神仙说《交流》
某人走进餐馆，点了一份汤，不一会，服务员给他把刚烧好的汤端了上来。
服务员刚走开，某人就嚷嚷起来：“对不起，这汤我没法喝。”
服务员不知怎么回事，又怕被投诉，只好重新让厨师做了一份，又给他上了一个汤，但某人还是说：“对不起，这汤我没法喝。”
服务员不知如何是好，只好叫来经理。
经理毕恭毕敬地朝某人点点头，说：“先生，这道菜是本店最拿手的，深受顾客欢迎，难道您……”
“我不是说汤不好 而是没有调羹我怎么喝。”某人说。
这故事结果，双方各打五十大板。如果某人直说，或者服务员再多问一句，不就得了。
说起交流，大家好像都会，不就是说话吗？把话说明白了就行，但是怎么叫做把话说明白？你觉得说的很明白，但是对方真听懂了吗？
我们有时会陷入这样的困境：在与人交流时，我们会觉得自己表达得很清楚，但是他人却迷惑不解。
核心解决方案是把对方当作小孩，说得越简单、越清晰、越形象越好。
我们经常犯的错误是，认为有些东西是显而易见的道理，就不说那么详细了。
但是，人们恰好总是喜欢打听细枝末节，尤其是女性。多向别人介绍一些自己的细节，这样做一般都会受人欢迎。
同事间谈论一个互相都知道的八卦时，大家会聊得非常开心，因为大家的交流都在同一频道上。
在商务谈判中，这也叫达成共识——大家都看到了一个显而易见的价值可能。
所以在沟通时，最好随时判断彼此的对话是否都在一个点上。
当我们有不明白的时候，要不断地向别人提问，以获得真实情况。
好的提问，可以启发表达者，好的提问和问题，其价值不亚于一个好的答案，可以提升解决问题的能力。但在提问之前，自己需要先自行解决问题，能百度的就不要随便从别人口中获得答案，避免一些低效问题，避免提问太宽泛的问题，比如，你是如何看待.......?
以前我们都在说倾听，但学会提问才能保障更好的倾听，从而更好地明白别人的意思。
比如，你刚刚分享完演讲，现在是提问时间，此时一个大学生模样的男生提了一个问题：“你认为大学生应该如何获得独立思维？”
这时候你不应该着急回答，因为你根本不了解他的真实目的，所以应该重复提问：“你所指的独立思维，是指一种从父母那里获得的独立的行为，还是一种思考方面的独立呢？”
偶尔也会碰到我们不知道，他人不知道的问题 但也潜力无穷，挖掘这个部分最好的工具就是头脑风暴。
这里的原则是，千万不要评价对方所说的东西。比如，大家商谈一个营销计划该怎么做时，如果一个同事提出的建议不靠谱，也不要着急去反驳，因为这会让别人不再发表其他建议。
我们应该让所有的建议都现身后再行讨论。
每个人对同一事件的观察角度是不同的，站在不同角度理解到信息可能天差地别，你必须选择一个便于他人理解，并符合你想传达信息的角度。
在交流之前，务必要考虑对方的自身情况、立场，选择一个便于他人理解，并符合你想传达信息的角度。
某人走进餐馆，点了一份汤，不一会，服务员给他把刚烧好的汤端了上来。
服务员刚走开，某人就嚷嚷起来：“对不起，这汤我没法喝。”
服务员不知怎么回事，又怕被投诉，只好重新让厨师做了一份，又给他上了一个汤，但某人还是说：“对不起，这汤我没法喝。”
服务员不知如何是好，只好叫来经理。
经理毕恭毕敬地朝某人点点头，说：“先生，这道菜是本店最拿手的，深受顾客欢迎，难道您……”
“我不是说汤不好 而是没有调羹我怎么喝。”某人说。
这故事结果，双方各打五十大板。如果某人直说，或者服务员再多问一句，不就得了。
说起交流，大家好像都会，不就是说话吗？把话说明白了就行，但是怎么叫做把话说明白？你觉得说的很明白，但是对方真听懂了吗？
我们有时会陷入这样的困境：在与人交流时，我们会觉得自己表达得很清楚，但是他人却迷惑不解。
核心解决方案是把对方当作小孩，说得越简单、越清晰、越形象越好。
我们经常犯的错误是，认为有些东西是显而易见的道理，就不说那么详细了。
但是，人们恰好总是喜欢打听细枝末节，尤其是女性。多向别人介绍一些自己的细节，这样做一般都会受人欢迎。
同事间谈论一个互相都知道的八卦时，大家会聊得非常开心，因为大家的交流都在同一频道上。
在商务谈判中，这也叫达成共识——大家都看到了一个显而易见的价值可能。
所以在沟通时，最好随时判断彼此的对话是否都在一个点上。
当我们有不明白的时候，要不断地向别人提问，以获得真实情况。
好的提问，可以启发表达者，好的提问和问题，其价值不亚于一个好的答案，可以提升解决问题的能力。但在提问之前，自己需要先自行解决问题，能百度的就不要随便从别人口中获得答案，避免一些低效问题，避免提问太宽泛的问题，比如，你是如何看待.......?
以前我们都在说倾听，但学会提问才能保障更好的倾听，从而更好地明白别人的意思。
比如，你刚刚分享完演讲，现在是提问时间，此时一个大学生模样的男生提了一个问题：“你认为大学生应该如何获得独立思维？”
这时候你不应该着急回答，因为你根本不了解他的真实目的，所以应该重复提问：“你所指的独立思维，是指一种从父母那里获得的独立的行为，还是一种思考方面的独立呢？”
偶尔也会碰到我们不知道，他人不知道的问题 但也潜力无穷，挖掘这个部分最好的工具就是头脑风暴。
这里的原则是，千万不要评价对方所说的东西。比如，大家商谈一个营销计划该怎么做时，如果一个同事提出的建议不靠谱，也不要着急去反驳，因为这会让别人不再发表其他建议。
我们应该让所有的建议都现身后再行讨论。
每个人对同一事件的观察角度是不同的，站在不同角度理解到信息可能天差地别，你必须选择一个便于他人理解，并符合你想传达信息的角度。
在交流之前，务必要考虑对方的自身情况、立场，选择一个便于他人理解，并符合你想传达信息的角度。
#虎夜聊天室#【“不服管”的Z世代职场人究竟想要什么样的雇主？】
Z世代已经给企业人力资源部门带来了深刻感触。曾经，求职者更多关注的是薪资、晋升路径和涨薪模式，而现在的年轻人另辟蹊径，不仅对企业文化大加拷问，也对企业发展策略和领导风格投以关注。
Z世代所关注的东西，往往是大部分企业欠缺的亮点，也是企业管理层容易忽略的潜在发展方向。年轻员工的背调行为貌似是在筛选合适的企业，实则给企业指路，告知了在人才抢夺战中突围的关键点。
例如，舆论普遍认为互联网大厂提供的高薪是吸引年轻人的重要因素。然而，2021年智联招聘的调查显示，互联网企业被青睐的三大原因分别是简单的人际关系、整体工作幸福感和社会地位，“高薪”反而只排在列表中游。
对于无法提供具有竞争力的薪资的企业来说，它们可以通过在招聘广告、面试环节传递有效信息，戳中痛点，弥补在薪资待遇上的劣势。以面试环节为例，当面试官将求职者置于一个平等的位置时，譬如在视频面试中主动打开自己的摄像头，求职者将能够感知到这一点并对企业有较高的印象分。即便最终求职者没有选择这家企业，对方也会乐意予以企业正面宣传。雇主品牌的搭建始于细微处。通过把握这些细节，企业能够逐步树立起良好的对外形象，促使求职者更多地看到企业的优点。
无独有偶，中科院心理学研究所2022年的一项研究显示：95后和00后员工在工作中首先渴望的是尊重和自由，其次是个人成长与晋升空间，最后是情感归属。薪资、奖金等直接的物质回馈往往不在他们的首要考虑范围内。在微博、豆瓣等公开论坛，年轻的职场人对此已达成共识，不少人赞同：比起拿到手的收入，他们更在意自己的个人价值是否得到肯定，以及是否被视作一个独立个体。
这一点弱化了大组织、大公司的光环。澎湃新闻2022年的调查反映出，“大城市”“成功”和“大厂”成为Z世代心中重要度下降最快的三个因素。排除疫情、经济环境等客观因素，许多受访者表示他们渴望回归自我，不愿再当“螺丝钉”。
对于中小型企业甚至刚起步的创业公司来说，在招聘中强调帮助员工实现自我成长、追求个人发展、完善个人价值，或将争取到更好的第一印象，同时获得额外的感情分。比起询问“为什么我们要招聘你”，向求职者传达“为什么你应该加入我们”的信息将更有说服力。
当企业不再居高临下地审视求职者，并将每一位求职者都视作一个独特个体的时候，求职者会对企业的态度更有信心。这不仅能消除求职者在背调过程中对公司存有的一些疑虑，比如担心小微企业的不稳定性，也能吸引到一些有上进心、有想法、愿意与企业双赢的人才。
除了争夺人才以外，深入挖掘Z世代在“反向背调”中看重的内容，还能够为企业提供新的管理思路，摈弃陈旧条例、与时俱进做出变化。
Z世代对企业的诉求更偏重情感、精神层面，他们的思想也更强调个性化和尊重个体。一个有趣的例子是团建。脉脉提供的数据显示，“95后”中愿意参与团建的人数占比仅有11.4%，“00后”更低到10.2%，而这一数据在“90后”职场人中还有21.6%。当众多企业都强调团队精神、团队建设时，现实中与年龄成正比的团建参与意向直接打脸，明确告诉企业管理人员：类似郊游的传统团建方式已不被接纳，需要另辟蹊径提高Z世代的忠诚度和参与度。
这也暗示了Z世代员工与传统职场角色的冲突。比起抽象的扁平化管理概念，Z世代更看重上级是否兼任“老师”的角色、企业是否强调前后辈的尊卑、同事是否足够包容等可以被直接感受到的人际关系差异。客观地说，职场中的完全平等不太可能存在，但是这一诉求却直指许多企业内部存在的弊病，例如领导无视员工意见、让新员工做打杂工作、员工间拉帮结派等。
大部分情况下，除非涉及到公司的核心利益，否则管理层不会明确处理这些问题。Z世代在反向背调中的关注点也警告了部分企业的管理层：倘若放任自流，未来将出现劣币驱逐良币的现象，导致员工无法专心处理工作，人才流失率高，年轻求职者出于各种担忧不再愿意加入企业。如果管理层能明确意识到这一点，那么有则改之无则加勉，最终的结果必然会导向积极的那方。
脉脉出具的调查报告中还显示，超过半数的受访者认为企业没有给自己足够的重视和关怀，超30%的受访者表示自己对团队没有归属感。曾经，企业宣扬“把公司当成家”；现在，Z世代回答“公司不是我的家”。这种泾渭分明的态度还体现在Z世代员工的高离职率、低参与度和高跳槽频率上。
与这些数据紧密相连的，是网络上大量关于如何在面试中套话、如何通过实地观察了解企业文化、如何避坑等反向背调教程。这些教程无一不将矛头指向传统工作环境中那些被忽视的因素，并在末尾鼓励求职者学会反问和拒绝。
这样的例子一度给Z世代贴上“不服管”“不懂事”的标签，但如今的舆论更多倒向了年轻人那边，期待靠这一代人改变当下职场中不合理的部分，迫使企业重新考虑员工的需求。对于那些寻求进步、试图发展超越的企业来说，正视反向背调这一行为所传递的信息，能够提供新的视角和契机。
通过内省和采取实际措施，企业将从反向背调中获益匪浅。雇主如果能尽快解决劳务纠纷官司和公关危机，提升员工满意度，并主动展示真实员工生活和雇主形象，就能更好地吸引年青一代，与他们建立起信任的桥梁。https://t.cn/A6X4bmIU（作者：中欧国际工商学院）
Z世代已经给企业人力资源部门带来了深刻感触。曾经，求职者更多关注的是薪资、晋升路径和涨薪模式，而现在的年轻人另辟蹊径，不仅对企业文化大加拷问，也对企业发展策略和领导风格投以关注。
Z世代所关注的东西，往往是大部分企业欠缺的亮点，也是企业管理层容易忽略的潜在发展方向。年轻员工的背调行为貌似是在筛选合适的企业，实则给企业指路，告知了在人才抢夺战中突围的关键点。
例如，舆论普遍认为互联网大厂提供的高薪是吸引年轻人的重要因素。然而，2021年智联招聘的调查显示，互联网企业被青睐的三大原因分别是简单的人际关系、整体工作幸福感和社会地位，“高薪”反而只排在列表中游。
对于无法提供具有竞争力的薪资的企业来说，它们可以通过在招聘广告、面试环节传递有效信息，戳中痛点，弥补在薪资待遇上的劣势。以面试环节为例，当面试官将求职者置于一个平等的位置时，譬如在视频面试中主动打开自己的摄像头，求职者将能够感知到这一点并对企业有较高的印象分。即便最终求职者没有选择这家企业，对方也会乐意予以企业正面宣传。雇主品牌的搭建始于细微处。通过把握这些细节，企业能够逐步树立起良好的对外形象，促使求职者更多地看到企业的优点。
无独有偶，中科院心理学研究所2022年的一项研究显示：95后和00后员工在工作中首先渴望的是尊重和自由，其次是个人成长与晋升空间，最后是情感归属。薪资、奖金等直接的物质回馈往往不在他们的首要考虑范围内。在微博、豆瓣等公开论坛，年轻的职场人对此已达成共识，不少人赞同：比起拿到手的收入，他们更在意自己的个人价值是否得到肯定，以及是否被视作一个独立个体。
这一点弱化了大组织、大公司的光环。澎湃新闻2022年的调查反映出，“大城市”“成功”和“大厂”成为Z世代心中重要度下降最快的三个因素。排除疫情、经济环境等客观因素，许多受访者表示他们渴望回归自我，不愿再当“螺丝钉”。
对于中小型企业甚至刚起步的创业公司来说，在招聘中强调帮助员工实现自我成长、追求个人发展、完善个人价值，或将争取到更好的第一印象，同时获得额外的感情分。比起询问“为什么我们要招聘你”，向求职者传达“为什么你应该加入我们”的信息将更有说服力。
当企业不再居高临下地审视求职者，并将每一位求职者都视作一个独特个体的时候，求职者会对企业的态度更有信心。这不仅能消除求职者在背调过程中对公司存有的一些疑虑，比如担心小微企业的不稳定性，也能吸引到一些有上进心、有想法、愿意与企业双赢的人才。
除了争夺人才以外，深入挖掘Z世代在“反向背调”中看重的内容，还能够为企业提供新的管理思路，摈弃陈旧条例、与时俱进做出变化。
Z世代对企业的诉求更偏重情感、精神层面，他们的思想也更强调个性化和尊重个体。一个有趣的例子是团建。脉脉提供的数据显示，“95后”中愿意参与团建的人数占比仅有11.4%，“00后”更低到10.2%，而这一数据在“90后”职场人中还有21.6%。当众多企业都强调团队精神、团队建设时，现实中与年龄成正比的团建参与意向直接打脸，明确告诉企业管理人员：类似郊游的传统团建方式已不被接纳，需要另辟蹊径提高Z世代的忠诚度和参与度。
这也暗示了Z世代员工与传统职场角色的冲突。比起抽象的扁平化管理概念，Z世代更看重上级是否兼任“老师”的角色、企业是否强调前后辈的尊卑、同事是否足够包容等可以被直接感受到的人际关系差异。客观地说，职场中的完全平等不太可能存在，但是这一诉求却直指许多企业内部存在的弊病，例如领导无视员工意见、让新员工做打杂工作、员工间拉帮结派等。
大部分情况下，除非涉及到公司的核心利益，否则管理层不会明确处理这些问题。Z世代在反向背调中的关注点也警告了部分企业的管理层：倘若放任自流，未来将出现劣币驱逐良币的现象，导致员工无法专心处理工作，人才流失率高，年轻求职者出于各种担忧不再愿意加入企业。如果管理层能明确意识到这一点，那么有则改之无则加勉，最终的结果必然会导向积极的那方。
脉脉出具的调查报告中还显示，超过半数的受访者认为企业没有给自己足够的重视和关怀，超30%的受访者表示自己对团队没有归属感。曾经，企业宣扬“把公司当成家”；现在，Z世代回答“公司不是我的家”。这种泾渭分明的态度还体现在Z世代员工的高离职率、低参与度和高跳槽频率上。
与这些数据紧密相连的，是网络上大量关于如何在面试中套话、如何通过实地观察了解企业文化、如何避坑等反向背调教程。这些教程无一不将矛头指向传统工作环境中那些被忽视的因素，并在末尾鼓励求职者学会反问和拒绝。
这样的例子一度给Z世代贴上“不服管”“不懂事”的标签，但如今的舆论更多倒向了年轻人那边，期待靠这一代人改变当下职场中不合理的部分，迫使企业重新考虑员工的需求。对于那些寻求进步、试图发展超越的企业来说，正视反向背调这一行为所传递的信息，能够提供新的视角和契机。
通过内省和采取实际措施，企业将从反向背调中获益匪浅。雇主如果能尽快解决劳务纠纷官司和公关危机，提升员工满意度，并主动展示真实员工生活和雇主形象，就能更好地吸引年青一代，与他们建立起信任的桥梁。https://t.cn/A6X4bmIU（作者：中欧国际工商学院）
挽回对方时，对方毫无动摇之心，甚至拉黑，这是挽回常见的事。因为在乎这份感觉，不想失去时，往往容易做出一些挽回路上容易犯的错误。试图和对方理论。想知道分手的原因，有的人并不觉得自己有错而是对方的错，一直辩论分手的原因是对方的问题，不是自身的问题。更有的人向对方承认曾经犯下的过错，保证以后绝不再犯。如此的理论便是你赢了，结果会变好麽？答案必须是不会的，一直的争辩，对方会更加不想和你有任何接触，更加会否定你曾经的付出，更加放大你的不好，你做的说的一切都是错的。无休止的纠缠。跟踪对方上下班，出没的任何场所，如警察监视疑犯般的行为，假如被对方知道了，这种行为人家完全有理由寻求警察帮助。或者发动身边的共同好友，向他们诉说你被分手后多么的难受，多么的可怜，希望他们能劝劝对方，最好能让对方回心转意，不过只是会让人觉得你这人像更“怨妇”多一点，甩你的理由更坚定了。#分手后怎么挽回怎么复合##分手了怎么挽回前任#
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