看完昆汀的第八部影片《八恶人》，体验了昆汀style～暴力、黑色幽默、悬疑，还有前期铺垫的细节，伏笔，非常引人入胜。
故事背景是发生在美国南北战争以后，林肯统领的北方联邦胜利，黑人得到解放，美国统一，从此在资本主义道路上迅速崛起。影片从一开始就代入感极强，片头的配乐压抑又诡异，一辆马车在冰天雪地的荒郊野外，搭载着“赏金猎人”（昆汀的电影里类似侦探的角色）绞刑手John Ruth （约翰•鲁斯）和他的“猎物”～悬赏一万美元缉拿的女匪Daisy Domergue（黛西•多摩格），他们路遇黑人上校（主角）Marquis Warren(马奎斯•沃伦）和即将去往目的地红岩镇赴任的镇长Chris Mannix（克瑞斯•马尼克斯）。由于途中遇到特殊天气，他们最终都聚集到了山口唯一的客栈躲避暴雪。然而，客栈早已被前来解救女杀人犯黛西的四个残暴的乔迪 多摩格帮派成员血洗，他们做好了埋伏，在这个小客栈里所有人展开了殊死较量。
个人觉得整部片子最精彩的是人物关系的变化和剧情不断地反转。在客栈有限的空间里，正与邪之间的博弈，黑人马奎斯的细心观察，逻辑推理，新镇长克瑞斯从对立到同盟，令人猝不及防的一枪毙命，爆头，喷血，令整场画面充斥着暴力、血腥，但作为观众，我并不反感，反而热血沸腾，暗呼过瘾！
整部片子最感人的部分是，片中黑人马奎斯有一封林肯写给他的亲笔信，所有人知道后的反应都是惊讶，羡慕，尊重，好奇但又怀疑，讥讽他，给人留下了悬念。结尾当马奎斯和克瑞斯奄奄一息之际，再次拿出那封林肯的信，克瑞斯读完之后，夸马奎斯最后那句写得好，马奎斯回了一句“谢谢”，由此证明了信是假的，但这里是全片最感人的部分，表现出那封信是马奎斯心中的信仰，是他一直坚持的正义，也是他对种族平等的追求。
故事背景是发生在美国南北战争以后，林肯统领的北方联邦胜利，黑人得到解放，美国统一，从此在资本主义道路上迅速崛起。影片从一开始就代入感极强，片头的配乐压抑又诡异，一辆马车在冰天雪地的荒郊野外，搭载着“赏金猎人”（昆汀的电影里类似侦探的角色）绞刑手John Ruth （约翰•鲁斯）和他的“猎物”～悬赏一万美元缉拿的女匪Daisy Domergue（黛西•多摩格），他们路遇黑人上校（主角）Marquis Warren(马奎斯•沃伦）和即将去往目的地红岩镇赴任的镇长Chris Mannix（克瑞斯•马尼克斯）。由于途中遇到特殊天气，他们最终都聚集到了山口唯一的客栈躲避暴雪。然而，客栈早已被前来解救女杀人犯黛西的四个残暴的乔迪 多摩格帮派成员血洗，他们做好了埋伏，在这个小客栈里所有人展开了殊死较量。
个人觉得整部片子最精彩的是人物关系的变化和剧情不断地反转。在客栈有限的空间里，正与邪之间的博弈，黑人马奎斯的细心观察，逻辑推理，新镇长克瑞斯从对立到同盟，令人猝不及防的一枪毙命，爆头，喷血，令整场画面充斥着暴力、血腥，但作为观众，我并不反感，反而热血沸腾，暗呼过瘾！
整部片子最感人的部分是，片中黑人马奎斯有一封林肯写给他的亲笔信，所有人知道后的反应都是惊讶，羡慕，尊重，好奇但又怀疑，讥讽他，给人留下了悬念。结尾当马奎斯和克瑞斯奄奄一息之际，再次拿出那封林肯的信，克瑞斯读完之后，夸马奎斯最后那句写得好，马奎斯回了一句“谢谢”，由此证明了信是假的，但这里是全片最感人的部分，表现出那封信是马奎斯心中的信仰，是他一直坚持的正义，也是他对种族平等的追求。
真性分手的概念在于以下几点：#挽回前男友男朋友前任#
1. 双方的矛盾已经处于无法调和的状态；
2. 对方提出分手并非是一时兴起，而是出于理性的思考；
3. 对方在提出分手时是平静的，没有愤怒，也没有谩骂。
真性分手用一句话来概括就是：对方是真的想离开你了。
可并不是说，她/他现在想离开你了，以后就不会再次想和你在一起。
班杜拉的【自我效能感理论】认为：
个体会根据以往的成败经验，对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。
也就是说，如果过去你有成功挽回类似感情的经历，那你在再次挽回同类感情时会很有自信；相反，如果过去你有这样的失败经历，那你在面对类似情境时就很容易丧失信心。
但这些都是你的主观判断而已。
每个个体都会在自己的内心构建一个主观世界，然而很多时候，我们所构建的主观世界，会和真实的世界或者他人所构建的主观世界与很大的不同。
比如就真性分手这一事件而言，可能在你所构建的世界里，对方已经完全反感自己；但在现实世界或者对方所构建的世界里，却有可能是面对两难选择中的无奈之举，鱼和熊掌不可兼得。
在这样的情境下，对方只能择其熊掌而舍鱼。但为何，我们就不能变成那个“熊掌”呢？
1. 双方的矛盾已经处于无法调和的状态；
2. 对方提出分手并非是一时兴起，而是出于理性的思考；
3. 对方在提出分手时是平静的，没有愤怒，也没有谩骂。
真性分手用一句话来概括就是：对方是真的想离开你了。
可并不是说，她/他现在想离开你了，以后就不会再次想和你在一起。
班杜拉的【自我效能感理论】认为：
个体会根据以往的成败经验，对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。
也就是说，如果过去你有成功挽回类似感情的经历，那你在再次挽回同类感情时会很有自信；相反，如果过去你有这样的失败经历，那你在面对类似情境时就很容易丧失信心。
但这些都是你的主观判断而已。
每个个体都会在自己的内心构建一个主观世界，然而很多时候，我们所构建的主观世界，会和真实的世界或者他人所构建的主观世界与很大的不同。
比如就真性分手这一事件而言，可能在你所构建的世界里，对方已经完全反感自己；但在现实世界或者对方所构建的世界里，却有可能是面对两难选择中的无奈之举，鱼和熊掌不可兼得。
在这样的情境下，对方只能择其熊掌而舍鱼。但为何，我们就不能变成那个“熊掌”呢？
设计销售、业务人员的多元化激励方案
有句话是这么说的，付出在哪里，收获就在哪里。想在职场上赚更多的工资，肯定是要付出相应的努力，天上不会白白掉馅饼。
：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
三、建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分式操作流程1、建立积分标准
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、部门之间积分PK
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
4、快乐大会
快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。
总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
5、积分软件
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。
积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：
发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。
及时欣赏员工、认可员工。
稳定和激励核心人才。
如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。
员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。
将激励短期化与长期化相结合的问题。
未来价值和未来激励的问题。
积分式核心价值
员工普遍认同，不反感，易落地；
用分值量化员工的变现，展现员工的贡献；
比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。
文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。
有句话是这么说的，付出在哪里，收获就在哪里。想在职场上赚更多的工资，肯定是要付出相应的努力，天上不会白白掉馅饼。
：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
三、建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分式操作流程1、建立积分标准
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、部门之间积分PK
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
4、快乐大会
快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。
总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
5、积分软件
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。
积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：
发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。
及时欣赏员工、认可员工。
稳定和激励核心人才。
如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。
员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。
将激励短期化与长期化相结合的问题。
未来价值和未来激励的问题。
积分式核心价值
员工普遍认同，不反感，易落地；
用分值量化员工的变现，展现员工的贡献；
比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。
文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。
✋热门推荐