【教师不满岗位调整，脱岗两年，工资却照领不误？学校管理要把握好尺度与温度！】
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
学校是教师的家园，学校管理有温度，成员行为有边界，学校才能稳定发展。教师既要依法行使权利，也要遵守学校的规章制度；学校既要关心关爱教师，也要依法依规进行管理。要以法治思维和法治方式实施管理，提高治理能力和水平，营造良好的学校发展环境。
《中国教育报》2022年04月13日第5版 版名：校长周刊
作者：王艳霞
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
学校是教师的家园，学校管理有温度，成员行为有边界，学校才能稳定发展。教师既要依法行使权利，也要遵守学校的规章制度；学校既要关心关爱教师，也要依法依规进行管理。要以法治思维和法治方式实施管理，提高治理能力和水平，营造良好的学校发展环境。
《中国教育报》2022年04月13日第5版 版名：校长周刊
作者：王艳霞
#某教师不满学校岗位调整，脱岗两年，工资却照领不误# 学校管理要把握好尺度与温度
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
学校是教师的家园，学校管理有温度，成员行为有边界，学校才能稳定发展。教师既要依法行使权利，也要遵守学校的规章制度；学校既要关心关爱教师，也要依法依规进行管理。要以法治思维和法治方式实施管理，提高治理能力和水平，营造良好的学校发展环境。
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
学校是教师的家园，学校管理有温度，成员行为有边界，学校才能稳定发展。教师既要依法行使权利，也要遵守学校的规章制度；学校既要关心关爱教师，也要依法依规进行管理。要以法治思维和法治方式实施管理，提高治理能力和水平，营造良好的学校发展环境。
■ 亭湖区位居全国创新百强区第位，江北第三
#盐城商业荟##盐城荣誉#
据了解，2022年赛迪创新百强区基于“创新生态、创新动力、创新主体、创新成果”4个一级指标，“地区生产总值、R&D投入强度、国家高新技术企业数”等16个二级指标的城区创新评价指标体系，通过对全国906个地级市市辖区的“城区科技创新、产业技术创新、改革创新”等重点领域创新水平全面分析评价形成。
此前，亭湖区已获得全国投资潜力百强区、全国投资竞争力百强区、全国新型城镇化建设百强区、全国城区经济高质量发展百强区，亭湖区成为沿海地区唯一同时入榜五个全国“百强区”的城市区。
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此前，亭湖区已获得全国投资潜力百强区、全国投资竞争力百强区、全国新型城镇化建设百强区、全国城区经济高质量发展百强区，亭湖区成为沿海地区唯一同时入榜五个全国“百强区”的城市区。
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