一直在努力，从没有想过放弃因为只要坚持，登上最高那座山峰说苍天之下群山尽收眼底一直在拼搏奋起奔跑想要追上太阳，告诉它我有征服一切的勇气也有不服输的力气，尽管与世界悲离，但只要是正确的事情，我都会一直把眼光放逐到天际，一直一直命运两个字并没有特殊的含义，有的只是最远的脚步和更高的身。
【#什么人在职场上活得最轻松# ？】
1. 为什么你一看见办公室政治就头疼？
收到的咨询，最多的是关于“职场政治”的困惑。我发现，“职场政治”的大部分原则，比如“谨慎站队”、“小心慎言”、“禁忌话题”、“上司管理”等等，人人都能理解，但执行起来，有一些人很快就能上手，有一些人却总是“臣妾办不到啊”。办公室政治的本质是通过人际关系进行的“看不见的竞争”，这里既有利益竞争，也有性格冲突。过去我们讲“职场政治”，总是告诉你要怎么认清双方的利益关系，然后是一堆潜规则，搞得很庸俗。但性格层面的因素，却被我们忽视了。
2. “低自我监控者”真的是职场政治的loser吗？
小王和小李是同时进公司的员工，但两年后的绩效评估中，小王比小李高了很多，率先获得晋升资格。两人的能力都不错，工作也都很努力，最大的区别在于人际关系的处理上。小王擅于察颜观色，根据领导和同事的态度灵活应变，形象管理也很好，让她始终以积极、高效、开放的职场形象示人。而小李完全相反，他的口头禅是：“我生活得很真实，从不会为了取悦他人而改变自己。”“根据周围人的反应，改变自己行为”的“见风使舵”的能力，心理学上称之为“自我监控”，前面的小王属于“高自我监控者”，很多调查表明，高自我监控者的晋升机会明显更高。“低自我监控者”有两类，一类属于内向、保守、敏感型性格，很容易对职场人际关系累觉不爱；另一类属于过于热情、粗心、直率的性格，更是“职场政治”的受害者。
你一定以为，本文会教大家如何成为一个“高自我监控者”，但我不打算这么做。《黑镜》第三季有一集，设想了一个人与人相互打分的社会，分数越高，你占有的社会资源越多，每个人都试图用自己最完美的形象去吸引别人，给自己打高分，整个社会充满了渴望以“混圈子”的方法来突破现有阶层的人。我们试想，如果职场中每一个人都是“高自我监控者”，为了控制大家的印象，释放出的信息都是非常正面、积极、美好的，那不就变成了“朋友圈”了吗？你在朋友圈里能得到真实的信息吗？
事实上，“低自我监控者”有自己的优势，他们的性格很直接，对组织的忠诚度也更高。所以，保持一定比例的“低自我监控者”，是一个组织健康发展的必要条件。但有人要说了，难道要这些“低自我监控者”牺牲自己的职场前途，去维持组织的稳定，去填平“高自我监控者”的晋升之路吗？
那些身居高位的管理者，“低自我监控者”的比例真的少吗？那些冷酷无情的总经理、原则性极强的董事长、内向敏感的CEO，比比皆是。他们不都是从职场政治的腥风血雨中活下来的吗？这就需要我们用一种全新的眼光去看待“职场政治”这个老话题，找到最适合“低自我监控者”的职场生存之道。
3. 广结同盟，还是坚持自我？
既然讲职场政治，我们还是先回到“政治”本身。政治，一直有“利益政治”和“原则政治”的说法。“利益政治”最常见，特朗普就是“极端利益政治”的代表，他在《交易的艺术》开头就说：“多数人都对我的行事方式感到惊讶，我经常会出尔反尔。”当总统后，他常常为自己的行事诡异进行辩解：“我怎么可能让你知道我的底牌？” 而特朗普早期的军师、极右翼分子班农则恰恰相反，是“原则政治”代表，反多元文化者，坚持“禁穆令”，反对拿原则作交易，所以才被“什么都能拿来交易”的特朗普打入冷宫。
职场政治也一样，以前给人的印象往往是“利益至上，不讲原则”，其实不然。办公室政治中，既有讲利益的，也有讲原则的。举个例子：职场中有派系，派系有斗争，斗争有输赢，万一你站在输的那一方，职场政治有一个大忌，就是投靠对手——忠诚，就是一种“讲原则”的职场政治。再以工作配合为例，大部分人都更倾向于和一个性格明确、利益透明的人合作，因为我们都是风险厌恶者，尤其讨厌的是别人带来的风险。
职场上的“利益政治”和“原则政治”，其实是两种不同的人际关系合作策略。“利益政治”的合作策略是，用最少的代价，换最大的利益，没有永恒的朋友，只有永恒的利益。所以，底牌永远不会摊出来。“原则政治”的合作策略是，我有什么，我要什么，我是怎样的人，一切都摆在台面上，如果你愿意，请放心与我合作。“利益政治”是主动出击，化敌为友，广结同盟；“低自我监察”是坚持自我，敌我分明，后发制人。“利益政治”需要洞察他人的需求，克制自己的情绪，适合前面说过的“高自我监控者”。
“原则政治”则相反，如果你是一个“低自我监控者”，常常屏蔽社交信息，还对猜测别人的心思感到很不耐烦，那你不如采用“原则政治”的人际关系策略，增加自己的透明度，增强行动的可预测性，把自己放在被选择的地位上，放弃某些眼前利益，让对方产生长期合作的高预期。一句话，“职场原则政治”的目标是建立长期可持续的合作关系。我想一定有人要问：底牌都摊出来了，人家故意欺骗你怎么办？这是个好问题，答案就5个字：一报还一报。
4. 为什么“一报还一报”是最好的合作策略？
密歇根大学政治科学家艾克斯罗德在研究“合作与博弈理论”时，用电脑模拟过一个“生存游戏”，他公开征集了几十个不同的“合作策略”，放在一个程序里竞争，结果，他发现最后存活数量最多的是一种叫“一报还一报”的合作策略，几次实验结果都是如此。“一报还一报”的策略和前面说的“原则政治”很像：第一步，相信合作者，从不首先背叛；第二步，对于对方的背叛行为一定要惩罚；第三步，惩罚过一次，对方再想合作，还是选择相信。
实验发现，“一报还一报”策略在一开始并不占优势，总是要到后半场，才真正开始发力。而我们常常用的“欺软怕硬”策略、“欺骗性合作”策略等等，刚好相反，一开始占优势，最后无一例外遭到失败。此外，实验还发现，“一报还一报”的策略虽然总分最高，但在每一轮博弈中，从来拿不到最高分。这两点都说明了一个道理，“原则政治”信奉者，为了长远的优势，往往要牺牲眼前的利益，承受暂时的打击：
在印象形成阶段，你需要承受一定的人际冲突。而且，你不能嫉妒人家，不能因为“能力不如你、但人际关系比你好”的人提升，而愤愤不平，因为这是你的选择。你也不能玩小聪明，有利益时，变成“利益政治”，没利益时，变回“原则政治”，这就变成了“欺骗性合作”策略。顺便提一嘴，艾克斯罗德把这一系列实验写在了一本叫《合作的进化》的书里，用实验结果解释了很多政治与道德选择背后的原理，里面有一句话，令人震惊：“只要有5%的人持一报还一报的策略，就可以改造一个充满了欺骗的社会。”当然，想要玩转职场“原则政治”，还有三条原则。
5. “原则政治”的三条原则
“原则政治”最重要的第一原则是：金身不破。保持你性格的稳定性，内向你就一直内向下去，保守你就始终保守，敏感你就别怕别人说你敏感。记得以前有个巨蟹座的同事，口头禅就是“身为巨蟹座，赶紧做完回家是一件天大的事”，反复念叨了一两年，大家让他加班时，总有一种负疚感。形成稳定预期后，别人就知道怎么配合你，如果你是一个很挑剔的人，别人自然会把准备工作做得更细，如果你是个直率的人，人家对你的某些言论也就见怪不怪了。
“原则政治”第二个原则：扬长，不避短。“不避短”前面说过了，扬长就是“长板理论”——把木桶倾斜，能装最多的水决定于你最长的那块板。选择了“原则政治”，好处是可以把精力集中在业务能力的提升上。既然你不能主动出击，你总得有点真材实学，别人才愿意跟你合作啊。
“原则政治”第三个原则：不知彼，但知己。“原则政治”不要求你洞察他人，但相应就提高了“了解自己”的要求。问题在于，一部分“低自我监控者”恰恰是对自我缺乏了解的人。而且，对于一个20多岁的职场新人而言，你真的了解自己吗？你的性格真的不会变吗？坚持个性原则，永远不应该成为你逃避成长的借口。
6. 半途而废者，最累
职场政治未必都是潜规则的世界，讲原则也是可以得到利益的，只是这个过程是如此漫长，长到很多人都半途而废。职场上有两种人活着最轻松，一种是讲原则的人，另一种是完全不讲原则的人。而那些半途而废的人，最累。https://t.cn/A662TTsL（作者：人神共奋）
1. 为什么你一看见办公室政治就头疼？
收到的咨询，最多的是关于“职场政治”的困惑。我发现，“职场政治”的大部分原则，比如“谨慎站队”、“小心慎言”、“禁忌话题”、“上司管理”等等，人人都能理解，但执行起来，有一些人很快就能上手，有一些人却总是“臣妾办不到啊”。办公室政治的本质是通过人际关系进行的“看不见的竞争”，这里既有利益竞争，也有性格冲突。过去我们讲“职场政治”，总是告诉你要怎么认清双方的利益关系，然后是一堆潜规则，搞得很庸俗。但性格层面的因素，却被我们忽视了。
2. “低自我监控者”真的是职场政治的loser吗？
小王和小李是同时进公司的员工，但两年后的绩效评估中，小王比小李高了很多，率先获得晋升资格。两人的能力都不错，工作也都很努力，最大的区别在于人际关系的处理上。小王擅于察颜观色，根据领导和同事的态度灵活应变，形象管理也很好，让她始终以积极、高效、开放的职场形象示人。而小李完全相反，他的口头禅是：“我生活得很真实，从不会为了取悦他人而改变自己。”“根据周围人的反应，改变自己行为”的“见风使舵”的能力，心理学上称之为“自我监控”，前面的小王属于“高自我监控者”，很多调查表明，高自我监控者的晋升机会明显更高。“低自我监控者”有两类，一类属于内向、保守、敏感型性格，很容易对职场人际关系累觉不爱；另一类属于过于热情、粗心、直率的性格，更是“职场政治”的受害者。
你一定以为，本文会教大家如何成为一个“高自我监控者”，但我不打算这么做。《黑镜》第三季有一集，设想了一个人与人相互打分的社会，分数越高，你占有的社会资源越多，每个人都试图用自己最完美的形象去吸引别人，给自己打高分，整个社会充满了渴望以“混圈子”的方法来突破现有阶层的人。我们试想，如果职场中每一个人都是“高自我监控者”，为了控制大家的印象，释放出的信息都是非常正面、积极、美好的，那不就变成了“朋友圈”了吗？你在朋友圈里能得到真实的信息吗？
事实上，“低自我监控者”有自己的优势，他们的性格很直接，对组织的忠诚度也更高。所以，保持一定比例的“低自我监控者”，是一个组织健康发展的必要条件。但有人要说了，难道要这些“低自我监控者”牺牲自己的职场前途，去维持组织的稳定，去填平“高自我监控者”的晋升之路吗？
那些身居高位的管理者，“低自我监控者”的比例真的少吗？那些冷酷无情的总经理、原则性极强的董事长、内向敏感的CEO，比比皆是。他们不都是从职场政治的腥风血雨中活下来的吗？这就需要我们用一种全新的眼光去看待“职场政治”这个老话题，找到最适合“低自我监控者”的职场生存之道。
3. 广结同盟，还是坚持自我？
既然讲职场政治，我们还是先回到“政治”本身。政治，一直有“利益政治”和“原则政治”的说法。“利益政治”最常见，特朗普就是“极端利益政治”的代表，他在《交易的艺术》开头就说：“多数人都对我的行事方式感到惊讶，我经常会出尔反尔。”当总统后，他常常为自己的行事诡异进行辩解：“我怎么可能让你知道我的底牌？” 而特朗普早期的军师、极右翼分子班农则恰恰相反，是“原则政治”代表，反多元文化者，坚持“禁穆令”，反对拿原则作交易，所以才被“什么都能拿来交易”的特朗普打入冷宫。
职场政治也一样，以前给人的印象往往是“利益至上，不讲原则”，其实不然。办公室政治中，既有讲利益的，也有讲原则的。举个例子：职场中有派系，派系有斗争，斗争有输赢，万一你站在输的那一方，职场政治有一个大忌，就是投靠对手——忠诚，就是一种“讲原则”的职场政治。再以工作配合为例，大部分人都更倾向于和一个性格明确、利益透明的人合作，因为我们都是风险厌恶者，尤其讨厌的是别人带来的风险。
职场上的“利益政治”和“原则政治”，其实是两种不同的人际关系合作策略。“利益政治”的合作策略是，用最少的代价，换最大的利益，没有永恒的朋友，只有永恒的利益。所以，底牌永远不会摊出来。“原则政治”的合作策略是，我有什么，我要什么，我是怎样的人，一切都摆在台面上，如果你愿意，请放心与我合作。“利益政治”是主动出击，化敌为友，广结同盟；“低自我监察”是坚持自我，敌我分明，后发制人。“利益政治”需要洞察他人的需求，克制自己的情绪，适合前面说过的“高自我监控者”。
“原则政治”则相反，如果你是一个“低自我监控者”，常常屏蔽社交信息，还对猜测别人的心思感到很不耐烦，那你不如采用“原则政治”的人际关系策略，增加自己的透明度，增强行动的可预测性，把自己放在被选择的地位上，放弃某些眼前利益，让对方产生长期合作的高预期。一句话，“职场原则政治”的目标是建立长期可持续的合作关系。我想一定有人要问：底牌都摊出来了，人家故意欺骗你怎么办？这是个好问题，答案就5个字：一报还一报。
4. 为什么“一报还一报”是最好的合作策略？
密歇根大学政治科学家艾克斯罗德在研究“合作与博弈理论”时，用电脑模拟过一个“生存游戏”，他公开征集了几十个不同的“合作策略”，放在一个程序里竞争，结果，他发现最后存活数量最多的是一种叫“一报还一报”的合作策略，几次实验结果都是如此。“一报还一报”的策略和前面说的“原则政治”很像：第一步，相信合作者，从不首先背叛；第二步，对于对方的背叛行为一定要惩罚；第三步，惩罚过一次，对方再想合作，还是选择相信。
实验发现，“一报还一报”策略在一开始并不占优势，总是要到后半场，才真正开始发力。而我们常常用的“欺软怕硬”策略、“欺骗性合作”策略等等，刚好相反，一开始占优势，最后无一例外遭到失败。此外，实验还发现，“一报还一报”的策略虽然总分最高，但在每一轮博弈中，从来拿不到最高分。这两点都说明了一个道理，“原则政治”信奉者，为了长远的优势，往往要牺牲眼前的利益，承受暂时的打击：
在印象形成阶段，你需要承受一定的人际冲突。而且，你不能嫉妒人家，不能因为“能力不如你、但人际关系比你好”的人提升，而愤愤不平，因为这是你的选择。你也不能玩小聪明，有利益时，变成“利益政治”，没利益时，变回“原则政治”，这就变成了“欺骗性合作”策略。顺便提一嘴，艾克斯罗德把这一系列实验写在了一本叫《合作的进化》的书里，用实验结果解释了很多政治与道德选择背后的原理，里面有一句话，令人震惊：“只要有5%的人持一报还一报的策略，就可以改造一个充满了欺骗的社会。”当然，想要玩转职场“原则政治”，还有三条原则。
5. “原则政治”的三条原则
“原则政治”最重要的第一原则是：金身不破。保持你性格的稳定性，内向你就一直内向下去，保守你就始终保守，敏感你就别怕别人说你敏感。记得以前有个巨蟹座的同事，口头禅就是“身为巨蟹座，赶紧做完回家是一件天大的事”，反复念叨了一两年，大家让他加班时，总有一种负疚感。形成稳定预期后，别人就知道怎么配合你，如果你是一个很挑剔的人，别人自然会把准备工作做得更细，如果你是个直率的人，人家对你的某些言论也就见怪不怪了。
“原则政治”第二个原则：扬长，不避短。“不避短”前面说过了，扬长就是“长板理论”——把木桶倾斜，能装最多的水决定于你最长的那块板。选择了“原则政治”，好处是可以把精力集中在业务能力的提升上。既然你不能主动出击，你总得有点真材实学，别人才愿意跟你合作啊。
“原则政治”第三个原则：不知彼，但知己。“原则政治”不要求你洞察他人，但相应就提高了“了解自己”的要求。问题在于，一部分“低自我监控者”恰恰是对自我缺乏了解的人。而且，对于一个20多岁的职场新人而言，你真的了解自己吗？你的性格真的不会变吗？坚持个性原则，永远不应该成为你逃避成长的借口。
6. 半途而废者，最累
职场政治未必都是潜规则的世界，讲原则也是可以得到利益的，只是这个过程是如此漫长，长到很多人都半途而废。职场上有两种人活着最轻松，一种是讲原则的人，另一种是完全不讲原则的人。而那些半途而废的人，最累。https://t.cn/A662TTsL（作者：人神共奋）
客观看待“大锅饭”平均主义
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
原创 CP||216 方森企业管理咨询 2022-02-07 15:51
最近的两件事情对我的触动，让我不得不重新认识“大锅饭”平均主义这个分配模式。
事件1：2022年1月28日，客户晚上突然电话说，年终奖金分配遇到了问题，不知如何解决。
【公司背景】公司为资产管理国企，2021年做了薪酬改革，改革方向是薪酬理念和薪酬水平靠近金融行业，同时又要与市场接轨，这决定了前台人员年底奖金可能很高也可能很低（根据目前市场情况）。
【遇到的问题】公司年终考核采取了排名考核，按照排名赋予等差的考核系数分配奖金（没有按照企业制度规定执行业绩考核），排名前后的员工奖金相差不大。领导提出有个别员工因业绩突出，按这种奖金分配方法给到的奖金与其付出不匹配。但是又不能给那几个人拉大考核系数，（因排名和等差赋系决定）。
这实际在分配理念上出现了矛盾，既想大多数人按大差不差，又想少数人按业绩，企业到底倡导一种什么样的分配理念，搞不清楚。
事件2：前段事件吵的沸沸扬扬的“联想事件”，事件中的一个点就是对联想高管天价高薪的质疑。普通群众也是群奋高昂，感觉如此的高薪不可思议。
对于事件1，如果从技术层面去解决很容易处理，但是做为国企，大部分领导和员工很难认可企业少数的高薪，这也是领导的为难之处。
对于事件2，做为联想本身的薪酬激励体系，高薪激励优秀、高端及高管人才本身也无可厚非，但是企业大多数员工低薪，而极少高管高薪这本身就形成了企业内部分配理念的分离，再加上企业外部环境影响，事件沸腾也就不可避免（抛开其它因素，单纯从薪酬分配来看）。
事件1和事件2反映的都是分配理念的矛盾，我们的劳动分配制度经历了几十年发展变化过程，基于资历的“大锅饭”平均主义的分配制度逐渐被淘汰，大多数企业开始采用个人业绩与个人奖金挂钩的销售成本理念，在这种理念的倡导下，突出的业绩，高额的提成让一部分人干劲十足，企业经济活动也日趋活跃，大家再不愿回到“大锅饭”时代。
要短期的繁荣，还是长期的发展
当问做企业的人，企业想要短期的繁荣还是长期的发展，恐怕都会选择长期的发展，但在持续发展的路程中，企业都在不断解决问题中前行。分配理念的选择就是其中之一。
当有报道说“许多A股上市公司的利润买不到北上广深的一套房”，用来形容房价的高，但上市公司高管及持股骨干，哪一个买不起1、2套北山广的房呢？
当流量网红天价收入不断刺激人的眼球时，普通人感觉工资越来越难挣。
当太多的人愿意“躺平”时，企业实际在失去底层的支撑。经历长期发展的企业会发现，员工的奖金与个人业绩直接挂钩会对企业赖以发展的经济基础造成侵蚀，于是开始逐步思考将员工奖金与企业业绩和个人能力挂钩（能力评价是我们当前的难题）。
有些人会认为这是不是又回到“大锅饭”模式，其实这是一种误解，它不同于改革开放前“大锅饭”制度。以前的“大锅饭”是在收入总量不变的情况下“分饭”，结果是越分越少，越吃越穷，家底都没了，何谈进一步发展。而我们现在提到的“大锅饭”是在收入总量不断增加的基础上，运用劳动力成本理念，结合个人能力和企业业绩进行“分饭”，分配的基础和条件都不同与过去的“大锅饭”。
未来的分配方向
国家为了企业的良好持续发展，也不断对企业发展做出方向指引，我们看一下国企三项改革深化分配制度改革的描述，如下：
国企三项改革深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
上面的描述突出了几点，
1、职工收益与企业业绩挂钩，能增能减；
2、实行岗位工资制，与岗位业绩挂钩；向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜；工资能升能降（收入与岗位业绩、与能力挂钩）；
3、职工薪酬反映劳动力市场供求关系，与市场挂钩。
这几点恰恰与新“大锅饭”平均主义的分配理念相同，之所以如此，因为需求是一致的，那就是，企业需要长久持续的发展。
结束语
再回头看事件1和事件2，其实想解决问题或想明白道理很简单，只要清楚企业想坚持哪条路实现未来的发展，选择什么就不言而明。难的是企业有时“鱼”和“熊掌”都想得到。
有些人会赞成小企业要靠销售成本理念快速发展起来，当企业发展成熟了，可以转到劳动力成本理念的分配模式。对此个人也不反对。关键还是取决于行业、企业情况及老板对企业的管理理念。
其实很多的企业老板都非常厉害，在分配机制不断变化的过程中，能够实时选择自己想塑造的分配文化。前期的一篇分享文章中提到过一个做财税服务的客户，文中提到了他的分配理念，他非常清楚公司应该沿着劳动力成本理念，弱化销售成本理念来做分配机制，事实上他们也是如此在做。他们的员工非常稳定，员工工作主动性也很强。用他的原话就是“我们本来是一个大家庭，企业好，员工才能好。要说哪个员工真的突出，那也是在有限的企业资源下，资源发生了倾斜，可以适当的多点分配，但差距不会太大”。
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