客户行业 教育培训业
问题类型 人力资源管理诊断
【客户评价】
通过激烈的竞标，北京华恒智信人力资源顾问有限公司表现出了突出的专业性和工作高度负责、认真的态度，最终从四家咨询单位中脱颖而出。在项目开展的4个多月时间里，咨询专家团队表现出了出色的工作能力、严谨务实的工作作风、精益求精的工作态度、敬业奉献的工作精神。深深地打动了我机构参与项目工作的每一位成员。
在项目过程中，咨询专家深入机构内部，对各工作人员开展了细致的访谈，探索机构在教师管理中存在的问题，通过仔细的分析，专家指出了我机构在人员招聘方面、结构设计方面、薪酬激励机制方面存在的问题。并且提出了科学的有针对性的解决方案。咨询顾问老师们提供的咨询方案具有较高的工作质量，我们已经认真阅读了此项目报告，它完全以我公司的现实情况为基础，调研工作深入而细致，项目方案分析有理有据，实操性较强，员工普遍反映其中提出的问题都确实存在于工作过程中，而且诊断中抓住了本公司的根本性问题。
目前项目方案已经逐步开始实施，咨询专家为项目实施提供了很多培训服务。愿能够与贵公司长期合作。
【客户背景及现状问题】
英联（化名）国际英语培训中心成立于2003年，成立之初，该机构联合ELLTS教育集团以及德国DP教育集团，将英语教学软件及服务系统引入中国。在此基础上，针对中国学员的学习特点提出了“多元学习法”，并在实际教学中取得了很好的效果。目前，该培训机构已在北京、上海、深圳、苏州、青岛等地设有十多处分校，拥有60余名全职教职员工、40多名外聘教师和600余名学员。经过多年的努力和发展，该培训中心已经成为国内首屈一指的高端英语培训机构。
▲ 华恒智信 —— 案例研究中心
作为加盟经营模式的典型，英联培训中心采用直线职能型组织结构，分校实行校长负责制，下设四个主要职能部门，即，教学部、网络部、市场部和支持部。
其中，教学部主要负责制定教学计划、进行课程开发、组织课堂教学和课外活动；网络部主要负责进行线上招生、咨询、企业宣传；市场部主要负责线下的招生、咨询和企业宣传；支持部则囊括了人事、财务、后勤、客户、办公室等行政部门的职能。此类培训机构的在职员工主要包括两大类，即教师和行政人员。
但是，在发展的过程中，该培训机构的教师流失率始终较高，支持部不得不投入大量的时间在招聘新员工方面，而且教师的工作积极性也不高。为此，该培训机构领导邀请华恒智信的专家顾问，希望能借助第三方的专业力量，帮助企业进行人力资源管理系统诊断，并提出针对性改进建议。
【现状问题】
访谈中，华恒智信顾问专家了解到，该培训中心共有教职员工107人，其中，行政人员42人，专职教师23人，兼职教师42人（其中，外籍教师14人）。在42名行政人员中，男性有8人，主要分布在网络部和市场部；本科及以上学历的有20人，占比不到50%；平均年龄24.5岁，平均工作年限1年7个月。在专职教师中，有12人是“行政老师”，其工作职能相当于教学班主任，不进行授课，主要负责班级的教务管理，其中，教师的平均年龄是32岁，获得硕士以上学位的人数占比54%，平均任教年限为3年4个月。
目前，该培训机构在教师管理方面存在以下几个问题：
▲ 华恒智信 —— 案例研究中心
1、教师稳定性差，流动性大。
根据近三年的跟踪调查，专职教师的年平均流失率接近1/3，其中，工作2-3年的女性专职教师的流失比例超过60%，兼职教师平均任教年限不到四年。
2、教师的数量尤其是优秀教师的数量无法满足进一步提高教学质量的要求。
面对近600名学生群体，该培训机构的教师数量已经达到饱和，但是，高学历、高职称的教师占比不高，具有丰富教学经验的优秀老师数量也比较少。
3、教师的工作压力较大，积极性不高。
尤其是兼职教师，他们几乎都是自己本身所在学校的教学骨干，在完成本职工作的基础上再到该培训机构担任兼职教师，且由于上课时间主要在晚上和周末，再加上课量较大，教师的工作压力也较大。这也是导致教师流失率较高的原因之一。
通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，产生上述问题的原因在于以下几个方面：
1、人员招聘方面存在不足。
在中方教师的招聘方面，该机构并没有深入挖掘本地高校的优秀教师资源，从教师信息统计来看，高校英语老师占比并不高。但是，从实际中了解到，有很多高校英语教师苦于找不到合适的“第二职业”。而在外籍教师的招聘方面，与其他英语培训机构类似，为了节约招聘成本而忽视了对外籍教师资格的严格审查，所聘用的外籍教师也不乏“滥竽充数”之人。
2、人员结构不合理。
资料显示，该培训机构教师的年龄结构和性别结构并不合理，其中，青年女教师占比很大，这些青年老师大多处于适婚年龄，来自恋爱、婚姻和家庭等方面的因素也加剧了流动性。此外，该培训中心忽视员工职业生涯规划的设计，这一点尤其表现在行政人员身上，员工在培训中心的自我角色定位和自我发展规划并不清晰。
3、欠缺科学合理的薪酬激励机制。
为了降低企业的运营成本，该培训中心给予教师的薪酬水平远低于市场平均水平。访谈中了解到，培训中心的负责人甚至主动带头不拿报酬，在培训机构迅速扩张的时期将自己应得的报酬全部用于教师的装修和教学设备的添置上。但是，由于业务时间授课的特点，培训中心的教师经常工作到晚上9至10点，且周六日也经常需要加班。缺乏合理的绩效管理和薪酬激励机制，加剧了员工的流动。
【华恒智信解决方案】
在咨询实践中，我们发现教师稳定性差、积极性不高等问题在教育培训机构中比较常见。针对如何解决上述问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下几点建议：
1、开发当地各大高校的英语老师资源，引进优秀人才。
在学历方面，高校英语教师普遍达到研究生以上学历，其中也不乏优秀的博士生；在经历方面，高校英语教师大多有出国进修和企业实践的经历，有一定的语言应用能力；在教学科研方面，高校英语老师往往能突破单一的应试教育模式，教学方式更加灵活，教学内容也更加丰富；在教学时间方面，高校英语老师在本校大多享受弹性坐班制的待遇，弹性空间比较大。
因此，培训中心可以大力开发高校英语教师资源，作为英语培训机构的兼职教师，对于加强英语培训机构的师资队伍建设、充实培训机构师资含金量、提高教学质量能起到非常重要的作用。而在外籍教师的招聘方面，建议在资格审查尤其是教学经验的审核上要尽量严格，不能只考虑节约经营成本而忽视了教学质量。
此外，在招聘过程中，要尽可能缓解员工在年龄结构、性别结构等方面的不平衡现象。
2、重视对员工的培养和员工职业生涯规划。
培训中心可组织行政人员参加业务培训、教研活动并鼓励行政人员参与授课，逐步建立行政老师向专业教师转变的发展机制，在这个过程中，也要帮助年轻的行政老师确立自身的职业角色定位，并帮助其逐步实现职业发展规划目标。此外，还有积极组织行政老师参与企业文化有关的培训和活动中来，通过企业文化的熏陶来增强行政老师的归属感和其对组织的忠诚度。
3、建立科学合理的薪酬激励机制。
企业的薪酬制度是否合理对企业发展的影响是非常巨大的。薪酬水平偏低，特别是关键人才薪酬水平偏低时，会导致关键人才的流失，造成企业需要不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环。因此，顾问专家建议该培训中心适当提高员工的薪酬待遇，但是，为了有效控制成本，企业可以通过外部同行业薪酬调查，结合企业内部实际情况，确定一个比较合理的薪酬水平策略。此外，顾问专家提醒，薪酬结构合理与否比薪酬数额的高低更能影响薪酬对员工的激励作用。