起底全新第六代福特探险者：从辉煌的过去到更强大的现在
引言：
在“汽车纪元”中，30年并不算一段特别长的时间，但30年也足够让一款汽车成为经典，甚至是传奇。比如，今天我们要聊到的主角——“美国国民SUV”福特探险者。
在美国, 探险者早已是一款家喻户晓的SUV产品，凭借硬派阳刚的设计、强大的驾控性能基因、不断优化的安全性能，以及在舒适性和豪华感上独树一帜，得到美国消费者的青睐并持续风靡北美市场。从1990年推出至今，探险者在全球范围收获了超过800万台的销量，并常年稳居美国市场大型SUV车型销量榜首。目前，在美国的公路上有超过360万台探险者在服役……
全新第六代福特探险者
而根据最新的消息，全新第六代福特探险者即将在今年6月登陆中国市场。那么，它能否延续在美国市场的辉煌、受到中国消费者的欢迎呢？今天我们就来全面解读第六代福特探险者，看看它的产品力/战斗力能否契合我们对于一部纯正美式大型SUV的想象，以及它能否符合中国消费者的胃口。首先我们还是从它的成长史说起。
1990~2019 前5代探险者的进击故事
实际上从1990年第一代福特探险者诞生至今，这款SUV产品就在不断对动力性能、驾控性能（多路况通过能力）、安全性能进行强化和更新，并且在“以驾驶者为中心”的基础下也紧跟时代的发展，在保持硬朗外形的同时，车身日益符合空气动力学设计，内饰的豪华感和舒适性也在持续提升……下面我们就来简单回顾前五代探险者的进击史。
1第一代车型（1991-1994）
福特探险者的诞生，同样是一个传承经典的故事：它接棒的是另一款传奇车型，基于福特F皮卡系列衍生而来的SUV车型Bronco。因此在第一代探险者上，保留了福特皮卡和Bronco两大核心基因——充沛多样的动力，以及强悍的通过性能，并由此开始了自己的征程。
第一代探险者（1991-1994）
具体来看，第一代福特探险者于1990年3月正式推出，搭载4.0升V6发动机，最高可输出155马力（1993款提高到160马力/119千瓦），采用5速手动或4速自动变速箱。加上非承载式车身，前置后驱架构，分时四驱系统等特性，以及当时在豪华汽车上才有的诸如真皮座椅、支持CD播放的JBL音响系统等配置，很快便得到了美国消费者的青睐——仅在第一代车型的生命周期中就售出了100万台，为车系之后的发展打下了坚实的基础。
2第二代车型（1995-2001）
1995年，在第一代车型大获成功的背景下，第二代福特探险者对外观、内饰、动力及悬挂系统方面进行了升级。例如搭载行业了首个使用软件智能自动控制多片式离合的ControlTrac自动四驱系统，前悬挂系统升级为现代化的长短臂结构等，使探险者在多功能性上无出其右。
第二代探险者（1995-2001）
更值得一提的是，第二代探险者在还在安全性能上进行了革命性升级——配备了驾驶者及副驾驶位安全气囊，成为同级车型中首款采用前排双安全气囊的车型；同时该款车型的碰撞管理系统在车架和车身结构的关键部位增加了手风琴状的褶皱设计，通过可控的方式吸收能量，以更好地保护乘员的安全……正是由于这些重大升级，福特探险者被全球著名的独立汽车调研公司J.D. Power评为“新车质量最佳的大型SUV”。
这一切的革新，让第二代探险者斩获了300万台的销量。
3第三代车型（2002-2005）
随着时代的发展，消费者对于一部优秀SUV的衡量标准也不断的变化，2002年，福特根据消费者的需求对探险者进行了重新设计，干练务实的外观和出色的车厢设计得到了更多人的认同。相比上一代车型车身宽度增加了63.5毫米，更重要的是，第三代探险者成为同级车型中最先采用三排座椅设计的车型之一，并创造出宽敞舒适的7座驾乘空间，为之后的“7座大型SUV”产品定位确立模板。
第三代探险者（2002-2005）
另一方面，随着独立后悬挂的引入，以及带电子制动力分配的ABS防抱死系统、Securilock防盗系统，以及福特AdvanceTrac车身稳定控制系统的标配，第三代探险者实现了同级最佳的操控性和车辆稳定性。此外在动力系统方面，第三代探险者可选4.0升V6发动机或4.6升V8发动机，均搭载5速自动变数器。各款车型均可选两轮驱动或四轮驱动模式。无论对于城市或越野路况，福特探险者都是一款全能型的SUV。
4第四代车型（2006-2010）
时间来到2006年，这时经过15年成长的探险者在全球的销量也已经来到550万辆。与此同时，以美国市场为代表SUV市场急速扩张，消费者对SUV的需求日益多元化，探险者面对的竞争者也越来越多——这时，福特对探险者进行又一次更新。
第四代探险者（2006-2010）
这一代探险者采用了全新的车架设计，尺寸变得更大。而作为一款备受家庭用户推崇的SUV车型，第四代探险者也进行了一些更为时尚的转变，包括全新打造的外观内饰、重新设计的后悬挂系统，以及有电动折叠功能的第三排座椅；在车辆内部，更多的隔音层确保了同级最安静的驾乘体验；在车辆底部，更为坚固的车架与新的避震器提升了操控性与驾乘舒适性。另一方面，对于燃油经济性的关注成为这一代探险者开发的主要工作目标之一 ——无论是经过重新调校的V6发动机，还是更换的更先进的三阀4.6升SOHC V8发动机，都不仅优化了车辆动力性能，还显著提升了燃油经济性。
5第五代车型（2011-2019）
2011年上市的第五代探险者，则实现了更大胆的设计语言，更坚固的一体式车身，在确保车辆的安全性能的同时也具备出色的静谧性，此外利用柔软质感高阶材质和出色的缝合工艺加强了内部空间的豪华感及驾乘舒适度。动力方面，第五代福特探险者搭载3.5升Ti-VCT双独立凸轮轴可变正时V6发动机，最大功率达到214千瓦，最大扭力为354牛•米。与6速自动变速箱相搭配，油耗比上一代车型降低20%，打破了以往人们对SUV油耗高的固有观念。
第五代探险者（2011-2019）
总之，第五代探险者在SUV燃油经济性、安全性、车载技术产品、性能与品质等多个方面树立了新的标杆，一经上市便获得了“北美年度多功能车型”，以及美国公路安全保障协会颁发的“最佳安全之选”等奖项。
延伸阅读：“跨入影视圈”的探险者
众所周知，美国是一个无比崇尚个人英雄主义的地方，得益于硬派的外在形象和硬核的内在实力，探险者逐渐成为美国民众在文化与精神上的符号（象征）之一，这让探险者成功跨入影视圈——成为一款“实力+偶像”的现象级车型。
影片《X档案》，探险者作为警用车
·2016年，在科幻美剧《X档案》中，新福特探险者铂金版成为主角FBI探员Dana Scully（Gillian Anderson饰演）的座驾华丽现身——《X档案》是一部以科学技术为核心内容的剧集，而探险者则拥有诸多先进的驾驶辅助技术，让两者的结合非常完美。
·而在另一热播美剧《哥谭市：反派的崛起》的创意番外篇中，福特探险者再次出境——在短短数分钟短剧中，福特探险者铂金版车型所搭载的先进车载技术，包括全新一代SYNC车载多媒体娱乐通讯系统、感应式电动尾门、带自动清洗功能的180度广角前后视摄像头以及全面升级的主动泊车辅助系统等让人印象深刻。
至此，探险者“硬汉+科技”的形象愈加深入人心。
全新第六代探险者设计解读——传承、创新与中国本土化
通过上文，我想每位读者都能感知到探险者无比辉煌的过去，那么即将进入中国市场的全新第六代探险者，会不会有一个更加强大的现在呢？首先从第六代探险者设计上的传承、创新与中国本土化，我们找到了清晰的答案。
引言：
在“汽车纪元”中，30年并不算一段特别长的时间，但30年也足够让一款汽车成为经典，甚至是传奇。比如，今天我们要聊到的主角——“美国国民SUV”福特探险者。
在美国, 探险者早已是一款家喻户晓的SUV产品，凭借硬派阳刚的设计、强大的驾控性能基因、不断优化的安全性能，以及在舒适性和豪华感上独树一帜，得到美国消费者的青睐并持续风靡北美市场。从1990年推出至今，探险者在全球范围收获了超过800万台的销量，并常年稳居美国市场大型SUV车型销量榜首。目前，在美国的公路上有超过360万台探险者在服役……
全新第六代福特探险者
而根据最新的消息，全新第六代福特探险者即将在今年6月登陆中国市场。那么，它能否延续在美国市场的辉煌、受到中国消费者的欢迎呢？今天我们就来全面解读第六代福特探险者，看看它的产品力/战斗力能否契合我们对于一部纯正美式大型SUV的想象，以及它能否符合中国消费者的胃口。首先我们还是从它的成长史说起。
1990~2019 前5代探险者的进击故事
实际上从1990年第一代福特探险者诞生至今，这款SUV产品就在不断对动力性能、驾控性能（多路况通过能力）、安全性能进行强化和更新，并且在“以驾驶者为中心”的基础下也紧跟时代的发展，在保持硬朗外形的同时，车身日益符合空气动力学设计，内饰的豪华感和舒适性也在持续提升……下面我们就来简单回顾前五代探险者的进击史。
1第一代车型（1991-1994）
福特探险者的诞生，同样是一个传承经典的故事：它接棒的是另一款传奇车型，基于福特F皮卡系列衍生而来的SUV车型Bronco。因此在第一代探险者上，保留了福特皮卡和Bronco两大核心基因——充沛多样的动力，以及强悍的通过性能，并由此开始了自己的征程。
第一代探险者（1991-1994）
具体来看，第一代福特探险者于1990年3月正式推出，搭载4.0升V6发动机，最高可输出155马力（1993款提高到160马力/119千瓦），采用5速手动或4速自动变速箱。加上非承载式车身，前置后驱架构，分时四驱系统等特性，以及当时在豪华汽车上才有的诸如真皮座椅、支持CD播放的JBL音响系统等配置，很快便得到了美国消费者的青睐——仅在第一代车型的生命周期中就售出了100万台，为车系之后的发展打下了坚实的基础。
2第二代车型（1995-2001）
1995年，在第一代车型大获成功的背景下，第二代福特探险者对外观、内饰、动力及悬挂系统方面进行了升级。例如搭载行业了首个使用软件智能自动控制多片式离合的ControlTrac自动四驱系统，前悬挂系统升级为现代化的长短臂结构等，使探险者在多功能性上无出其右。
第二代探险者（1995-2001）
更值得一提的是，第二代探险者在还在安全性能上进行了革命性升级——配备了驾驶者及副驾驶位安全气囊，成为同级车型中首款采用前排双安全气囊的车型；同时该款车型的碰撞管理系统在车架和车身结构的关键部位增加了手风琴状的褶皱设计，通过可控的方式吸收能量，以更好地保护乘员的安全……正是由于这些重大升级，福特探险者被全球著名的独立汽车调研公司J.D. Power评为“新车质量最佳的大型SUV”。
这一切的革新，让第二代探险者斩获了300万台的销量。
3第三代车型（2002-2005）
随着时代的发展，消费者对于一部优秀SUV的衡量标准也不断的变化，2002年，福特根据消费者的需求对探险者进行了重新设计，干练务实的外观和出色的车厢设计得到了更多人的认同。相比上一代车型车身宽度增加了63.5毫米，更重要的是，第三代探险者成为同级车型中最先采用三排座椅设计的车型之一，并创造出宽敞舒适的7座驾乘空间，为之后的“7座大型SUV”产品定位确立模板。
第三代探险者（2002-2005）
另一方面，随着独立后悬挂的引入，以及带电子制动力分配的ABS防抱死系统、Securilock防盗系统，以及福特AdvanceTrac车身稳定控制系统的标配，第三代探险者实现了同级最佳的操控性和车辆稳定性。此外在动力系统方面，第三代探险者可选4.0升V6发动机或4.6升V8发动机，均搭载5速自动变数器。各款车型均可选两轮驱动或四轮驱动模式。无论对于城市或越野路况，福特探险者都是一款全能型的SUV。
4第四代车型（2006-2010）
时间来到2006年，这时经过15年成长的探险者在全球的销量也已经来到550万辆。与此同时，以美国市场为代表SUV市场急速扩张，消费者对SUV的需求日益多元化，探险者面对的竞争者也越来越多——这时，福特对探险者进行又一次更新。
第四代探险者（2006-2010）
这一代探险者采用了全新的车架设计，尺寸变得更大。而作为一款备受家庭用户推崇的SUV车型，第四代探险者也进行了一些更为时尚的转变，包括全新打造的外观内饰、重新设计的后悬挂系统，以及有电动折叠功能的第三排座椅；在车辆内部，更多的隔音层确保了同级最安静的驾乘体验；在车辆底部，更为坚固的车架与新的避震器提升了操控性与驾乘舒适性。另一方面，对于燃油经济性的关注成为这一代探险者开发的主要工作目标之一 ——无论是经过重新调校的V6发动机，还是更换的更先进的三阀4.6升SOHC V8发动机，都不仅优化了车辆动力性能，还显著提升了燃油经济性。
5第五代车型（2011-2019）
2011年上市的第五代探险者，则实现了更大胆的设计语言，更坚固的一体式车身，在确保车辆的安全性能的同时也具备出色的静谧性，此外利用柔软质感高阶材质和出色的缝合工艺加强了内部空间的豪华感及驾乘舒适度。动力方面，第五代福特探险者搭载3.5升Ti-VCT双独立凸轮轴可变正时V6发动机，最大功率达到214千瓦，最大扭力为354牛•米。与6速自动变速箱相搭配，油耗比上一代车型降低20%，打破了以往人们对SUV油耗高的固有观念。
第五代探险者（2011-2019）
总之，第五代探险者在SUV燃油经济性、安全性、车载技术产品、性能与品质等多个方面树立了新的标杆，一经上市便获得了“北美年度多功能车型”，以及美国公路安全保障协会颁发的“最佳安全之选”等奖项。
延伸阅读：“跨入影视圈”的探险者
众所周知，美国是一个无比崇尚个人英雄主义的地方，得益于硬派的外在形象和硬核的内在实力，探险者逐渐成为美国民众在文化与精神上的符号（象征）之一，这让探险者成功跨入影视圈——成为一款“实力+偶像”的现象级车型。
影片《X档案》，探险者作为警用车
·2016年，在科幻美剧《X档案》中，新福特探险者铂金版成为主角FBI探员Dana Scully（Gillian Anderson饰演）的座驾华丽现身——《X档案》是一部以科学技术为核心内容的剧集，而探险者则拥有诸多先进的驾驶辅助技术，让两者的结合非常完美。
·而在另一热播美剧《哥谭市：反派的崛起》的创意番外篇中，福特探险者再次出境——在短短数分钟短剧中，福特探险者铂金版车型所搭载的先进车载技术，包括全新一代SYNC车载多媒体娱乐通讯系统、感应式电动尾门、带自动清洗功能的180度广角前后视摄像头以及全面升级的主动泊车辅助系统等让人印象深刻。
至此，探险者“硬汉+科技”的形象愈加深入人心。
全新第六代探险者设计解读——传承、创新与中国本土化
通过上文，我想每位读者都能感知到探险者无比辉煌的过去，那么即将进入中国市场的全新第六代探险者，会不会有一个更加强大的现在呢？首先从第六代探险者设计上的传承、创新与中国本土化，我们找到了清晰的答案。
【HR在企业的不同阶段，分别承担着怎样的角色？】
曾与许多HR讨论过这样一个问题，HR在企业里究竟扮演着什么样的角色。几乎百分之百的HR一致认为，至少，HR不像传说中的那么重要。不管我们承认与否，对于企业而言，最重要是要生存下去，有钱才有明天。因此，市场部、财务部的地位永远是高高在上的。至于人力资源部，那是企业活下来了，需要持续成长时，需要分配资源时，需要培养再生力量时，才被得以重视。因此，HR要找好自己的定位，诊脉自己所在的企业处在一个什么样的时期，再认清自己的角色，发挥自己的价值。有调查机构将组织成长分为创业成长期、机会成长期、系统成长期、分业成长期和整合成长期。各个不同的发展阶段各有特点，HR需要承担的角色定位也不相同。
第一阶段：创业期
01
帮助企业摆脱生存危机
在企业成长的第一个阶段，也就是企业的创业期。企业在商业模式上没有定性，尚未完全摆脱生存的危机，生存策略也在不断探索，所以需要依靠创意产品和市场试错，通过商业模式的创新和完善来实现经营的突破。
HR在企业的不同阶段，分别承担着怎样的角色？
笔者在刚刚创业时，许多HR前来应聘，进来就和我讲一大堆战略发展、风投项目，虽然我知道这些非常重要，但是我当时只是一心为了让企业活下来，根本无暇顾及这么高大上的东西。当时的我对创业阶段的人力资源管理工作只有最基本的要求：
不需要太专业的管理职能，只要综合行政和人事服务职能，通过日常的考勤、社保、劳动关系的维护来履行人事管理职能；
招募合适的人才最为重要，这里的人才不是指业内一流人才，因为这个阶段的小企业根本养不起这类人才，我只需要能够对商业模式、市场，甚至企业生存起到推动作用的关键性人才；
成本导向，所有的人力资源管理职能都脱离不了成本的限制，甚至因为成本原因，都不会有专人负责人力资源，而是由综合性“大管家”角色来履行职责；
提供稳定的后方支持，为一线市场人员提供一切所需的配套保障服务；
注重组织凝聚力的打造和组织氛围的构建，虽然创业企业都是个人主义导向，但是在匮乏的物质基础下，唯有利用企业精神和价值观的力量，才能够支撑创业团队走出迷惑，赢得市场和生存。
最后，创业型企业倡导“全员皆兵”，职能管理人员也需要背负相应的市场压力和业绩指标，总而言之，该阶段的人力资源目标：一切为了生存。
第二阶段：机会成长期
02
一切为了业务发展
这个阶段的企业发展是不规范的，同时所有的资源和精力都聚焦在营销和市场突破上。笔者的公司现正处在这个阶段，在与多位咨询专家交流后，我为自己的企业HR做出如下定位：
招聘，主要是针对与市场有推动作用的突围性人才以及有利于完善产品和服务的技术骨干。
激励机制设计，通过绩效责任分解和利益分享机制的设计，激发组织内部人员的激情和活力。
HR在企业的不同阶段，分别承担着怎样的角色？
简而言之，这个阶段的人力资源管理开始有了雏形，通过有效分工提高组织效率，通过机制设计，激发组织活力，从而令市场业务持续增长。
当企业发展进入成长阶段的后期，只要企业现金流充裕，即使出现短期的经营亏损，也具有应对内外部危机的资本积累。在这个阶段，企业的经营系统运行逐渐平稳，同时为了追求组织效能最优，开始探索利用管理的方式来提高经营效率。该阶段的人力资源管理实践，在此前的实践之外，需要关注以下要点：
开展第一次人力资源战略规划，思考如何通过人力资源管理的手段和方式，为业务的有效增长提供人才保障和机制支持；
开展“空降部队”计划，针对性引进职业经理人，借助成熟企业的先进经验，优化企业运营系统；
优化组织结构，通过组织结构和运行机制的调整，激发内部活力，助力业务发展；
搭建系统的培养体系，打造专属于企业的“虎狼之师”；
招募专业的人力资源从业者，打造专业化的人力资源管理队伍。
在成长阶段，人力资源管理职能初步开始完善，其目的只有一个：一切为了发展。
第三阶段：系统成长期
03
构建系统化管理优势
随着进一步发展，企业逐渐进入了“主航道”，具有了清晰的战略意图和有效的业务模式，进入系统成长阶段。
我们将该阶段分为上市前和上市后。上市之前，人力资源的具体工作，除了要继续完善相关管理职能之外，还需要重点关注以下几方面的工作。
招募行业优秀人才，通过事业愿景和上市目标，利用资本市场溢价，吸引行业内优秀人才加盟，比如资本型人才和专业技术型人才；
中长期激励手段的设计，尤其是包含股权的激励机制，通过资本的溢价来吸引、挽留和激励核心人才；
由于上市公司具备一定的财务要求，所以需要重新来设计绩效管理体系，通过业绩目标倒逼，构建基于业绩的绩效管理体系；
人事合规管理，上市公司对于劳动关系、社保等方面具有一定的合规性管理，要着重关注这方面的工作。
经过漫长或快速的等待期，企业终于成功上市，当然，这只是一个里程碑，而非企业发展的终点。上市之后，企业具备了一定的资本积累和品牌背书，此时，企业万万不可小富即安，需要重新探索业务发展的空间，思考是否需要开展第二主业，通过多主业、多事业部的方式，打造“舰队”，这个阶段的人力资源需要关注以下几个要点。
通过多事业部的方式，实现业务的多元化扩张；
干部梯队建设，打造一支能够突破市场，带队打仗的经理人队伍；
通过文化价值观的再造，重塑企业激情，利用梦想来吸引人，用事业来感召人；
单纯的经济性因素已经无法有效激励核心骨干人才，需要通过构建全面的认可激励体系，来提升员工的组织归属感和凝聚力；
上市是一个规范化管理的过程，所以这个阶段的人力资源管理的目的之一，除了发展，就是规范化和系统化。通过系统化的人力资源管理体系，为企业发展提供支撑。
第四阶段：分业成长期
04
激活是第一要义
有一些企业，在老板带领下，从单一主业的上市公司走向多主业的上市公司，甚至成为混合多元化集团。这个过程，就是企业发展的分业成长阶段，在这一阶段，人力资源管理需要注意以下几个要点。
建立有效的集团管控模式，如何对事业部和经营实体进行有效且差异化的管控和服务，是人力资源管理必须思考的核心命题；
构建人才发展体系，这个阶段单纯从外部渠道引人已无法满足日益增加的人才需求，所以要进行系统化的、分层分类的人才发展体系设计；
建立员工动态管理机制，通过业绩、价值观、意愿、风险等维度的综合评价，建立日常的盘点和动态管理机制，并将该机制同人才发展机制融合，结合薪酬绩效等其他职能模块，构建整体的企业人才全生命周期管理模式；
分业成长后期，组织能力逐渐达到顶峰，继而开始走向衰败。
这时，人力资源管理必须帮助企业解决以下问题：
打造平台，通过总部平台型功能的打造，实现管控型组织向赋能型组织的转变，通过赋能平台的打造，为前端经营实体提供支持和保障；
HR在企业的不同阶段，分别承担着怎样的角色？
激活组织，通过内部流程的再造、组织的运营机制和结构的调整，带动业务体系完成调整，从而打开新的事业空间；
激活个体，构建激发创新创业的相关机制，通过机制的设计，降低创新创业的后顾之忧，同时实现商业模式创新，并孕育出全新的商业实体。
第五阶段：整合成长期
05
管理永无止境
如果企业有幸走到了整合成长阶段而没有衰亡，应该已经成为了了不起的集团公司，人员规模数以十万甚至百万计，其人力资源工作的复杂程度，已经超越了一般从业者的想象。
比如我们熟知的企业，华为、海尔等等。在与这类企业的HR交流的时候我感到，他们不仅仅是HR，还是一个组织的经营者，一个战略的执行者，甚至是一个小型创业公司的老板。他们也同样有业绩指标，同样压力山大。此时，无法定式地说他们究竟扮演着何种角色，只能说存在即合理吧。
我们常说，管理就是实践，实践是最好的老师，在这样的集团企业内，各企业都会根据自身的业务和战略对人力资源进行重新的定位和规划。当然，这也不是终点，管理是一盘下不完的棋，随着企业的不断进化，人力资源管理也必将不断地调整职能和定位，从而真正地实现为业务服务，为战略服务。
曾与许多HR讨论过这样一个问题，HR在企业里究竟扮演着什么样的角色。几乎百分之百的HR一致认为，至少，HR不像传说中的那么重要。不管我们承认与否，对于企业而言，最重要是要生存下去，有钱才有明天。因此，市场部、财务部的地位永远是高高在上的。至于人力资源部，那是企业活下来了，需要持续成长时，需要分配资源时，需要培养再生力量时，才被得以重视。因此，HR要找好自己的定位，诊脉自己所在的企业处在一个什么样的时期，再认清自己的角色，发挥自己的价值。有调查机构将组织成长分为创业成长期、机会成长期、系统成长期、分业成长期和整合成长期。各个不同的发展阶段各有特点，HR需要承担的角色定位也不相同。
第一阶段：创业期
01
帮助企业摆脱生存危机
在企业成长的第一个阶段，也就是企业的创业期。企业在商业模式上没有定性，尚未完全摆脱生存的危机，生存策略也在不断探索，所以需要依靠创意产品和市场试错，通过商业模式的创新和完善来实现经营的突破。
HR在企业的不同阶段，分别承担着怎样的角色？
笔者在刚刚创业时，许多HR前来应聘，进来就和我讲一大堆战略发展、风投项目，虽然我知道这些非常重要，但是我当时只是一心为了让企业活下来，根本无暇顾及这么高大上的东西。当时的我对创业阶段的人力资源管理工作只有最基本的要求：
不需要太专业的管理职能，只要综合行政和人事服务职能，通过日常的考勤、社保、劳动关系的维护来履行人事管理职能；
招募合适的人才最为重要，这里的人才不是指业内一流人才，因为这个阶段的小企业根本养不起这类人才，我只需要能够对商业模式、市场，甚至企业生存起到推动作用的关键性人才；
成本导向，所有的人力资源管理职能都脱离不了成本的限制，甚至因为成本原因，都不会有专人负责人力资源，而是由综合性“大管家”角色来履行职责；
提供稳定的后方支持，为一线市场人员提供一切所需的配套保障服务；
注重组织凝聚力的打造和组织氛围的构建，虽然创业企业都是个人主义导向，但是在匮乏的物质基础下，唯有利用企业精神和价值观的力量，才能够支撑创业团队走出迷惑，赢得市场和生存。
最后，创业型企业倡导“全员皆兵”，职能管理人员也需要背负相应的市场压力和业绩指标，总而言之，该阶段的人力资源目标：一切为了生存。
第二阶段：机会成长期
02
一切为了业务发展
这个阶段的企业发展是不规范的，同时所有的资源和精力都聚焦在营销和市场突破上。笔者的公司现正处在这个阶段，在与多位咨询专家交流后，我为自己的企业HR做出如下定位：
招聘，主要是针对与市场有推动作用的突围性人才以及有利于完善产品和服务的技术骨干。
激励机制设计，通过绩效责任分解和利益分享机制的设计，激发组织内部人员的激情和活力。
HR在企业的不同阶段，分别承担着怎样的角色？
简而言之，这个阶段的人力资源管理开始有了雏形，通过有效分工提高组织效率，通过机制设计，激发组织活力，从而令市场业务持续增长。
当企业发展进入成长阶段的后期，只要企业现金流充裕，即使出现短期的经营亏损，也具有应对内外部危机的资本积累。在这个阶段，企业的经营系统运行逐渐平稳，同时为了追求组织效能最优，开始探索利用管理的方式来提高经营效率。该阶段的人力资源管理实践，在此前的实践之外，需要关注以下要点：
开展第一次人力资源战略规划，思考如何通过人力资源管理的手段和方式，为业务的有效增长提供人才保障和机制支持；
开展“空降部队”计划，针对性引进职业经理人，借助成熟企业的先进经验，优化企业运营系统；
优化组织结构，通过组织结构和运行机制的调整，激发内部活力，助力业务发展；
搭建系统的培养体系，打造专属于企业的“虎狼之师”；
招募专业的人力资源从业者，打造专业化的人力资源管理队伍。
在成长阶段，人力资源管理职能初步开始完善，其目的只有一个：一切为了发展。
第三阶段：系统成长期
03
构建系统化管理优势
随着进一步发展，企业逐渐进入了“主航道”，具有了清晰的战略意图和有效的业务模式，进入系统成长阶段。
我们将该阶段分为上市前和上市后。上市之前，人力资源的具体工作，除了要继续完善相关管理职能之外，还需要重点关注以下几方面的工作。
招募行业优秀人才，通过事业愿景和上市目标，利用资本市场溢价，吸引行业内优秀人才加盟，比如资本型人才和专业技术型人才；
中长期激励手段的设计，尤其是包含股权的激励机制，通过资本的溢价来吸引、挽留和激励核心人才；
由于上市公司具备一定的财务要求，所以需要重新来设计绩效管理体系，通过业绩目标倒逼，构建基于业绩的绩效管理体系；
人事合规管理，上市公司对于劳动关系、社保等方面具有一定的合规性管理，要着重关注这方面的工作。
经过漫长或快速的等待期，企业终于成功上市，当然，这只是一个里程碑，而非企业发展的终点。上市之后，企业具备了一定的资本积累和品牌背书，此时，企业万万不可小富即安，需要重新探索业务发展的空间，思考是否需要开展第二主业，通过多主业、多事业部的方式，打造“舰队”，这个阶段的人力资源需要关注以下几个要点。
通过多事业部的方式，实现业务的多元化扩张；
干部梯队建设，打造一支能够突破市场，带队打仗的经理人队伍；
通过文化价值观的再造，重塑企业激情，利用梦想来吸引人，用事业来感召人；
单纯的经济性因素已经无法有效激励核心骨干人才，需要通过构建全面的认可激励体系，来提升员工的组织归属感和凝聚力；
上市是一个规范化管理的过程，所以这个阶段的人力资源管理的目的之一，除了发展，就是规范化和系统化。通过系统化的人力资源管理体系，为企业发展提供支撑。
第四阶段：分业成长期
04
激活是第一要义
有一些企业，在老板带领下，从单一主业的上市公司走向多主业的上市公司，甚至成为混合多元化集团。这个过程，就是企业发展的分业成长阶段，在这一阶段，人力资源管理需要注意以下几个要点。
建立有效的集团管控模式，如何对事业部和经营实体进行有效且差异化的管控和服务，是人力资源管理必须思考的核心命题；
构建人才发展体系，这个阶段单纯从外部渠道引人已无法满足日益增加的人才需求，所以要进行系统化的、分层分类的人才发展体系设计；
建立员工动态管理机制，通过业绩、价值观、意愿、风险等维度的综合评价，建立日常的盘点和动态管理机制，并将该机制同人才发展机制融合，结合薪酬绩效等其他职能模块，构建整体的企业人才全生命周期管理模式；
分业成长后期，组织能力逐渐达到顶峰，继而开始走向衰败。
这时，人力资源管理必须帮助企业解决以下问题：
打造平台，通过总部平台型功能的打造，实现管控型组织向赋能型组织的转变，通过赋能平台的打造，为前端经营实体提供支持和保障；
HR在企业的不同阶段，分别承担着怎样的角色？
激活组织，通过内部流程的再造、组织的运营机制和结构的调整，带动业务体系完成调整，从而打开新的事业空间；
激活个体，构建激发创新创业的相关机制，通过机制的设计，降低创新创业的后顾之忧，同时实现商业模式创新，并孕育出全新的商业实体。
第五阶段：整合成长期
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管理永无止境
如果企业有幸走到了整合成长阶段而没有衰亡，应该已经成为了了不起的集团公司，人员规模数以十万甚至百万计，其人力资源工作的复杂程度，已经超越了一般从业者的想象。
比如我们熟知的企业，华为、海尔等等。在与这类企业的HR交流的时候我感到，他们不仅仅是HR，还是一个组织的经营者，一个战略的执行者，甚至是一个小型创业公司的老板。他们也同样有业绩指标，同样压力山大。此时，无法定式地说他们究竟扮演着何种角色，只能说存在即合理吧。
我们常说，管理就是实践，实践是最好的老师，在这样的集团企业内，各企业都会根据自身的业务和战略对人力资源进行重新的定位和规划。当然，这也不是终点，管理是一盘下不完的棋，随着企业的不断进化，人力资源管理也必将不断地调整职能和定位，从而真正地实现为业务服务，为战略服务。
《每日关注》；文化自信，是一个国家、一个民族、一个政党对自身文化价值的充分肯定，对自身文化生命力的坚定信念。只有对自己文化有坚定的信心，才能获得坚持坚守的从容，鼓起奋发进取的勇气，焕发创新创造的活力。中华民族素有文化自信的气度，正是有了对民族文化的自信心和自豪感，才在漫长的历史长河中保持自己、吸纳外来，形成了独具特色、辉煌灿烂的中华文明。同时也要看到，在对待自身文化的态度上，伴随着民族兴衰、国运沉浮，不时出现“自卑自弃”和“自大自傲”两种倾向，或多或少、或大或小地对文化发展产生这样那样的影响。现在，世界日益成为一个“地球村”，不同文化的交流、交融、交锋比以往任何时候都更加频繁。在这样的背景下，更加需要我们以理性、科学的态度进行文化的反思、比较、展望，正确看待自己的文化，正确对待别人的文化，充分认识中国文化的独特优势和发展前景，进一步坚定我们的文化信念和文化追求。做到文化自信，关键是不忘本来、吸收外来、着眼将来。 任何一个国家的文化，都有其既有的传统、固有的根本。抛弃传统、丢掉根本，就等于割断了自己的精神命脉，就会丧失文化的特质。对于当今中国来说，深厚的民族传统文化、科学的马克思主义指导思想、丰富的革命文化，就是我们文化安身立命的根基，是我们在世界文化激荡中站稳脚跟的“定海神针”，必须始终不渝地坚持、千方百计地弘扬，使其惠及当代、恩泽后人。 中华优秀传统文化是我们文化发展。
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