做管理时候，如果想培养下属，一定要先学会识人选人。我自己就吃过亏，当年刚升职为管理层，菜的一坨，选人时候只关注员工是否踏实认真。

选来一个小兰，之前在某作坊型公司做打杂碎催。工资特别低，整天净受气。

没什么人资经验，来了后我从0到1、手把手教给她。不仅如此，还把薪资争取到比她之前的待遇高出至少30%。

一边教，一边讲：“这项工作为何要这么做，那项工作为何要有那个流程.......”

开始时，小兰学得甭提多认真了；虽然笨了些，但胜在工作态度端正。

但慢慢地，情况就不对了。

她跟隔壁部门某员工铁头童鞋，关系越来越亲近。同时，对我安排的工作，以及本岗应该履责的事项，则越来越抵触排斥。

问：“最近是工作方面遇到什么困难了吗？如果有，可以跟我说。”

小兰：“我觉得咱们很多工作，没有必要做。”

我：“为什么？”

小兰：“其它部门都没这么忙，只有咱们整天忙叨叨的，但最后也没觉着这些事情有多重要。”

到这一刻，我大抵就知道怎么回事儿了。

耐心给她解释了人资跟其他部门的不同之处，而且给她非常直白的表明：

--“比如铁头那边，他们并不是部门没什么工作，而是有工作、根本执行不下去。基层整天混日子，拿一天工资撞一天钟，混到退休就是赢。

他为什么混？因为家里出首付给买了房，媳妇儿是编制内的，饭碗相对稳定，月供都是女方来。

俩人马上又要生孩子，女方父母退休金高，完全不担心养孩子问题。

铁头这样的，什么都有人替他往前冲，他当然能够安心躺平。

但你作为一个女孩儿，父母并不会给你出首付买房，况且你家也没有这个条件（她家是农村的）。

那你以后怎么办呢？就光指着赶紧结婚，而工作方面就对标铁头，跟他看齐了是吗？”

小兰完全听不进去，从眼角眉梢到紧抿的唇角，每一处细节都在表达无声的抗议。

我再也没多说什么。

之后，她越来越往铁头那里靠拢，因为铁头每天都给她提供各种情绪价值，并表示：

--“你们部门的领导不懂装懂，整天指挥下属瞎忙叨。哪有那么多工作？忙一整个月也不给加工资，没必要。”

小兰信以为真。从此就开始了我说东、她非得往西；我安排工作，她拖延糊弄的对着干之旅。

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由此可见，大家做管理时，如果想培养员工，一定要仔细看人。

某个人，他的忠诚度能及格就ok，关键是脑子必须清楚。

能够拎得清到底什么是对自己好的、什么是对自己有害的。

如果跟小兰一样，整天稀里糊涂、五迷三道，把捧杀当成对自己好、把手把手教给工作当成“你是故意让我们忙”，那么这类员工，你倾注多少心血都没用。

他自己就脑子一团浆糊，根本不明白，出来工作并不是给上级或公司打工，而是给自己简历打工。

你给他解释，他也不明白，一心一意认为，你就是要害他，就是要盘剥压榨他，就是要让他拿最低的工资、做最苦最累的活儿。

一旦当员工有这样的认知，基本等同于阶级敌人。不可能带熟，更不可能成为团队助力。

综上，带员工的方法技巧很重要；

识人选人的洞察力更加重要。

希望做管理的伙伴们，引以为戒，仔细甄别。远离脑子不清楚的下属，让他哪儿好去哪儿，快走不送。

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