一份声明:
下面的图片是本人在这个账号上发表的第一篇文章: 《失控的“正义”:宛晶晶举报事件背后折射出的舆论罗生门》，文章之前被恶意举报下架，我现在将其整理成图片的形式重新发布。PS: 部分图片由于是长图，所以需要你上下滑动才能将图看完整，特此告知。
另外这件事从我开始参与到今天也已经过去半个多月了。我想和关心此事的各位谈一点自己的感想: 其实这篇最初的文章，是最能够反映我当初建立这个账号的初衷的。不过经过这半个月的实践，我发觉我之前还是高估了微博的舆论环境。当下的微博，其实根本就不是一个能讲道理的地方。微博上的大多数用户主要还是来宣泄情绪的，很少有愿意真正以解决问题为导向进行理性探讨的网友。在微博的舆论环境中，大家注重的不是谁说的更有道理，而是注重谁更会骂人、谁更会抬杠诡辩、谁的偷换概念和混淆视听的能力更强。所以到了中后期，当我遭受了很多喷子、杠精和小Ren的人身攻击与栽赃污蔑的时候，当我看到了一些打着“支持我”、“帮助我”旗号的网友故意挖好了坑等着我跳的时候，我内心除了愤怒，其实更多的还是觉得无趣。因为很多事情，原本大家好好地去沟通讲道理，事情本可以用更好的方式去解决。可总有些人，他们一定要尝到你的苦头，才能学会互相尊重。所以我后续也采取了激烈的方式去回击那些不尊重我的人，因为你不尊重我，我更不需要去尊重你，这就是我做人做事的一贯风格。很多人借此来吐槽我，说你不是正义人士嘛，你怎么能骂人呢? 首先我从来没有以所谓的“正义人士”自居，我对自我的定位是一个在遵守法律的前提下去践行我内心价值观的普通公民。如果我在践行我个人价值观的同时，顺带得到了大家内心深处那份源自于大众正义感的认可与共鸣，那就是我的荣幸，但我绝不想做大众意义上的所谓“英雄”，因为大众最喜欢干的事情，就是先造神然后再去毁神，所以我对做什么“英雄”一点兴趣也没有，我更不想被视作为“英雄”。因为我就是一普通的俗人，我担当不起“英雄”的称号。[作揖]所以我曾多次强调过，我做的事情，你们也都能做，而且你们都能做得比我更好，这次只是我恰巧站出来开了个头，你们只要愿意，你们都能够成为我，而我本身就是来自于你们。其次，我这个账号是我的个人账号，账号上发布的内容都是我个人想法的体现，所以当一些网友给我提出的各种建议的时候，对于你们的建议，我只能做到参考，但是最终我怎么去做，做决定的只可能是我自己。因为人上一百，形形色色，我不可能去满足所有人的想法。更何况有不少人，他们自己有一些个人的目的和想法，但是他们自己不敢去做，因为他们不愿意去承担做这些事情的风险，所以当他们发现我这个出头鸟的时候，他们如获至宝，马上打着给我建议的幌子，指手画脚地让我必须按照他们的意志去做一些事情，如果我拒绝，他们就在背地里污蔑我，说我刚愎自用，说我背离初心，对于这种又损又坏的阴险小Ren，我是发自内心地痛恨的。因为你们这种人表面上打着为别人好的幌子，实则都是为了利用别人来达到你们自己的目的，最后还要让别人来替你们担风险背黑锅，你们都这样了，还不允许别人拒绝，这不是典型的道德绑架加慷他人之慨的小Ren行径么？所以对于这些人，我一般礼貌拒绝一次后，如果对方还不识相的，我都是直接开怼，所以我也得罪了不少人，也招致了那些人在我背后对我各种污蔑栽赃与抹黑。但是我无所谓，因为这就是我做人的风格。我一直都坚持，如果你觉得你自己的想法比我更好，你大可以自己注册一个账号去践行你自己的想法，而不是自己什么都不做，上来就对别人指手画脚绑架意志，这真的很让人反感与鄙视。我这个人的脾气本来就不好，而且无论是现实还是网络，我都不害怕得罪人。因为在我看来，人只要有立场，势必就会有和你立场相反的人，与其去迎合别人，还不如恪守自己内心的“道”。人生苦短，人活着要尽可能地去尊重自己的内心。对于我个人来说，自己问心无愧才是最重要的。至于外界，喜欢我的人，我欢迎你留下，看不惯我的，我也请你离开。如果有想和我碰一碰的，我也会奉陪到底。互相尊重，先明后不争，这就是我的风格，还请大家知悉并理解[作揖]
最后祝各位生活愉快，晚安[月亮]
#实名举报女子回应王兴利道歉##王兴利回应被实名举报权色交易##中交一公局通报原总经济师受贿##刘浩存##情感[超话]##电视剧余生请多指教[超话]#
下面的图片是本人在这个账号上发表的第一篇文章: 《失控的“正义”:宛晶晶举报事件背后折射出的舆论罗生门》，文章之前被恶意举报下架，我现在将其整理成图片的形式重新发布。PS: 部分图片由于是长图，所以需要你上下滑动才能将图看完整，特此告知。
另外这件事从我开始参与到今天也已经过去半个多月了。我想和关心此事的各位谈一点自己的感想: 其实这篇最初的文章，是最能够反映我当初建立这个账号的初衷的。不过经过这半个月的实践，我发觉我之前还是高估了微博的舆论环境。当下的微博，其实根本就不是一个能讲道理的地方。微博上的大多数用户主要还是来宣泄情绪的，很少有愿意真正以解决问题为导向进行理性探讨的网友。在微博的舆论环境中，大家注重的不是谁说的更有道理，而是注重谁更会骂人、谁更会抬杠诡辩、谁的偷换概念和混淆视听的能力更强。所以到了中后期，当我遭受了很多喷子、杠精和小Ren的人身攻击与栽赃污蔑的时候，当我看到了一些打着“支持我”、“帮助我”旗号的网友故意挖好了坑等着我跳的时候，我内心除了愤怒，其实更多的还是觉得无趣。因为很多事情，原本大家好好地去沟通讲道理，事情本可以用更好的方式去解决。可总有些人，他们一定要尝到你的苦头，才能学会互相尊重。所以我后续也采取了激烈的方式去回击那些不尊重我的人，因为你不尊重我，我更不需要去尊重你，这就是我做人做事的一贯风格。很多人借此来吐槽我，说你不是正义人士嘛，你怎么能骂人呢? 首先我从来没有以所谓的“正义人士”自居，我对自我的定位是一个在遵守法律的前提下去践行我内心价值观的普通公民。如果我在践行我个人价值观的同时，顺带得到了大家内心深处那份源自于大众正义感的认可与共鸣，那就是我的荣幸，但我绝不想做大众意义上的所谓“英雄”，因为大众最喜欢干的事情，就是先造神然后再去毁神，所以我对做什么“英雄”一点兴趣也没有，我更不想被视作为“英雄”。因为我就是一普通的俗人，我担当不起“英雄”的称号。[作揖]所以我曾多次强调过，我做的事情，你们也都能做，而且你们都能做得比我更好，这次只是我恰巧站出来开了个头，你们只要愿意，你们都能够成为我，而我本身就是来自于你们。其次，我这个账号是我的个人账号，账号上发布的内容都是我个人想法的体现，所以当一些网友给我提出的各种建议的时候，对于你们的建议，我只能做到参考，但是最终我怎么去做，做决定的只可能是我自己。因为人上一百，形形色色，我不可能去满足所有人的想法。更何况有不少人，他们自己有一些个人的目的和想法，但是他们自己不敢去做，因为他们不愿意去承担做这些事情的风险，所以当他们发现我这个出头鸟的时候，他们如获至宝，马上打着给我建议的幌子，指手画脚地让我必须按照他们的意志去做一些事情，如果我拒绝，他们就在背地里污蔑我，说我刚愎自用，说我背离初心，对于这种又损又坏的阴险小Ren，我是发自内心地痛恨的。因为你们这种人表面上打着为别人好的幌子，实则都是为了利用别人来达到你们自己的目的，最后还要让别人来替你们担风险背黑锅，你们都这样了，还不允许别人拒绝，这不是典型的道德绑架加慷他人之慨的小Ren行径么？所以对于这些人，我一般礼貌拒绝一次后，如果对方还不识相的，我都是直接开怼，所以我也得罪了不少人，也招致了那些人在我背后对我各种污蔑栽赃与抹黑。但是我无所谓，因为这就是我做人的风格。我一直都坚持，如果你觉得你自己的想法比我更好，你大可以自己注册一个账号去践行你自己的想法，而不是自己什么都不做，上来就对别人指手画脚绑架意志，这真的很让人反感与鄙视。我这个人的脾气本来就不好，而且无论是现实还是网络，我都不害怕得罪人。因为在我看来，人只要有立场，势必就会有和你立场相反的人，与其去迎合别人，还不如恪守自己内心的“道”。人生苦短，人活着要尽可能地去尊重自己的内心。对于我个人来说，自己问心无愧才是最重要的。至于外界，喜欢我的人，我欢迎你留下，看不惯我的，我也请你离开。如果有想和我碰一碰的，我也会奉陪到底。互相尊重，先明后不争，这就是我的风格，还请大家知悉并理解[作揖]
最后祝各位生活愉快，晚安[月亮]
#实名举报女子回应王兴利道歉##王兴利回应被实名举报权色交易##中交一公局通报原总经济师受贿##刘浩存##情感[超话]##电视剧余生请多指教[超话]#
速去搜了下白zao红，也就只有诡秘cp这样舞不会令我反感，反而能让我嗑到了。因为铜仁女说的这些，一定程度上就是原作，本人一向尊重事实【】
其他时候看到铜仁女把根本不是这样的cp舞成这个模式，我都想一拳揍上去再骂一句沙币攻控爬[交税][交税]所以我说我雷所谓的神爱世人滤镜，可能雷的也不是神爱世人本身，而是把自己的想象强加给根本不是神爱模式cp的沙币铜仁女
其他时候看到铜仁女把根本不是这样的cp舞成这个模式，我都想一拳揍上去再骂一句沙币攻控爬[交税][交税]所以我说我雷所谓的神爱世人滤镜，可能雷的也不是神爱世人本身，而是把自己的想象强加给根本不是神爱模式cp的沙币铜仁女
设计销售、业务人员的多元化激励方案
有句话是这么说的，付出在哪里，收获就在哪里。想在职场上赚更多的工资，肯定是要付出相应的努力，天上不会白白掉馅饼。
：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
三、建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分式操作流程1、建立积分标准
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、部门之间积分PK
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
4、快乐大会
快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。
总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
5、积分软件
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。
积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：
发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。
及时欣赏员工、认可员工。
稳定和激励核心人才。
如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。
员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。
将激励短期化与长期化相结合的问题。
未来价值和未来激励的问题。
积分式核心价值
员工普遍认同，不反感，易落地；
用分值量化员工的变现，展现员工的贡献；
比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。
文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。
有句话是这么说的，付出在哪里，收获就在哪里。想在职场上赚更多的工资，肯定是要付出相应的努力，天上不会白白掉馅饼。
：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
三、建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分式操作流程1、建立积分标准
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、部门之间积分PK
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
4、快乐大会
快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。
总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
5、积分软件
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。
积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：
发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。
及时欣赏员工、认可员工。
稳定和激励核心人才。
如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。
员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。
将激励短期化与长期化相结合的问题。
未来价值和未来激励的问题。
积分式核心价值
员工普遍认同，不反感，易落地；
用分值量化员工的变现，展现员工的贡献；
比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。
文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。
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