今天主要围绕这3个方面,
在院内普及了关于瘢痕的综合治疗专业讲课:
1.瘢痕的影响
2.瘢痕的分类
3.手术与非手术综合治疗
帮助大家正确认识瘢痕、了解瘢痕。
瘢痕防治是一个漫长而复杂的过程,任何机构承诺的快速治愈都是很难实现的。
如果您有任何关于皮肤损伤及瘢痕的问题,请咨询整形与修复外科或皮肤美容科医生,并在其指导下进行科学的治疗。
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3.手术与非手术综合治疗
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如果您有任何关于皮肤损伤及瘢痕的问题,请咨询整形与修复外科或皮肤美容科医生,并在其指导下进行科学的治疗。
#发现南昌遇见南昌# 12月10日下午,青云谱区岱山街道水榭湾社区开展“小青鸟”志愿联盟服务走进水榭湾社区• 家庭教育讲座。本次讲座邀请了国家二级心理咨询师、青少年教育成长及家庭教育宣讲导师陈虹。陈虹老师的讲课风格幽默生动,总有一种意犹未尽的感觉。期待下一次听陈虹老师讲课[坏笑][坏笑][坏笑]
干货分享———《为什么绩效考核沦为形式》
作者:华君咨询总监、资深咨询师——邵前锋老师
笔者从各企业实例及咨询专业角度,略作概要分析。本文也是我某次讲课的概要。绩效考核流于形式的原因主要如下:
一、方案专业性差
凡事欲要执行有效,必先方案质量好。但是现在很多企业的绩效考核方案基本都是HR琢磨加百度做出来的。这种做法,如果HR专业技术比较强,倒也可以,但实际上,很多HR仅有理念,真正实用的绩效专业工具并不掌握。这就导致设计出的绩效考核方案科学性、实用性均不好,使用起来,成为夹生饭,也难怪了。“工欲善其事,必先利其器”,绩效管理同样。
绩效方案设计的专业度不足,主要体现在以下几方面:
1、过于追求简单化
绩效管理,是套逻辑性严密的管理体系,绩效计划、绩效实施、反馈改善、结果应用,环环相扣。一个环节设计的不科学,都会导致效果打折扣。很多企业想“省事”,“简单”,这本无可厚非,但是任何事若想取得成效,都必须投入一定的工作量(比如财务核算从起初的复杂手工过渡到电算化,也是因为无法省事,否则无法满足经营管理的需求。“管钱”的事马虎不得,同理,“管人”的事当然也马虎不得)。为了省事而设计潦草的绩效方案,肯定不会有效。过分简单等于没用。
为什么绩效考核沦为形式
过分简单等于没用
2、战略/经营目标承接性不足
很多企业的指标体系与公司经营目标是没有承接关系的,指标失去了导向作用,偏离了绩效管理的要义。公司目标是A ,你考核的是B, 这样的绩效体系怎么可能有效?绩效的三级指标、运作流程、激励机制,均必须对公司/部门经营目标形成支撑。与公司目标脱节的绩效体系,只是名义上的绩效管理,内涵是“假绩效”。
战略这词,很多人以为是假大空,还真不是。企业方向啊,怎么会是空?柯达、长虹等张略误判,导致企业一蹶不振,案例教训还少吗?方向错了,做得越多,错的越多,死的越快。
而战略明确后的执行落地,则必须高度重视,如何将战略落地,绩效管理体系,几乎是天生就为承接战略落地而生的。绩效管理,本就是目标管理的一个具体工具。
为什么绩效考核沦为形式
战略绩效管理
3、指标设计科学性缺乏
指标设置的科学性、指标库的精细程度、指标计分方法的科学性等,是绩效体系有效的基本技术保证。但是一般企业基本做不到,都是大致弄弄,就拿出来用了。绩效这东西不能马虎,你糊弄它,它就糊弄你。随便做做的指标,很容易与实际业务脱节,形成工作归工作、考核归考核,“两张皮”的现象。三级指标缺乏统一性、计分方法不对,等等,这几点,已经足以让绩效考核形同虚设了。
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节选自邵前锋老师今日头条(ID:e绩效软件系统邵前锋)文章《为什么绩效考核沦为形式》,欢迎关注,此外,知识微信公众号:yourspaul ,还会定期分享更多干货哦!
“E绩效”网址:https://t.cn/AipSop9m,专业定制化绩效管理软件,为您提供企业绩效管理整体解决方案。
作者:华君咨询总监、资深咨询师——邵前锋老师
笔者从各企业实例及咨询专业角度,略作概要分析。本文也是我某次讲课的概要。绩效考核流于形式的原因主要如下:
一、方案专业性差
凡事欲要执行有效,必先方案质量好。但是现在很多企业的绩效考核方案基本都是HR琢磨加百度做出来的。这种做法,如果HR专业技术比较强,倒也可以,但实际上,很多HR仅有理念,真正实用的绩效专业工具并不掌握。这就导致设计出的绩效考核方案科学性、实用性均不好,使用起来,成为夹生饭,也难怪了。“工欲善其事,必先利其器”,绩效管理同样。
绩效方案设计的专业度不足,主要体现在以下几方面:
1、过于追求简单化
绩效管理,是套逻辑性严密的管理体系,绩效计划、绩效实施、反馈改善、结果应用,环环相扣。一个环节设计的不科学,都会导致效果打折扣。很多企业想“省事”,“简单”,这本无可厚非,但是任何事若想取得成效,都必须投入一定的工作量(比如财务核算从起初的复杂手工过渡到电算化,也是因为无法省事,否则无法满足经营管理的需求。“管钱”的事马虎不得,同理,“管人”的事当然也马虎不得)。为了省事而设计潦草的绩效方案,肯定不会有效。过分简单等于没用。
为什么绩效考核沦为形式
过分简单等于没用
2、战略/经营目标承接性不足
很多企业的指标体系与公司经营目标是没有承接关系的,指标失去了导向作用,偏离了绩效管理的要义。公司目标是A ,你考核的是B, 这样的绩效体系怎么可能有效?绩效的三级指标、运作流程、激励机制,均必须对公司/部门经营目标形成支撑。与公司目标脱节的绩效体系,只是名义上的绩效管理,内涵是“假绩效”。
战略这词,很多人以为是假大空,还真不是。企业方向啊,怎么会是空?柯达、长虹等张略误判,导致企业一蹶不振,案例教训还少吗?方向错了,做得越多,错的越多,死的越快。
而战略明确后的执行落地,则必须高度重视,如何将战略落地,绩效管理体系,几乎是天生就为承接战略落地而生的。绩效管理,本就是目标管理的一个具体工具。
为什么绩效考核沦为形式
战略绩效管理
3、指标设计科学性缺乏
指标设置的科学性、指标库的精细程度、指标计分方法的科学性等,是绩效体系有效的基本技术保证。但是一般企业基本做不到,都是大致弄弄,就拿出来用了。绩效这东西不能马虎,你糊弄它,它就糊弄你。随便做做的指标,很容易与实际业务脱节,形成工作归工作、考核归考核,“两张皮”的现象。三级指标缺乏统一性、计分方法不对,等等,这几点,已经足以让绩效考核形同虚设了。
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节选自邵前锋老师今日头条(ID:e绩效软件系统邵前锋)文章《为什么绩效考核沦为形式》,欢迎关注,此外,知识微信公众号:yourspaul ,还会定期分享更多干货哦!
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