HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
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什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
【“虚拟货币”正在风口？九龙坡警方打掉一集资诈骗团伙，涉案金额2000万元】
重庆之声5月14日讯 虚拟货币是时下热门话题，插上区块链的翅膀，引起不少有投资需求的市民关注。然而，打着这些新概念的旗号，背后还有所谓的专家背书，就真的值得投资吗？在5月15日全国公安机关打击和防范经济犯罪宣传日来临之际，为进一步提升市民对经济犯罪的认识和防范意识，重庆市公安局九龙坡区分局通报一起集资诈骗案件，犯罪团伙就正是利用这些概念进行炒作，骗取了全国2000余名群众近2000万元！
专业讲座、专家推介，他投入十万后发现被骗
人到中年，事业上也没有突破的陈先生，一直寻求办法增加收入，可试过各种投资理财，都没有太理想的效果。陈先生认为是自己文化程度不高造成的，高中学历的他，不懂现在的新形势，要有专业的人“带他飞”才行。2018年10月，他终于遇到了机会，他在朋友的介绍下参加了一场关于区块链的讲座。
陈先生为何把这个讲座当作“机会”？因为在他看来，这场讲座太正规、太专业了——讲座在重庆大礼堂举行，讲课的都是知名专家学者，虽然提起各种“区块链”“虚拟货币”他只是一知半解，但他知道，这是近年很火的概念。被冲昏头脑的陈先生很快就花10万元认购了50000个所谓的ACC通证，因为按照宣传，这个通证不仅会有近10倍升值，还可以在购车、购房、旅游，怎么都不会亏，而且发售该虚拟货币的方某，顶着某国字头院所经济模式研究所执行所长的头衔，应该不会有错。
接下来的一年里，陈先生的心态如坐过山车，从窃喜到质疑到恍然大悟：一开始，他看着账面上的通证升值，还偷着乐，感觉自己很快要赚大钱；接下来，他发现所谓的商城，没法用通证购买物品，形同虚设，这让他产生了疑问；最后他发现这个ACC通证交易流通竟然是一种“私下对冲”模式，即需要介绍新会员然后获得所谓的“返利”，陈先生才觉得事情不对，“这钱不就是新会员认购的钱吗？”警醒落入骗局的陈先生这才想起报警。
所谓“区块链”项目无价值、不合法、无法流通
2019年11月，接到群众举报的九龙坡区公安分局经侦支队对该案件进行立案侦查。
经依法侦查查明，2018年7月底，犯罪嫌疑人方某、苏某、胡某、李某以九龙坡区一公司为主体，推销ACC通证项目实施集资诈骗行为。该犯罪团伙以ACC区块链通证项目为噱头，以高额回报为诱饵，诱骗不特定群众投资。犯罪嫌疑人方某为该项目发起人、设计人、老板，负责宣讲、拉名人站台，吸引不特定群众来购买 ACC通证，开发推出 ACC 通证项目APP，收取会员购买ACC通证的大部分款项，私下划拨ACC通证抵偿自身债务；犯罪嫌疑人苏某为主体公司法人，其为 ACC区块链通证项目提供办公场地，通过担任该项目高管，对外发展团队吸收会员，明知 ACC通证无价值，仍然向他人售卖；犯罪嫌疑人胡某担任该项目大中华区运营官，开发市场，售卖ACC通证；犯罪嫌疑人李某负责ACC通证项目整体运营，完善方某集资诈骗方案，使ACC通证项目更有吸引力。方某等人公然宣称ACC通证合法、具有价值、可以购物、交易、流通，尔后又推出 ACC 通证锚定土地、购买平行进口车、购买廉租房等项目。
后经公安机关查证，ACC通证项目系方某找人设计的一款 ACC通证手机APP 软件，方某控制价格和拨付，ACC通证不合法、无价值、不能交易流通、也未锚定土地、不能用于购买平行进口车、不能用于购买廉租房，该项目宣传均系虚假宣传，属于诈骗行为。2020年6月，方某、苏某、胡某、李某等主犯相继落网。
警方提醒：理性看待区块链，树立正确投资理念
事实上，银保监会等五部门在去年就发布提示称，一些不法分子打着“金融创新”“区块链”的旗号，通过发行所谓“虚拟货币”“虚拟资产”“数字资产”等方式吸收资金，侵害公众合法权益。此类活动并非真正基于区块链技术，而是炒作区块链概念行非法集资、传销、诈骗之实。此类活动以“金融创新”为噱头，实质是“借新还旧”的庞氏骗局，资金运转难以长期维系。广大公众应理性看待区块链，不要盲目相信天花乱坠的承诺，应当树立正确的投资理念，切实提高风险意识；对发现的违法犯罪线索，可积极向有关部门举报。
九龙坡警方提醒：非法集资是一种犯罪活动，类似上述虚拟货币交易，违反金融常识，交易手法存在隐瞒事实、弄虚作假的重大嫌疑，很大程度上是以虚拟货币交易为名，行集资诈骗之实，触犯《刑法》第192条、224条、第266条之规定，具有不能控制、不可规避、无法转移的合规、财务和法律风险。因此，市民要做的就是理性对待，不要盲目相信天花乱坠的承诺，树立正确的货币观念和投资理念，守住钱袋子。一旦发现被骗，请力所能及地搜集、整理证据，然后提交给公安机关，积极配合公安机关调查。
重庆之声记者康桥
重庆之声5月14日讯 虚拟货币是时下热门话题，插上区块链的翅膀，引起不少有投资需求的市民关注。然而，打着这些新概念的旗号，背后还有所谓的专家背书，就真的值得投资吗？在5月15日全国公安机关打击和防范经济犯罪宣传日来临之际，为进一步提升市民对经济犯罪的认识和防范意识，重庆市公安局九龙坡区分局通报一起集资诈骗案件，犯罪团伙就正是利用这些概念进行炒作，骗取了全国2000余名群众近2000万元！
专业讲座、专家推介，他投入十万后发现被骗
人到中年，事业上也没有突破的陈先生，一直寻求办法增加收入，可试过各种投资理财，都没有太理想的效果。陈先生认为是自己文化程度不高造成的，高中学历的他，不懂现在的新形势，要有专业的人“带他飞”才行。2018年10月，他终于遇到了机会，他在朋友的介绍下参加了一场关于区块链的讲座。
陈先生为何把这个讲座当作“机会”？因为在他看来，这场讲座太正规、太专业了——讲座在重庆大礼堂举行，讲课的都是知名专家学者，虽然提起各种“区块链”“虚拟货币”他只是一知半解，但他知道，这是近年很火的概念。被冲昏头脑的陈先生很快就花10万元认购了50000个所谓的ACC通证，因为按照宣传，这个通证不仅会有近10倍升值，还可以在购车、购房、旅游，怎么都不会亏，而且发售该虚拟货币的方某，顶着某国字头院所经济模式研究所执行所长的头衔，应该不会有错。
接下来的一年里，陈先生的心态如坐过山车，从窃喜到质疑到恍然大悟：一开始，他看着账面上的通证升值，还偷着乐，感觉自己很快要赚大钱；接下来，他发现所谓的商城，没法用通证购买物品，形同虚设，这让他产生了疑问；最后他发现这个ACC通证交易流通竟然是一种“私下对冲”模式，即需要介绍新会员然后获得所谓的“返利”，陈先生才觉得事情不对，“这钱不就是新会员认购的钱吗？”警醒落入骗局的陈先生这才想起报警。
所谓“区块链”项目无价值、不合法、无法流通
2019年11月，接到群众举报的九龙坡区公安分局经侦支队对该案件进行立案侦查。
经依法侦查查明，2018年7月底，犯罪嫌疑人方某、苏某、胡某、李某以九龙坡区一公司为主体，推销ACC通证项目实施集资诈骗行为。该犯罪团伙以ACC区块链通证项目为噱头，以高额回报为诱饵，诱骗不特定群众投资。犯罪嫌疑人方某为该项目发起人、设计人、老板，负责宣讲、拉名人站台，吸引不特定群众来购买 ACC通证，开发推出 ACC 通证项目APP，收取会员购买ACC通证的大部分款项，私下划拨ACC通证抵偿自身债务；犯罪嫌疑人苏某为主体公司法人，其为 ACC区块链通证项目提供办公场地，通过担任该项目高管，对外发展团队吸收会员，明知 ACC通证无价值，仍然向他人售卖；犯罪嫌疑人胡某担任该项目大中华区运营官，开发市场，售卖ACC通证；犯罪嫌疑人李某负责ACC通证项目整体运营，完善方某集资诈骗方案，使ACC通证项目更有吸引力。方某等人公然宣称ACC通证合法、具有价值、可以购物、交易、流通，尔后又推出 ACC 通证锚定土地、购买平行进口车、购买廉租房等项目。
后经公安机关查证，ACC通证项目系方某找人设计的一款 ACC通证手机APP 软件，方某控制价格和拨付，ACC通证不合法、无价值、不能交易流通、也未锚定土地、不能用于购买平行进口车、不能用于购买廉租房，该项目宣传均系虚假宣传，属于诈骗行为。2020年6月，方某、苏某、胡某、李某等主犯相继落网。
警方提醒：理性看待区块链，树立正确投资理念
事实上，银保监会等五部门在去年就发布提示称，一些不法分子打着“金融创新”“区块链”的旗号，通过发行所谓“虚拟货币”“虚拟资产”“数字资产”等方式吸收资金，侵害公众合法权益。此类活动并非真正基于区块链技术，而是炒作区块链概念行非法集资、传销、诈骗之实。此类活动以“金融创新”为噱头，实质是“借新还旧”的庞氏骗局，资金运转难以长期维系。广大公众应理性看待区块链，不要盲目相信天花乱坠的承诺，应当树立正确的投资理念，切实提高风险意识；对发现的违法犯罪线索，可积极向有关部门举报。
九龙坡警方提醒：非法集资是一种犯罪活动，类似上述虚拟货币交易，违反金融常识，交易手法存在隐瞒事实、弄虚作假的重大嫌疑，很大程度上是以虚拟货币交易为名，行集资诈骗之实，触犯《刑法》第192条、224条、第266条之规定，具有不能控制、不可规避、无法转移的合规、财务和法律风险。因此，市民要做的就是理性对待，不要盲目相信天花乱坠的承诺，树立正确的货币观念和投资理念，守住钱袋子。一旦发现被骗，请力所能及地搜集、整理证据，然后提交给公安机关，积极配合公安机关调查。
重庆之声记者康桥
#学历造假高管被要求返还30万工资#【#月薪9万高管学历造假#，公司：还我30万工资】以为招到了海归“高端人才”，提供了高额薪资，结果对方离职后，公司才发现学历是造假的，要求当事员工返还工资30万元，并赔偿经济损失57万元...4月6日，北京市平谷区人民法院一审判决了这样一起案件，引起了广泛关注。
2019年3月，北京市某公司录用了一名张姓员工（以下简称张某）担任公司创意中心总经理，张某自称其毕业于“芝加哥艺术学院”，并提供了一份令公司满意的工作履历。
根据张某提供的信息，该公司认为其海外学历符合创意中心总经理职位，遂决定录用与之签署劳动合同，并根据其填写的薪酬期待（年薪200万元），确认其试用期薪酬为税后72800元/月，转正后薪酬为税后91000元/月，远高于公司其他同级别管理者。
但据公司称，张某入职后，工作表现并未达到公司的期待，甚至还因对工作严重不负责任，给公司造成了经济损失。
公司举例称，在于上海某广告公司进行合作的过程中，张某作为负责人，在对该广告公司提供的拍摄方案及模特人选未提前确认情况下，就让广告公司启动新加坡现场拍摄。
在摄影师、模特、工作人员远赴新加坡后，张某又在新加坡拍摄现场反复要求广告公司更换拍摄方案和模特人选，导致供应商反复做无用功，拍摄成本严重超支，公司预付的57万元拍摄费用也消耗殆尽，却未完成预期拍摄任务，项目停滞。
公司称，张某作为负责人，不积极解决问题，置项目不顾，于新加坡回国后突然提出离职，也不做任何交接，导致广告公司向法院起诉索赔拍摄损失。后经法院调解，拍摄项目终止，公司为此拍摄项目损失57万元，且拍摄成果完全无法使用。
除此之外，公司称，因为张某工作表现差，且不提供学历证明，因此对其进行了深入专项调查，发现其称2010年8月至2014年9月供职过的Ajiva Branding LLC Chicago公司不存在，Ajiva Branding LLC Shanghai公司也不存在。此外，给张某出具离职证明的公司已变更为极为上海文化传播有限公司，该公司在2010年成立，系纯内资公司，张某系该公司持股51%的股东、法人及执行董事。根据查询，该公司的社保缴纳人数为零，且没有专门的办公地址。
因此公司认为，张某在入职时构成欺诈，要求其返还工资30万元，并赔偿经济损失57万元。
员工辩称：虽然虚构学历，但通过努力胜任自身的职位
在一审判决书中，张某不同意公司的诉讼请求，并提出了三点反对意见。
一、张某表示其在品牌策划创意领域已有10年以上的经历，这是其顺利通过多轮面试，最后经公司总裁李某亲自面试录用的关键。通过张某的微信工作聊天截屏显示，他完全胜任该职位。
张某称其毕业于上海中医药大学，获学士学位，但毕业证和学位证原件都丢失了。只能提供学士学位证的复印件。从张某提供的上海中医药大学导师冯某博士的推荐信可看出，张某在大学本科表现优异，是冯博士的学生中唯一一个三年就拿到学位的，这也是很多投行证券在清北名校招聘不论专业的原因。
张某在上海某企业形象策划公司任创意总监期间曾经服务过多家500强企业。在实践中，由于学历和任职经历均不能等同于一个人的能力。因此，双方当事人在劳动合同的履行过程中可能会出现两种截然不同的情况：一种情况如果，张某其受自身能力和素质所限，不能从事或者无法胜任工作，用人单位与其订立劳动合同的目的无法实现。而本案另一种情况是，张某虽然是持虚假文凭和不实的任职经历获取了工作机会，但在实际工作中，张某通过自身的努力，完全能够适应工作环境和岗位的需要，完成工作任务，未使公司的利益受损。因此，张某在订立劳动合同时虽然违反了诚实信用原则，但其能够胜任工作，用人单位与劳动者订立劳动合同的合同目的能够实现，因此不宜认定双方的劳动合同无效。
二、张某称公司人力、行政等部门的失职导致所谓损失，并把损失完全归责于张某，是违背事实和不负责任的做法。公司并未与张某签订劳动合同，根据公司提供的张某入职登记表显示，双方形成试用劳动合同关系，试用期为6个月。公司在最初张某不能提供其所称的芝加哥艺术学院的毕业证书时，其完全可以决定不予录用张某，也可以在试用期内的任意一个月认为张某不具备录用岗位的专业能力将其辞退。
张某称，实践中，确实有劳动者持虚假学历证明获得了工作机会，但在工作中，劳动者通过自身的努力，已很好地适应了工作要求，用人单位也并未发现劳动者有任何的不足之处。在此种情形下，事实上劳动者并没有因虚假学历而使用人单位蒙受损失，也未因学历未达要求面出现不胜任状况，如果一概赋予用人单位只要学历虚假即可主张无效，对劳动者显然有所不公。本案中，公司无证据证明张某因学历不真实给其带来损失，而在张某离开公司几个月后仅以学历虚假要求确认劳动合同无效显然带有一定的随意性。
三、张某表示公司主张其赔偿新加坡拍摄造成的全部损失，因没有事实证据的支持，理应驳回。张某作为创意总监的职责是拿创意，并非具体工作落实的执行方。
综上，张某认为，尽管其存在虚构学历及工作经历的事实，但通过自己的努力能够胜任自身的职位，也得到了公司领导及同事的认可，公司的主张无法律依据，故请求法院驳回公司的损失。
法院怎么判？
北京市平谷区人民法院认为，该公司未在劳动合同书上签字或盖章，该合同尚未成立，故对于公司主张双方于2019年3月18日签订的劳动合同无效的诉讼请求不予支持，但因张某提供虚假学历、虚构工作经历，严重侵害了公司的知情权，严重违背了诚实信用原则，与社会价值取向背道而驰。因此，关于公司主张张某酌情返还工资款30万元的理由正当，且数额合理，法院予以支持。
关于公司要求张某赔偿经济损失57万元一节。根据公司提供的《图片拍摄服务协议》、起诉书、和解协议等证据，无法充分证实张某在该项目中有严重失职的行为及给公司造成重大经济损失，且和解协议涉及另一个项目《ID服务协议(47万)》，无法确认《KV服务协议(114万)》项目是否存在损失及损失数额。法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。故对于公司要求张某承担经济损失的诉讼请求，法院不予支持。
故北京市平谷区人民法院一审判决张某于本判决生效后十日内返还原告北京某经贸有限责任公司工资款30万元；驳回原告公司的其他诉讼请求。
之后，双方均不服判决，向北京市第三中级人民法院提起上诉，二审法院审理后，做出驳回上诉，维持原判的决定。（每日经济新闻）
2019年3月，北京市某公司录用了一名张姓员工（以下简称张某）担任公司创意中心总经理，张某自称其毕业于“芝加哥艺术学院”，并提供了一份令公司满意的工作履历。
根据张某提供的信息，该公司认为其海外学历符合创意中心总经理职位，遂决定录用与之签署劳动合同，并根据其填写的薪酬期待（年薪200万元），确认其试用期薪酬为税后72800元/月，转正后薪酬为税后91000元/月，远高于公司其他同级别管理者。
但据公司称，张某入职后，工作表现并未达到公司的期待，甚至还因对工作严重不负责任，给公司造成了经济损失。
公司举例称，在于上海某广告公司进行合作的过程中，张某作为负责人，在对该广告公司提供的拍摄方案及模特人选未提前确认情况下，就让广告公司启动新加坡现场拍摄。
在摄影师、模特、工作人员远赴新加坡后，张某又在新加坡拍摄现场反复要求广告公司更换拍摄方案和模特人选，导致供应商反复做无用功，拍摄成本严重超支，公司预付的57万元拍摄费用也消耗殆尽，却未完成预期拍摄任务，项目停滞。
公司称，张某作为负责人，不积极解决问题，置项目不顾，于新加坡回国后突然提出离职，也不做任何交接，导致广告公司向法院起诉索赔拍摄损失。后经法院调解，拍摄项目终止，公司为此拍摄项目损失57万元，且拍摄成果完全无法使用。
除此之外，公司称，因为张某工作表现差，且不提供学历证明，因此对其进行了深入专项调查，发现其称2010年8月至2014年9月供职过的Ajiva Branding LLC Chicago公司不存在，Ajiva Branding LLC Shanghai公司也不存在。此外，给张某出具离职证明的公司已变更为极为上海文化传播有限公司，该公司在2010年成立，系纯内资公司，张某系该公司持股51%的股东、法人及执行董事。根据查询，该公司的社保缴纳人数为零，且没有专门的办公地址。
因此公司认为，张某在入职时构成欺诈，要求其返还工资30万元，并赔偿经济损失57万元。
员工辩称：虽然虚构学历，但通过努力胜任自身的职位
在一审判决书中，张某不同意公司的诉讼请求，并提出了三点反对意见。
一、张某表示其在品牌策划创意领域已有10年以上的经历，这是其顺利通过多轮面试，最后经公司总裁李某亲自面试录用的关键。通过张某的微信工作聊天截屏显示，他完全胜任该职位。
张某称其毕业于上海中医药大学，获学士学位，但毕业证和学位证原件都丢失了。只能提供学士学位证的复印件。从张某提供的上海中医药大学导师冯某博士的推荐信可看出，张某在大学本科表现优异，是冯博士的学生中唯一一个三年就拿到学位的，这也是很多投行证券在清北名校招聘不论专业的原因。
张某在上海某企业形象策划公司任创意总监期间曾经服务过多家500强企业。在实践中，由于学历和任职经历均不能等同于一个人的能力。因此，双方当事人在劳动合同的履行过程中可能会出现两种截然不同的情况：一种情况如果，张某其受自身能力和素质所限，不能从事或者无法胜任工作，用人单位与其订立劳动合同的目的无法实现。而本案另一种情况是，张某虽然是持虚假文凭和不实的任职经历获取了工作机会，但在实际工作中，张某通过自身的努力，完全能够适应工作环境和岗位的需要，完成工作任务，未使公司的利益受损。因此，张某在订立劳动合同时虽然违反了诚实信用原则，但其能够胜任工作，用人单位与劳动者订立劳动合同的合同目的能够实现，因此不宜认定双方的劳动合同无效。
二、张某称公司人力、行政等部门的失职导致所谓损失，并把损失完全归责于张某，是违背事实和不负责任的做法。公司并未与张某签订劳动合同，根据公司提供的张某入职登记表显示，双方形成试用劳动合同关系，试用期为6个月。公司在最初张某不能提供其所称的芝加哥艺术学院的毕业证书时，其完全可以决定不予录用张某，也可以在试用期内的任意一个月认为张某不具备录用岗位的专业能力将其辞退。
张某称，实践中，确实有劳动者持虚假学历证明获得了工作机会，但在工作中，劳动者通过自身的努力，已很好地适应了工作要求，用人单位也并未发现劳动者有任何的不足之处。在此种情形下，事实上劳动者并没有因虚假学历而使用人单位蒙受损失，也未因学历未达要求面出现不胜任状况，如果一概赋予用人单位只要学历虚假即可主张无效，对劳动者显然有所不公。本案中，公司无证据证明张某因学历不真实给其带来损失，而在张某离开公司几个月后仅以学历虚假要求确认劳动合同无效显然带有一定的随意性。
三、张某表示公司主张其赔偿新加坡拍摄造成的全部损失，因没有事实证据的支持，理应驳回。张某作为创意总监的职责是拿创意，并非具体工作落实的执行方。
综上，张某认为，尽管其存在虚构学历及工作经历的事实，但通过自己的努力能够胜任自身的职位，也得到了公司领导及同事的认可，公司的主张无法律依据，故请求法院驳回公司的损失。
法院怎么判？
北京市平谷区人民法院认为，该公司未在劳动合同书上签字或盖章，该合同尚未成立，故对于公司主张双方于2019年3月18日签订的劳动合同无效的诉讼请求不予支持，但因张某提供虚假学历、虚构工作经历，严重侵害了公司的知情权，严重违背了诚实信用原则，与社会价值取向背道而驰。因此，关于公司主张张某酌情返还工资款30万元的理由正当，且数额合理，法院予以支持。
关于公司要求张某赔偿经济损失57万元一节。根据公司提供的《图片拍摄服务协议》、起诉书、和解协议等证据，无法充分证实张某在该项目中有严重失职的行为及给公司造成重大经济损失，且和解协议涉及另一个项目《ID服务协议(47万)》，无法确认《KV服务协议(114万)》项目是否存在损失及损失数额。法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。故对于公司要求张某承担经济损失的诉讼请求，法院不予支持。
故北京市平谷区人民法院一审判决张某于本判决生效后十日内返还原告北京某经贸有限责任公司工资款30万元；驳回原告公司的其他诉讼请求。
之后，双方均不服判决，向北京市第三中级人民法院提起上诉，二审法院审理后，做出驳回上诉，维持原判的决定。（每日经济新闻）
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