老中医40年经验之谈，扶正首要顾护阳气
《素问·生气通天论》言：“阳气者，若天与日，失其所则折寿而不彰，故天运当以日光明。”又说：“凡阴阳之要，阳密乃固。”
张介宾据此提出：“阳之为义大矣，夫阴以阳为主，所关于造化之原，而为性命之本者，惟斯而已……是形本属阴，而凡通体之温者，阳气也；一生之活者，阳气也；五官五脏之神明不测者，阳气也。”又说：“天之大宝，只此一丸红日；人之大宝，只此一息真阳。”可见，人体气的生成、运行及气之推动、温煦、防御、固摄、气化、营养等功能的发挥，全靠元阳的资助来表现。彭教授特别重视人身之阳在生命活力中的作用。他认为，一部《伤寒论》，其根本要义在于扶阳气、存津液、保胃气，其中扶阳气又是重中之重。
《伤寒论》原文 397 条，寒证十居八九，讨论虚寒的就有 100 多条，而实热不过十居其一二。全书载方 113 首，属热者 60 余首，属寒者仅20 多首。三阴病篇章，则几近为温阳而设。
张琦《素问释义》中说：“七阳数，八阴数。七八犹言阴阳也。中年以后，阳渐衰而阴渐长。七曰损而八曰益，知其损益而抑阴扶阳，则两者可调，不然乃早衰矣。”
临床上常见一些患者出现面色晄白，形寒肢冷，腰膝骨节或腹部冷痛，久泄久痢或五更泄泻，完谷不化，或面浮身肿，小便不利，甚则腹胀如鼓，舌质淡胖，舌苔白滑，脉沉迟无力等脾肾阳虚的症状，于此必须大肆温补，方能力挽狂澜，药起沉疴。
彭教授临证时经常选用真武汤、附子汤、四逆汤等类，尤其喜用附子、善用附子。明·虞抟称：“（附子）禀雄壮之质，有斩关夺将之气，能引补气药行于十二经以追复散失之元阳，引补血药入血分以滋养不足之真阴，引发散药开腠理以驱逐在表之风寒，引温暖药达下焦以祛除在里之冷湿。”仅一味药，即可内走五脏六腑，外行肌肤表腠，上通下达，八面玲珑。于心阳虚，可疗胸脘疼痛，心悸多寐，或失眠；于脾胃虚寒，可疗脘腹冷痛，泄泻下利，食欲不振，水肿，吞咽梗塞；于肾阳不足，可疗腰背疼痛畏冷，甚或亡阳厥逆。它不仅可用来救治濒危重症，而且可以广泛用于各科内伤杂症，从《内经》“少火生气”之义而臻扶正养正之妙。
如彭教授治陈某，女，42 岁，风湿性心脏病病史 8 年。因心悸、胸痛、气促、夜间阵发性呼吸困难、双下肢浮肿等症，于 1998年 2 月到某市医院诊治，诊为冠心病、慢性心功能不全失代偿期（充血性心力衰竭，心功能Ⅲ级），住院治疗月余。住院时曾用过西地兰、速尿、硝酸甘油等，胸痛、气促、呼吸困难及双下肢水肿等症一度好转。但 1 个月后，上述症状复发并不断加重。经大剂量强心、利尿药，24 小时尿量少于 200mL。邀诊时患者心悸、胸痛、气促较甚，低流量吸氧，尿少，眼睑及双下肢浮肿，乏力，恶心，舌淡暗，苔白滑，脉沉细数。中医诊为少阴病，心肾阳虚，水邪泛滥。治宜温养心肾，利水消肿。予真武汤加味：熟附子 9g（先煎），茯苓 20g，白术 12g，白芍 12g，生姜 6g，丹参 12g，薤白 12g，法半夏 12g，泽泻 12g，猪苓 15g。首日服 1 剂后，恶寒减，尿量增至600mL，患者家属大喜。次日服 2 剂，早晚各 1 剂，24 小时尿量增至 1300mL，浮肿渐退；心悸、胸痛明显减轻，气促好转，停止吸氧。后续上方加减调治周余，患者精神转佳，心悸、气促、胸痛缓解，可自行落地大小便，双下肢浮肿消退，纳食渐复。
又如治一肠易激综合征患者，女，36 岁，反复腹痛、腹胀数月，屡治不果。就诊时除腹痛、腹胀外，伴见咳嗽、咽间痰阻感、肢端欠温、皮肤瘙痒、黄带有异味、大便溏薄日二三行。舌质淡红苔白，脉弦细滑。辨为脾肾阳虚，寒湿内蕴。以四逆汤、半夏厚朴汤合香连丸加减：熟附子 6g（先煎），干姜 6g，紫菀 12g，香附 15g，广木香 6g（后下），黄连 6g，法半夏 12g，川朴 15g，云苓 20g，苏叶 12g（后下），陈皮 6g，炙甘草 6g。4 剂后腹痛、腹胀减轻，已无咳嗽，肤痒亦除，大便渐次成形，即于原方中撤去肺表药，守上方稍事增损，前后再服 14 剂，腹痛腹胀及泄泻未发。继以健脾之药调理巩固。
彭教授指出，不管治疗哪个系统、哪一病种，只要符合阳虚的本质，就可投用附子，以患者微微口干，甚则咽部轻微不适为度。即使一些苔黄或光剥、脉细数的患者，凡是舌苔黄但水滑黏腻，光剥而质地淡嫩，脉虽数而沉弱无力，不可认为是热证，仍要分清寒热真假，予温补收功。遇到某些虚实并存的情况，则须不拘一格，寒温并用，可以在使用附子的同时，加黄芩、桔梗、沙参等苦寒凉润药味监制和抵消其副作用。当然，附子虽然好用，但毕竟是刚烈之性，且有一定的毒性，用之不当，可致心律不齐，甚至导致心脏、呼吸麻痹而死亡。全国各地附子品种不一，毒性也不一样，如云南腾冲附片的毒性就比四川附子大 18 倍，故临证时除考虑其适应证以外，尚需注意附子的品种、用量及煎煮炮制方法。
提示：文中处方，请在专业中医指导下使用。
《素问·生气通天论》言：“阳气者，若天与日，失其所则折寿而不彰，故天运当以日光明。”又说：“凡阴阳之要，阳密乃固。”
张介宾据此提出：“阳之为义大矣，夫阴以阳为主，所关于造化之原，而为性命之本者，惟斯而已……是形本属阴，而凡通体之温者，阳气也；一生之活者，阳气也；五官五脏之神明不测者，阳气也。”又说：“天之大宝，只此一丸红日；人之大宝，只此一息真阳。”可见，人体气的生成、运行及气之推动、温煦、防御、固摄、气化、营养等功能的发挥，全靠元阳的资助来表现。彭教授特别重视人身之阳在生命活力中的作用。他认为，一部《伤寒论》，其根本要义在于扶阳气、存津液、保胃气，其中扶阳气又是重中之重。
《伤寒论》原文 397 条，寒证十居八九，讨论虚寒的就有 100 多条，而实热不过十居其一二。全书载方 113 首，属热者 60 余首，属寒者仅20 多首。三阴病篇章，则几近为温阳而设。
张琦《素问释义》中说：“七阳数，八阴数。七八犹言阴阳也。中年以后，阳渐衰而阴渐长。七曰损而八曰益，知其损益而抑阴扶阳，则两者可调，不然乃早衰矣。”
临床上常见一些患者出现面色晄白，形寒肢冷，腰膝骨节或腹部冷痛，久泄久痢或五更泄泻，完谷不化，或面浮身肿，小便不利，甚则腹胀如鼓，舌质淡胖，舌苔白滑，脉沉迟无力等脾肾阳虚的症状，于此必须大肆温补，方能力挽狂澜，药起沉疴。
彭教授临证时经常选用真武汤、附子汤、四逆汤等类，尤其喜用附子、善用附子。明·虞抟称：“（附子）禀雄壮之质，有斩关夺将之气，能引补气药行于十二经以追复散失之元阳，引补血药入血分以滋养不足之真阴，引发散药开腠理以驱逐在表之风寒，引温暖药达下焦以祛除在里之冷湿。”仅一味药，即可内走五脏六腑，外行肌肤表腠，上通下达，八面玲珑。于心阳虚，可疗胸脘疼痛，心悸多寐，或失眠；于脾胃虚寒，可疗脘腹冷痛，泄泻下利，食欲不振，水肿，吞咽梗塞；于肾阳不足，可疗腰背疼痛畏冷，甚或亡阳厥逆。它不仅可用来救治濒危重症，而且可以广泛用于各科内伤杂症，从《内经》“少火生气”之义而臻扶正养正之妙。
如彭教授治陈某，女，42 岁，风湿性心脏病病史 8 年。因心悸、胸痛、气促、夜间阵发性呼吸困难、双下肢浮肿等症，于 1998年 2 月到某市医院诊治，诊为冠心病、慢性心功能不全失代偿期（充血性心力衰竭，心功能Ⅲ级），住院治疗月余。住院时曾用过西地兰、速尿、硝酸甘油等，胸痛、气促、呼吸困难及双下肢水肿等症一度好转。但 1 个月后，上述症状复发并不断加重。经大剂量强心、利尿药，24 小时尿量少于 200mL。邀诊时患者心悸、胸痛、气促较甚，低流量吸氧，尿少，眼睑及双下肢浮肿，乏力，恶心，舌淡暗，苔白滑，脉沉细数。中医诊为少阴病，心肾阳虚，水邪泛滥。治宜温养心肾，利水消肿。予真武汤加味：熟附子 9g（先煎），茯苓 20g，白术 12g，白芍 12g，生姜 6g，丹参 12g，薤白 12g，法半夏 12g，泽泻 12g，猪苓 15g。首日服 1 剂后，恶寒减，尿量增至600mL，患者家属大喜。次日服 2 剂，早晚各 1 剂，24 小时尿量增至 1300mL，浮肿渐退；心悸、胸痛明显减轻，气促好转，停止吸氧。后续上方加减调治周余，患者精神转佳，心悸、气促、胸痛缓解，可自行落地大小便，双下肢浮肿消退，纳食渐复。
又如治一肠易激综合征患者，女，36 岁，反复腹痛、腹胀数月，屡治不果。就诊时除腹痛、腹胀外，伴见咳嗽、咽间痰阻感、肢端欠温、皮肤瘙痒、黄带有异味、大便溏薄日二三行。舌质淡红苔白，脉弦细滑。辨为脾肾阳虚，寒湿内蕴。以四逆汤、半夏厚朴汤合香连丸加减：熟附子 6g（先煎），干姜 6g，紫菀 12g，香附 15g，广木香 6g（后下），黄连 6g，法半夏 12g，川朴 15g，云苓 20g，苏叶 12g（后下），陈皮 6g，炙甘草 6g。4 剂后腹痛、腹胀减轻，已无咳嗽，肤痒亦除，大便渐次成形，即于原方中撤去肺表药，守上方稍事增损，前后再服 14 剂，腹痛腹胀及泄泻未发。继以健脾之药调理巩固。
彭教授指出，不管治疗哪个系统、哪一病种，只要符合阳虚的本质，就可投用附子，以患者微微口干，甚则咽部轻微不适为度。即使一些苔黄或光剥、脉细数的患者，凡是舌苔黄但水滑黏腻，光剥而质地淡嫩，脉虽数而沉弱无力，不可认为是热证，仍要分清寒热真假，予温补收功。遇到某些虚实并存的情况，则须不拘一格，寒温并用，可以在使用附子的同时，加黄芩、桔梗、沙参等苦寒凉润药味监制和抵消其副作用。当然，附子虽然好用，但毕竟是刚烈之性，且有一定的毒性，用之不当，可致心律不齐，甚至导致心脏、呼吸麻痹而死亡。全国各地附子品种不一，毒性也不一样，如云南腾冲附片的毒性就比四川附子大 18 倍，故临证时除考虑其适应证以外，尚需注意附子的品种、用量及煎煮炮制方法。
提示：文中处方，请在专业中医指导下使用。
【房地产回暖存在较大不确定性，GDP增长5.5％困难加大】日前，国家统计局发布了3月份全国商品住宅销售价格变动情况。初步统计，70个大中城市中，各线城市商品住宅销售价格环比趋稳，同比下降或涨幅回落。4月18日，国家统计局又公布了今年一季度全国房地产开发投资增长仅为0.7%。相关数据显示，2022年3月全国商品房销售同比降幅已经创出2015年以来新低。
商品住宅销量下降，开发投资增长近于停滞，中国房地产市场的现状，是市场发展的必然，还是综合因素的影响？未来房价是否会出现明显回落？中国社科院金融研究所原金融发展室主任、研究员易宪容认为，住宅销售金额下降幅度比住宅销售面积下降的幅度大近七个百分点，这意味着已经出现了房价全国性的普遍下跌。而各地房地产调控政策松绑是否能让今年国内房地产市场回暖，也还存在着较大的不确定性。
以下为正文。
探索发展模式是个艰巨任务
与往年不同，房地产问题并没有成为今年“两会”代表、委员及新闻媒体关注的焦点，政府工作报告对房地产市场也着墨不多。比如，在政府工作报告中，今年房地产市场的基本任务是，坚持“房子是用来住的、不是用来炒的”定位，探索新的发展模式，坚持租购并举，加快发展长租房市场，推进保障性住房建设，支持商品房市场更好满足购房者的合理住房需求，稳地价、稳房价、稳预期，因城施策促进房地产业良性循环和健康发展。其政策含义包括了三个方面：一是房地产市场的基本定位没有改变，仍然强调的是要由以投资为主导的市场逐渐地向以消费为主导的住房市场回归，这也是未来房地产市场的基本基调；二是强调实现住房市场“只住不炒”市场定位的具体措施是发展住房租赁市场，增加保障性住房的供给；三是要探索房地产市场新的发展模式，即通过具体政策让房地产市场发展模式转型。
前两个方面，基本上是2016年以来一直在强调的内容，只有第三点是一个新的提法，目前这已经成为未来房地产市场发展的关注的热点。但是，未来中国房地产市场发展模式是什么模样，当前只能是一个未知数，肯定要探索，走一步看一步，目前我们只能从现有的房地产发展模式来理解。
从1998年住房市场商品化改革开始，中国房地产市场已经发展了24年了。所形成的房地产市场模式既不是英美市场化的房地产发展模式，也不是德国等欧洲国家完全是以消费租赁为主导的模式，也不是新加坡以85%以上以祖屋为主导的保障性住房发展模式，而是从中国香港的房地产市场“三高”（高房价、高地价、高保障性住房；保障性住房占比达50%以上）模式演化而来。在中国的房地产市场发展初期，更强调的是以高房价来推高地价，以此来增长地方土地财政收入，保障性住房关注不多。在这个模式下，地方政府具有推高房价与土地价格的强激励。直到2010年的“国十条”增加保障性住房的建设才提到了房地产政策议事日程，并在之后每年的房地产政策都在不断强化这个方面。
事实证明，香港的房地产市场发展模式不仅是一种低效以投资炒作为主导的房地产发展模式，而且是一种严重损害绝大多数中低收入者利益的房地产发展模式，再加上内地房地产市场只是选择性地学香港房地产发展模式（选择了高房价、高地价），更导致内地房地产市场发展模式存在许多严重缺陷，当前房地产市场的许多问题及风险都由此而生。对此，政府已经看到问题所在，特别中国金融监管当局，更是看得特别清楚。2020年推出及2021年实施房地产企业融资“三条红线”的政策，看上去并没有多少严厉，在欧美市场化的条件下基本上是一种常识，但这种政策推出却对中国房地产企业造成了巨大冲击，其核心就在于要改变当前房地产市场发展模式。但随后，监管层又不得不对推出的这些政策有所调整，以减弱对市场的冲击力度。这也意味着，由于严重的制度路径依赖，由于涉及到重大的利益关系调整，房地产发展新模式探索并非是一项短期政策，而是一项长期政策，需要一个漫长的过程。
房价已出现全国性普跌
也正是对房地产发展模式的探索仍在过程中，给房地产市场带来的冲击及影响在今年一季度的数据中显得特别明显，再加上疫情及外部环境的冲击，这种影响与冲击比市场预期的要大得多。主要表现有，国家统计局最近公布数据显示，1-3月份，全国房地产开发投资27765亿元，同比增长0.7%，是历年来最低水平，而房地产开发投资下降，更意味着房地产开发商预售住房交房速度下降（因为2021年住房销售仍然处于高水平，房地产开发存在资金缺口，比如，住宅新开工面积21558万平方米，下降20.3%）；1-3月份，商品房销售面积31046万平方米，同比下降13.8%；其中，住宅销售面积下降18.6%。商品房销售额29655亿元，下降22.7%；其中，住宅销售额下降25.6%。住房销售出现严重的负增长，下降的幅度达25%以上。这是2007年以来第一次出现这种现象。而且更为严重的是住宅销售金额下降幅度比住宅销售面积下降的幅度大近七个百分点，这意味着出现了房价全国性的普遍下跌。一般来说，在房价普遍上涨时期，住宅销售金额上升的幅度往往都会大于住宅销售面积上升的幅度，两者上涨的幅度差距越大，说明全国房价上涨速度就越快。一季度的情况正好反向。国家统计局最近公布的数据可以佐证，3月份70个大中城市中，新建商品住宅和二手住宅销售价格环比下降的城市分别有38个和45个，比上月分别减少2个和12个。但这只是三线以上城市的房价变化，没有反映出三线以下城市的房价情况，而这些城市房价肯定也是普遍下跌的。
一般来说，在没有严格的法律法规限制的情况下，住房这种产品具有两栖的性质，既是投资品也是消费品。尽管是同一住房，在投资和消费不同性质的情况下，两者定价基础、定价的决定条件、价格变化是完全不同的。作为投资品住房的价格是由市场预期来决定，作为消费品的住房则由实际的供求关系来决定。在2003年以来，由于政府在政策上没有把住房的性质进行严格界定与区分，这就使得中国的房地产市场逐渐形成为以投资炒作为主导的市场（在同样的条件下，住房投资者出价肯定会高于住房消费者）。在这种情况下，无论政府出台多少行政性的房地产调控政策，只要房价在上涨，住房投资者一定会千方百计地涌入市场。这样房地产市场的价格就会一轮又一轮逐渐上涨。特别是地方政府利用房地产作为经济宏观调控的工具，即经济增长过热时，地方政府的行政性房地产调控政策收紧；当经济增长减弱，地方政府又会把这些行政性的房地产调控放松。结果每当地方政府行政性调控政策放松，市场就会预期政府正在用政策推高市场房价，这必然会打造房地产繁荣的一个又一个的高潮。在2009年和2016年之后，市场就是这么演绎。
但是，从2021年下半年开始，特别是“三条红线”融资政策的影响与冲击，房地产市场已经发生变化。住房投资者发现，受政策的冲击，中国的巨无霸房地产开发商很多正面临破产的风险。巨无霸的房地产企业尚且如此，全国房地产企业有10万多家，更多的中小房地产企业面临的破产风险肯定会更大。
如果房地产开发商破产，那么在住房预售制度下，投资者利用住房按揭贷款购买的住房就可能无法收货，其投资面临巨大风险。而房地产开发商为避免破产，降价促销成了房地产开发商能够存活的重要途径，但是由于地方政府为了保房价，不让开发商降价销售，房地产开发商被迫陷入死循环：房价高销售不畅，但又不能降价销售。开发商只能不再增加房地产开发投资，整个行业的房地产开发投资都急剧下降。也就是说，一方面，房地产市场价格出现了普遍下跌的风险，另一方面，房地产开发商不能够降价销售，减少住房开发投资应对，已经购买住房的投资者可能面临无法收房的风险。再加上疫情冲击，更使目前房地产市场形势雪上加霜，持续了近20年房价只涨不跌的市场预期开始出现微少逆转。
在一个以投资为主导的房地产市场，只要房价下跌，住房投资者肯定不会再进入市场。从央行发布的金融统计数据来看，尽管一季度人民币贷款增加8.34万亿元，同比多增6636亿元。但住户贷款只增加1.26万亿元，中长期贷款增加1.07万亿元，同比少增了近万亿。也就是说，今年一季度，地方政府及企业都在加杠杆，而居民则在减杠杆，而这种减杠杆主要表现为住房按揭贷款下降18.8%。居民中长期贷款自2007年有统计以来首次出现严重负增长，这意味着投资者购买住房的意愿信心减弱，对住房市场价格上涨预期正在逆转。克而瑞统计数据显示，2月百强房企实现销售操盘金额为4015.8亿元，环比下降23.5%，同比下降47.2%，接近“腰斩”。如果房地产市场这种格局一旦形成，今年的房地产市场形势可能会比以前预测得要差。
调控政策松动会逆转市场吗？
针对这种情况，从中央到地方，政府的房地产调控政策已经开始松动，如中央政策层面征收房地产税的试点范围正在收缩，银行的按揭贷款利率普遍下降（尽管下降的幅度十分微小）；地方政府的限购限贷政策开始全面松绑，一个又一个的地方政府出台限制房价下跌令，出台各种购买住房的补贴政策等，地方政府的托市行为十分明显。特别是地方政府希望对无所不用其极的行政性房地产调控政策实行全面松绑，希望让2014-2015年的房地产市场重演。回顾自2013年下半年开始国内房地产市场出现了下行周期，国内多个城市在2014年第二季起放松各种房地产限购限贷政策限制，随之第三季度房价走稳，2015年住房销售立即出现了全面回升。再加上2016年调控政策转向“因城施策”，房地产市场调控政策权限下放到地方政府，由2016年开始，打造了长达7年中国房地产市场的极度繁荣。
不过，地方政府房地产政策的全面松绑能否重造2015年荣光，应该是相当不确定的事。因为，当前的房地产市场形势与2014年时有较大不同。一是只要“只住不炒”的房地产市场定位不改变，地方政府对房地产市场调控政策全面松绑的尺度应该会有所约束；二是经过20多年的高速发展，中国房地产存量已经十分巨大，国内居民的住房持有度达89%以上；有人估算，目前中国存量住房足以让12亿多人口居住，在三线以下的城市特别是四线城市住房的过剩已经是一种态势，要想让新市民或农村居民来接盘可能性不大；三是在住房过剩的城市，随着房价逐渐下跌，住房投资的风险越来越高，投资者是否会再进入市场不确定性太大；四是受最近新冠疫情的冲击，一线、二线城市购买住房的风险大大增加等。所以，在这些因素影响下，国内房地产市场的风险还在增加。地方政府对房地产调控政策的全面松绑，能否让房地产市场再创繁荣还有待观察。
当然还有更为重要的一点，就是人口结构的变化和购买住房的人口结构变化。前者主要是指中国人口出生率下降，这是影响市场预期一个重要方面。后者是2021年一系列的经济政策出台，特别是平台经济反垄断，对数字经济影响非常大。到3月中旬，中国数字经济上市公司的总市值一年来下跌近10万亿人民币。这些公司的股市市值急剧下降，不仅意味着海外投资者已经不看好中国数字经济前景，中国数字经济竞争力将急剧下降，更意味着这些公司员工薪资将减少，也有不少员工将面临失业的风险。而这些员工曾是最有实力购房的主力。如果这股购买住房的大军消失，国内房地产市场住房需求将快速减少（无论是投资还是消费），估计会对房地产市场影响非常大。
总之，各地房地产调控政策松绑是否能让今年国内房地产市场回暖，存在着较大的不确定性。但只要房地产市场的价格预期出现逆转，即使是微小的，也会是问题的关键所在。如果今年房地产市场出现大的调整，那么今年GDP增长5.5%左右的困难就会加大。
商品住宅销量下降，开发投资增长近于停滞，中国房地产市场的现状，是市场发展的必然，还是综合因素的影响？未来房价是否会出现明显回落？中国社科院金融研究所原金融发展室主任、研究员易宪容认为，住宅销售金额下降幅度比住宅销售面积下降的幅度大近七个百分点，这意味着已经出现了房价全国性的普遍下跌。而各地房地产调控政策松绑是否能让今年国内房地产市场回暖，也还存在着较大的不确定性。
以下为正文。
探索发展模式是个艰巨任务
与往年不同，房地产问题并没有成为今年“两会”代表、委员及新闻媒体关注的焦点，政府工作报告对房地产市场也着墨不多。比如，在政府工作报告中，今年房地产市场的基本任务是，坚持“房子是用来住的、不是用来炒的”定位，探索新的发展模式，坚持租购并举，加快发展长租房市场，推进保障性住房建设，支持商品房市场更好满足购房者的合理住房需求，稳地价、稳房价、稳预期，因城施策促进房地产业良性循环和健康发展。其政策含义包括了三个方面：一是房地产市场的基本定位没有改变，仍然强调的是要由以投资为主导的市场逐渐地向以消费为主导的住房市场回归，这也是未来房地产市场的基本基调；二是强调实现住房市场“只住不炒”市场定位的具体措施是发展住房租赁市场，增加保障性住房的供给；三是要探索房地产市场新的发展模式，即通过具体政策让房地产市场发展模式转型。
前两个方面，基本上是2016年以来一直在强调的内容，只有第三点是一个新的提法，目前这已经成为未来房地产市场发展的关注的热点。但是，未来中国房地产市场发展模式是什么模样，当前只能是一个未知数，肯定要探索，走一步看一步，目前我们只能从现有的房地产发展模式来理解。
从1998年住房市场商品化改革开始，中国房地产市场已经发展了24年了。所形成的房地产市场模式既不是英美市场化的房地产发展模式，也不是德国等欧洲国家完全是以消费租赁为主导的模式，也不是新加坡以85%以上以祖屋为主导的保障性住房发展模式，而是从中国香港的房地产市场“三高”（高房价、高地价、高保障性住房；保障性住房占比达50%以上）模式演化而来。在中国的房地产市场发展初期，更强调的是以高房价来推高地价，以此来增长地方土地财政收入，保障性住房关注不多。在这个模式下，地方政府具有推高房价与土地价格的强激励。直到2010年的“国十条”增加保障性住房的建设才提到了房地产政策议事日程，并在之后每年的房地产政策都在不断强化这个方面。
事实证明，香港的房地产市场发展模式不仅是一种低效以投资炒作为主导的房地产发展模式，而且是一种严重损害绝大多数中低收入者利益的房地产发展模式，再加上内地房地产市场只是选择性地学香港房地产发展模式（选择了高房价、高地价），更导致内地房地产市场发展模式存在许多严重缺陷，当前房地产市场的许多问题及风险都由此而生。对此，政府已经看到问题所在，特别中国金融监管当局，更是看得特别清楚。2020年推出及2021年实施房地产企业融资“三条红线”的政策，看上去并没有多少严厉，在欧美市场化的条件下基本上是一种常识，但这种政策推出却对中国房地产企业造成了巨大冲击，其核心就在于要改变当前房地产市场发展模式。但随后，监管层又不得不对推出的这些政策有所调整，以减弱对市场的冲击力度。这也意味着，由于严重的制度路径依赖，由于涉及到重大的利益关系调整，房地产发展新模式探索并非是一项短期政策，而是一项长期政策，需要一个漫长的过程。
房价已出现全国性普跌
也正是对房地产发展模式的探索仍在过程中，给房地产市场带来的冲击及影响在今年一季度的数据中显得特别明显，再加上疫情及外部环境的冲击，这种影响与冲击比市场预期的要大得多。主要表现有，国家统计局最近公布数据显示，1-3月份，全国房地产开发投资27765亿元，同比增长0.7%，是历年来最低水平，而房地产开发投资下降，更意味着房地产开发商预售住房交房速度下降（因为2021年住房销售仍然处于高水平，房地产开发存在资金缺口，比如，住宅新开工面积21558万平方米，下降20.3%）；1-3月份，商品房销售面积31046万平方米，同比下降13.8%；其中，住宅销售面积下降18.6%。商品房销售额29655亿元，下降22.7%；其中，住宅销售额下降25.6%。住房销售出现严重的负增长，下降的幅度达25%以上。这是2007年以来第一次出现这种现象。而且更为严重的是住宅销售金额下降幅度比住宅销售面积下降的幅度大近七个百分点，这意味着出现了房价全国性的普遍下跌。一般来说，在房价普遍上涨时期，住宅销售金额上升的幅度往往都会大于住宅销售面积上升的幅度，两者上涨的幅度差距越大，说明全国房价上涨速度就越快。一季度的情况正好反向。国家统计局最近公布的数据可以佐证，3月份70个大中城市中，新建商品住宅和二手住宅销售价格环比下降的城市分别有38个和45个，比上月分别减少2个和12个。但这只是三线以上城市的房价变化，没有反映出三线以下城市的房价情况，而这些城市房价肯定也是普遍下跌的。
一般来说，在没有严格的法律法规限制的情况下，住房这种产品具有两栖的性质，既是投资品也是消费品。尽管是同一住房，在投资和消费不同性质的情况下，两者定价基础、定价的决定条件、价格变化是完全不同的。作为投资品住房的价格是由市场预期来决定，作为消费品的住房则由实际的供求关系来决定。在2003年以来，由于政府在政策上没有把住房的性质进行严格界定与区分，这就使得中国的房地产市场逐渐形成为以投资炒作为主导的市场（在同样的条件下，住房投资者出价肯定会高于住房消费者）。在这种情况下，无论政府出台多少行政性的房地产调控政策，只要房价在上涨，住房投资者一定会千方百计地涌入市场。这样房地产市场的价格就会一轮又一轮逐渐上涨。特别是地方政府利用房地产作为经济宏观调控的工具，即经济增长过热时，地方政府的行政性房地产调控政策收紧；当经济增长减弱，地方政府又会把这些行政性的房地产调控放松。结果每当地方政府行政性调控政策放松，市场就会预期政府正在用政策推高市场房价，这必然会打造房地产繁荣的一个又一个的高潮。在2009年和2016年之后，市场就是这么演绎。
但是，从2021年下半年开始，特别是“三条红线”融资政策的影响与冲击，房地产市场已经发生变化。住房投资者发现，受政策的冲击，中国的巨无霸房地产开发商很多正面临破产的风险。巨无霸的房地产企业尚且如此，全国房地产企业有10万多家，更多的中小房地产企业面临的破产风险肯定会更大。
如果房地产开发商破产，那么在住房预售制度下，投资者利用住房按揭贷款购买的住房就可能无法收货，其投资面临巨大风险。而房地产开发商为避免破产，降价促销成了房地产开发商能够存活的重要途径，但是由于地方政府为了保房价，不让开发商降价销售，房地产开发商被迫陷入死循环：房价高销售不畅，但又不能降价销售。开发商只能不再增加房地产开发投资，整个行业的房地产开发投资都急剧下降。也就是说，一方面，房地产市场价格出现了普遍下跌的风险，另一方面，房地产开发商不能够降价销售，减少住房开发投资应对，已经购买住房的投资者可能面临无法收房的风险。再加上疫情冲击，更使目前房地产市场形势雪上加霜，持续了近20年房价只涨不跌的市场预期开始出现微少逆转。
在一个以投资为主导的房地产市场，只要房价下跌，住房投资者肯定不会再进入市场。从央行发布的金融统计数据来看，尽管一季度人民币贷款增加8.34万亿元，同比多增6636亿元。但住户贷款只增加1.26万亿元，中长期贷款增加1.07万亿元，同比少增了近万亿。也就是说，今年一季度，地方政府及企业都在加杠杆，而居民则在减杠杆，而这种减杠杆主要表现为住房按揭贷款下降18.8%。居民中长期贷款自2007年有统计以来首次出现严重负增长，这意味着投资者购买住房的意愿信心减弱，对住房市场价格上涨预期正在逆转。克而瑞统计数据显示，2月百强房企实现销售操盘金额为4015.8亿元，环比下降23.5%，同比下降47.2%，接近“腰斩”。如果房地产市场这种格局一旦形成，今年的房地产市场形势可能会比以前预测得要差。
调控政策松动会逆转市场吗？
针对这种情况，从中央到地方，政府的房地产调控政策已经开始松动，如中央政策层面征收房地产税的试点范围正在收缩，银行的按揭贷款利率普遍下降（尽管下降的幅度十分微小）；地方政府的限购限贷政策开始全面松绑，一个又一个的地方政府出台限制房价下跌令，出台各种购买住房的补贴政策等，地方政府的托市行为十分明显。特别是地方政府希望对无所不用其极的行政性房地产调控政策实行全面松绑，希望让2014-2015年的房地产市场重演。回顾自2013年下半年开始国内房地产市场出现了下行周期，国内多个城市在2014年第二季起放松各种房地产限购限贷政策限制，随之第三季度房价走稳，2015年住房销售立即出现了全面回升。再加上2016年调控政策转向“因城施策”，房地产市场调控政策权限下放到地方政府，由2016年开始，打造了长达7年中国房地产市场的极度繁荣。
不过，地方政府房地产政策的全面松绑能否重造2015年荣光，应该是相当不确定的事。因为，当前的房地产市场形势与2014年时有较大不同。一是只要“只住不炒”的房地产市场定位不改变，地方政府对房地产市场调控政策全面松绑的尺度应该会有所约束；二是经过20多年的高速发展，中国房地产存量已经十分巨大，国内居民的住房持有度达89%以上；有人估算，目前中国存量住房足以让12亿多人口居住，在三线以下的城市特别是四线城市住房的过剩已经是一种态势，要想让新市民或农村居民来接盘可能性不大；三是在住房过剩的城市，随着房价逐渐下跌，住房投资的风险越来越高，投资者是否会再进入市场不确定性太大；四是受最近新冠疫情的冲击，一线、二线城市购买住房的风险大大增加等。所以，在这些因素影响下，国内房地产市场的风险还在增加。地方政府对房地产调控政策的全面松绑，能否让房地产市场再创繁荣还有待观察。
当然还有更为重要的一点，就是人口结构的变化和购买住房的人口结构变化。前者主要是指中国人口出生率下降，这是影响市场预期一个重要方面。后者是2021年一系列的经济政策出台，特别是平台经济反垄断，对数字经济影响非常大。到3月中旬，中国数字经济上市公司的总市值一年来下跌近10万亿人民币。这些公司的股市市值急剧下降，不仅意味着海外投资者已经不看好中国数字经济前景，中国数字经济竞争力将急剧下降，更意味着这些公司员工薪资将减少，也有不少员工将面临失业的风险。而这些员工曾是最有实力购房的主力。如果这股购买住房的大军消失，国内房地产市场住房需求将快速减少（无论是投资还是消费），估计会对房地产市场影响非常大。
总之，各地房地产调控政策松绑是否能让今年国内房地产市场回暖，存在着较大的不确定性。但只要房地产市场的价格预期出现逆转，即使是微小的，也会是问题的关键所在。如果今年房地产市场出现大的调整，那么今年GDP增长5.5%左右的困难就会加大。
中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
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