那么冯某最终能拿到补偿吗？小编将在本期跟大家说下最后的结果哦。
仲裁委支持了冯某的诉求。
【案例分析】
《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。据此，冯某与公司劳动合同期满之时，发现怀有身孕，公司依法与其续延了劳动关系。冯某回公司后自觉身体状况不能适应其工作环境，与公司协商终止劳动关系，并不违反法律规定。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。
因此，双方签订补偿协议，由公司给付一定数额的“工资补助费”作为经济补偿，系双方真实自愿的意思表示，不违反法律规定，应为合法有效。虽然冯某在签订协议后因身体原因终止妊娠，但此时其已与公司终止劳动关系，且原协议中双方并未就有关发生终止妊娠等其他情形是否应当变更或解除协议作出相应约定，公司提出该协议失效无法律依据，公司停止支付“工资补助费”的行为应视为违反协议约定，因而仲裁庭裁决支持冯某的主张。
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协商终止合同，还要支付补偿吗？
【案例分析】
冯某于2018年7月入职某建筑材料公司，双方劳动合同期限至2019年12月31日。合同期满时，公司与冯某终止劳动关系，并支付了经济补偿。冯某在办理了工作交接并领取经济补偿两日后，因发现怀有身孕，便向公司反映。公司同意恢复劳动关系。冯某在回公司工作3日后，因妊娠反应大，感觉不适应工作环境，经与公司协商，双方签订了一份补偿协议，约定双方终止劳动关系，公司给付“工资补助费”13200元，在一年内按月均摊。后公司按照协议约定按月支付冯某“工资补助费”。3个月后，冯某因身体原因，根据医生建议终止妊娠。不久，公司发现冯某已无身孕，即停发其“工资补助费”。冯某与公司交涉。公司认为其已终止妊娠，原补偿协议即应失效。冯某申请仲裁，要求裁决公司继续履行协议，支付剩余“工资补助费”。冯某最后能拿到剩余补偿吗？小编在下期为大家揭晓答案。
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姜某应该承担责任吗？本期小编就给大家揭晓谜底。
应当由公司承担工伤待遇。
一方面，姜某的说法是不正确的。李某与公司、姜某之间不属于劳务派遣关系。劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，并支付劳动报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
《劳动合同法》第五十七条第二款规定：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”很明显，本案中，公司并没有经过有关登记，公司与姜某只是承包发包关系而非劳务派遣关系，双方也没有签订过劳务派遣协议。另一方面，李某只与公司存在劳动关系，应由作为用人单位的公司承担工伤待遇。李某与姜某从未订立任何形式的合同，也不知道公司与姜某之间的承包、发包关系，更不知道自己被公司“转包”给了姜某，即他根本没有与姜某确立劳动关系的意思表示，更不用说与姜某协商一致，加上公司没有解除与李某的劳动合同，从而决定了李某与公司的劳动关系依然存在。《工伤保险条例》第四十三条规定，用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。因此，公司必须支付工伤待遇。
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