政策还是延长产假，什么时候这些福利关怀能真正做到男女平等、无差别对待，鼓励生育才不会成为职场女性的负担。

作为以女性为主的的HR群体，我们要做的也并非是将层层加码的重负压在职场女性身上。

而是积极应对，在不断优化企业管理和架构的同时，最大程度提高人力资源效能，实现企业与员工的平衡共生。

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