#文澜微课堂#
【中国语言文学 公开课】
清华大学 中国古代的歌与诗https://t.cn/A62wYMau
北京师范大学 现代汉语分析https://t.cn/A62wYMaD
复旦大学 中国文学批评史https://t.cn/A62wYMar
北京外国语大学 比较文学的理论与实践https://t.cn/A62wYMan
北京语言大学 中国现当代女性文学专题https://t.cn/A62wYMas
华中师范大 中国历史文选https://t.cn/A62wYMad
中国人民大学 汉语文学创作https://t.cn/A62wYMag
东南大学 中秋诗词https://t.cn/A62wYMaE
广东外语外贸大学 中国语言文学之释熔铸https://t.cn/A62wYMa3
东南大学 疾病与中国现当代文学https://t.cn/A62wYMaF
东南大学 走进庄子https://t.cn/A62wYMak
华东师范大学 对外汉语专业文化文论系列https://t.cn/A62wYMam
中国社会科学院 中日古今文化交流的历程https://t.cn/A62wYMa1
via.资源掌柜
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《世纪伙伴倩女幽魂片酬真相还原》
先来一下陈言陈语:最关键的证据：郑爽不是晶焰沙公司的实际控制人，也不是股东，增资款和郑爽一毛钱关系都没有，阴阳合同根本不成立。即使郑爽是晶焰沙公司的实际控制人，只要郑爽不是晶焰沙公司唯一股东，这增资款说成郑爽的片酬的走账逃税方式、增资款合同是阴阳合同也不成立。任何意义上都根本不存在郑爽阴阳合同逃税的问题。#郑爽##明星##天价阴阳合同为何屡禁不止#
我接下来晒的都是媒体公开，张恒自己公开证据，通过这些证据资料可以证明1.6亿 只有4800万是片酬。其他确实包涵游戏开发10几个项目合同增资款。
如果水务处罚是以张恒在媒体公布材料，和没有作废前所有合同。那么事实如下:
1.郑爽4800万是和出品方签的片酬合同 。也就是北京文化承认世纪伙伴跟郑爽有4800万片酬合同。
2.北京文化否认有增资款是合理，原因是世纪伙伴授权制片方其他事宜，就是甩手掌柜。
3.水务公布结果是张恒与制片策划制作了以增资合同实际为片酬阴阳合同 。但却没有出现制片方天津嘉煊的任何关于是否阴阳合同或真正增资款的证词，我认为啊水了完成收税指标和对舆论有交代，选择忽略了制片方认定是投资晶焰沙包括游戏开发合作项目投资款的事实 。其目的是按头郑爽偷税。强行定格处罚五倍。
4.张恒自己公布与郑爽母亲聊天记录，郑爽母亲明确描述了整个项目不只是片酬，包括服装，场景，估计很多项目，只不过郑爽建议整体项目是1.8亿，游戏开发，游戏代言，然后提供M77社交应用基础粉丝玩家，一般手机游戏一个玩家成本是10元，因此她提出1.8亿建议是合理的。张恒在聊天里确认包括游戏IP.
5.艺人一般只管演出事情，其他他们是根本不管，也就是郑爽知道张恒借她与世纪伙伴合作，与制片方天津嘉煊签了包括游戏开发的合作项目，甚至找了三个股东代持所谓郑爽母亲股份，其实到2020年上海晶焰沙实际操作团队就是张恒，郑爽父母是来顶包的。因此1.08亿增值款确实跟郑爽没有任何关系。
6.1.08亿可能真是天津嘉煊投资晶焰沙增资款，郑爽跟晶焰沙没有任何合同或股东合同，因此郑爽跟晶焰沙没有任何关系，更不是实际控制人。
原因真相，司法才能公平公正，依法治国人人捍卫。
先来一下陈言陈语:最关键的证据：郑爽不是晶焰沙公司的实际控制人，也不是股东，增资款和郑爽一毛钱关系都没有，阴阳合同根本不成立。即使郑爽是晶焰沙公司的实际控制人，只要郑爽不是晶焰沙公司唯一股东，这增资款说成郑爽的片酬的走账逃税方式、增资款合同是阴阳合同也不成立。任何意义上都根本不存在郑爽阴阳合同逃税的问题。#郑爽##明星##天价阴阳合同为何屡禁不止#
我接下来晒的都是媒体公开，张恒自己公开证据，通过这些证据资料可以证明1.6亿 只有4800万是片酬。其他确实包涵游戏开发10几个项目合同增资款。
如果水务处罚是以张恒在媒体公布材料，和没有作废前所有合同。那么事实如下:
1.郑爽4800万是和出品方签的片酬合同 。也就是北京文化承认世纪伙伴跟郑爽有4800万片酬合同。
2.北京文化否认有增资款是合理，原因是世纪伙伴授权制片方其他事宜，就是甩手掌柜。
3.水务公布结果是张恒与制片策划制作了以增资合同实际为片酬阴阳合同 。但却没有出现制片方天津嘉煊的任何关于是否阴阳合同或真正增资款的证词，我认为啊水了完成收税指标和对舆论有交代，选择忽略了制片方认定是投资晶焰沙包括游戏开发合作项目投资款的事实 。其目的是按头郑爽偷税。强行定格处罚五倍。
4.张恒自己公布与郑爽母亲聊天记录，郑爽母亲明确描述了整个项目不只是片酬，包括服装，场景，估计很多项目，只不过郑爽建议整体项目是1.8亿，游戏开发，游戏代言，然后提供M77社交应用基础粉丝玩家，一般手机游戏一个玩家成本是10元，因此她提出1.8亿建议是合理的。张恒在聊天里确认包括游戏IP.
5.艺人一般只管演出事情，其他他们是根本不管，也就是郑爽知道张恒借她与世纪伙伴合作，与制片方天津嘉煊签了包括游戏开发的合作项目，甚至找了三个股东代持所谓郑爽母亲股份，其实到2020年上海晶焰沙实际操作团队就是张恒，郑爽父母是来顶包的。因此1.08亿增值款确实跟郑爽没有任何关系。
6.1.08亿可能真是天津嘉煊投资晶焰沙增资款，郑爽跟晶焰沙没有任何合同或股东合同，因此郑爽跟晶焰沙没有任何关系，更不是实际控制人。
原因真相，司法才能公平公正，依法治国人人捍卫。
【带团队，必须做到五要五不要】作为一名基层管理者，你应该怎么去带团队？今天跟大家分享，带团队的：五要、五不要原则！
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人，做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情，你要先做到，否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理，专业一定要过硬，做事情要身先士卒，而不是做一个甩手掌柜，两只手抱在一起，吩咐员工做那个、做这个，这是极其错误的。
特别是中基层的干部，一定要带着员工一起干，不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导，要主动去关心员工，不要把自己看得高高在上，要走进员工的内心，得到情感上的认同。
这样，你才能够领导你的员工，如果你在专业上不够硬，又不能在情感上与员工建立好链接，员工就不会认同你，更不会追随你。
三、要负责
作为领导，要有责任担当的意识，负起责任。
作为部门负责人，你跟员工之间最大的区别就是，你的责任心比员工更强。只有这样，你才能够获得领导的重用和栽培，才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够，做事马虎，你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人，要对部门的结果负责，对员工的成长负责，对员工的错误负责，要盯住组织的目标，这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人，永远要盯着部门的结果，凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果，没有向公司提供结果，你就没有资格去带领团队。
永远记住，你跟员工之间的区别是：
第一，你的专业比员工强；
第二，你人格的高度比员工高；
第三，你比员工更关心他们的成长，
第四，你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人，说话一定要谨慎，不要随便许诺，说到必须做到。
1、向上承诺：向上级领导认领工作的时候，要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺，承诺什么时候做到，做不到怎么办。如果做不到，就要向团队乐捐100元的水果基金，这就叫承诺。
2、向下承诺：带领团队的时候，要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候，你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候，才能要求员工也才能什么时候做完，做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说：现代管理的基础并非基于权力，而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人，不要把自己的权力看得很重，不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由，你能否让员工认同你、追随你，靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是，你能够让员工发自内心地热爱工作，遵守纪律，围绕组织目标，一起努力，实现结果。
所以不要自傲，永远记住，做领导是先服务于人，后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任？就是你交办给员工的工作，不能交办完，就等结果，一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说，员工不会做你期望的，只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令，不要希望员工会给你好结果，不要放任员工，一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会，让员工报告各自的工作进展，这就是一种检查。或者通过周咨询会，追踪上周的工作结果，布置下周的工作计划，这就是节点管控。
如果没有节点管控，就相当于是放任管理。放任的结果就是，很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导，千万不要做滥好人，要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪，一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工，因为员工第一次不知道公司的规则，没有经验，这叫不知道。
第二次又犯同样的错误，人不可能每次都完美地做好结果，人无完人，这叫不小心。
第三次还犯这个错误，就是不敬畏规则。作为管理者，一定要追究责任。
如果你不敢追究责任，纵容员工。接下来，你所有的制度就失去严肃性，员工犯错误就没有成本，不用付出任何代价。那么，就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者，该硬的时候，一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱，第三次一定要杀一儆百，追究责任，不纵容。
做领导，要在情感上拉近与员工的距离，但是事不过三的原则要跟员工讲清楚，保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者，你跟员工之间的最大差别是，你比员工更负责任。
所以，你在领导面前，绝对不要有任何理由，要有足够的职业化精神。只有这样，你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任，谈其他部门的错误，在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话，失掉作为领导者的威严。
因此，不要理由原则包含两个层面：
1、对上级领导汇报工作时候，没有任何理由，错就是错。员工的错也是自己的责任，不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化，不要任何理由，只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私，就很容易形成自我保护，形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好，导致本部门的工作结果不好。
请记住，你的工作是为结果负责，为你的内部客户负责，为你的外部客户负责。
另外，部门负责人如果自私自利，也会带不好团队。
那么，不自私体现在哪里？就是要把利益让给员工，不要抢员工的功劳，为员工点赞。
在打造团队的时候，也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私，要有团队精神，高效配合， 高效链接。 https://t.cn/Ry6bvy9
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人，做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情，你要先做到，否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理，专业一定要过硬，做事情要身先士卒，而不是做一个甩手掌柜，两只手抱在一起，吩咐员工做那个、做这个，这是极其错误的。
特别是中基层的干部，一定要带着员工一起干，不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导，要主动去关心员工，不要把自己看得高高在上，要走进员工的内心，得到情感上的认同。
这样，你才能够领导你的员工，如果你在专业上不够硬，又不能在情感上与员工建立好链接，员工就不会认同你，更不会追随你。
三、要负责
作为领导，要有责任担当的意识，负起责任。
作为部门负责人，你跟员工之间最大的区别就是，你的责任心比员工更强。只有这样，你才能够获得领导的重用和栽培，才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够，做事马虎，你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人，要对部门的结果负责，对员工的成长负责，对员工的错误负责，要盯住组织的目标，这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人，永远要盯着部门的结果，凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果，没有向公司提供结果，你就没有资格去带领团队。
永远记住，你跟员工之间的区别是：
第一，你的专业比员工强；
第二，你人格的高度比员工高；
第三，你比员工更关心他们的成长，
第四，你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人，说话一定要谨慎，不要随便许诺，说到必须做到。
1、向上承诺：向上级领导认领工作的时候，要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺，承诺什么时候做到，做不到怎么办。如果做不到，就要向团队乐捐100元的水果基金，这就叫承诺。
2、向下承诺：带领团队的时候，要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候，你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候，才能要求员工也才能什么时候做完，做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说：现代管理的基础并非基于权力，而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人，不要把自己的权力看得很重，不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由，你能否让员工认同你、追随你，靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是，你能够让员工发自内心地热爱工作，遵守纪律，围绕组织目标，一起努力，实现结果。
所以不要自傲，永远记住，做领导是先服务于人，后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任？就是你交办给员工的工作，不能交办完，就等结果，一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说，员工不会做你期望的，只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令，不要希望员工会给你好结果，不要放任员工，一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会，让员工报告各自的工作进展，这就是一种检查。或者通过周咨询会，追踪上周的工作结果，布置下周的工作计划，这就是节点管控。
如果没有节点管控，就相当于是放任管理。放任的结果就是，很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导，千万不要做滥好人，要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪，一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工，因为员工第一次不知道公司的规则，没有经验，这叫不知道。
第二次又犯同样的错误，人不可能每次都完美地做好结果，人无完人，这叫不小心。
第三次还犯这个错误，就是不敬畏规则。作为管理者，一定要追究责任。
如果你不敢追究责任，纵容员工。接下来，你所有的制度就失去严肃性，员工犯错误就没有成本，不用付出任何代价。那么，就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者，该硬的时候，一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱，第三次一定要杀一儆百，追究责任，不纵容。
做领导，要在情感上拉近与员工的距离，但是事不过三的原则要跟员工讲清楚，保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者，你跟员工之间的最大差别是，你比员工更负责任。
所以，你在领导面前，绝对不要有任何理由，要有足够的职业化精神。只有这样，你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任，谈其他部门的错误，在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话，失掉作为领导者的威严。
因此，不要理由原则包含两个层面：
1、对上级领导汇报工作时候，没有任何理由，错就是错。员工的错也是自己的责任，不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化，不要任何理由，只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私，就很容易形成自我保护，形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好，导致本部门的工作结果不好。
请记住，你的工作是为结果负责，为你的内部客户负责，为你的外部客户负责。
另外，部门负责人如果自私自利，也会带不好团队。
那么，不自私体现在哪里？就是要把利益让给员工，不要抢员工的功劳，为员工点赞。
在打造团队的时候，也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私，要有团队精神，高效配合， 高效链接。 https://t.cn/Ry6bvy9
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