某企业的能力层级如下：能力等级一，工作的计划、组织和执行能力；有效的开发合作者、顾客

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《连锁无处不在：薪酬顶层设计》

【股权成功‌落地：取决10大系统支撑】

‌1⃣️战略规‌划 - 做导航‎、方向；
‎2⃣️组织架构－上下‌级、布局；
‎3⃣️岗位职责－责权‌利、分工；
‌4⃣️薪‌酬体系－分好钱、安人；
‌5⃣️绩‌效管理－定标准、奖罚；
‎6⃣️招聘‎系统－选好‌人、备才；
7⃣️晋升‌体系－给‎出路、升官；
8⃣️营销运营‎ - 建流程‎、倍增；
‌9⃣️企业文‎化－凝聚人价值观；
‎合伙模‎式－激励‎人变阿里‌！

【薪酬策略】
1.低工资+高提成——以业绩为导向；
2.年薪+股权——以绩效考核为导向；
3.高工资+奖金——以岗位胜任力为导向；
总结：一定要把“固定工资”变成“可变工资”。

【薪酬原理】

一、发工资要有激励性；

二、把人分等级
1.上山型：以营销为导向
如：总经理、店长、营销总监；
固定40%：绩效60%！

2.平路型：以行政管理为导向
如：人力资源、后勤、运营；
固定60%：绩效40%！

3.下山型：以技术研发为导向
如：产品研发工程师、技术总监；
固定80%：绩效20%！

『连锁实战』

薪酬顶层设计七大步骤：

1、拿出企业前景及个人前景，
2、拿出晋升通道及标准，
3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法，
4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核，
5、测评，并找出适应岗位的基因，
6、ＰＫ机制的建立，
7、分红机制

获取岗位价值评估的结果，利用市场薪酬就可以开展薪酬体系设计了。
在市场薪酬收集与处理之前，要先确定薪酬体系设置多少个等级，以便于保障市场薪酬调查开展的效率和效果。
到底公司薪酬体系设置多少个等级比较合适？这是一个非常好的问题。
如果你采用序列制或窄带制，通常薪酬等级设置的会多一些；而你采用宽带制薪酬，薪酬等级设置的会少一些。

从知识层面，薪酬等级设置的依据主要有五：第一，薪酬模式与组织规模；
第二，组织层级；
第三，能力层级；
第四，全球职等系统；
第五，岗位价值评估结果。

第一，薪酬模式与组织规模。
如果选定的是序列制或窄带制薪酬模式，那么薪酬等级一般依据组织规模设定：小企业一般15-16级，中型企业17-20级，大型企业21-25级。而如果选定的是宽带薪酬，则与组织规模关联度不大，一般设定为4-8级。
建议：
没有把握的前提下，先设计序列制或窄带制薪酬，如果决策者希望用宽带薪酬，也可以在将来拓展薪酬带形成宽带薪酬。
如果直接设计宽带薪酬，非常有可能在设计完宽带薪酬体系以后，推翻重新设计序列制或窄带薪酬体系。

第二，组织层级。
每一个企业，都不是一张白纸，其现行的薪酬体系，在一定程度上反应了公司老板与员工在薪酬等级方面的观念。
只要不是严重影响公司发展的观念，我们就不要去做过多的触碰，遵循道家的“因循”原则，减少枝节对于主干的影响，以降低或减少薪酬体系实施的阻力。
每个组织中都有层级，在前期调查的时候要非常清楚。
组织层级如下：
高层正职（董事长、总经理）
高层副职（经营总、运营总、财务总、人力总、常务总）
总监层（各中心总监）
副总监层（各中心副总监）
部门正职（各部门部长）
部门副职（各部门副部长）
部门助理层（各部门部长助理）
高级主管层（各业务领域主管）
中级主管层（各业务领域中级主管）
初级主管层（各业务领域初级主管）
高级专员层（各业务领域）
专员层（各业务领域）
员层（各业务领域）
初级员等（各业务领域）。
那么这个企业的组织层级就有14层。

第三，能力层级。
管理的比较好的企业，如果有能力层级，那就更好了，借助于能力层级体系，将其转化为工资带就可以。
某企业的能力层级如下：
能力等级一，工作的计划、组织和执行能力；有效的开发合作者、顾客和客户关系；
能有效的成为团队成员；
通过创新观念增加价值。
能力等级二，能提供人际或技术领导的技巧（例如培养、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成；
能与同事、顾客和客户一起管理多种复杂的环境；
制定战略、运用多种资源达到已定的目标。
能力等级三，指导、激励和领导能力；
组建和指挥高绩效工作团队的能力；
影响他人来实现你的计划和战略；
与相关部门形成一个团队整体；
与组织内外部顾客建立良好关系。
能力等级四，从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任；
创建与你的远景相一致的组织结构和组织制度；
为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革；选拨和培训未来的领导人；
创建和管理内外部伙伴关系；
根据intuitive程序和取得的各种信息进行稳健的商业判断；
管理创新和风险；
理解并实现商业平衡。
能力等级五，做出能够反映全球和跨企业考虑的决策；
把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案；
领导一个树立愿景、广泛沟通和为公众所认同的团队；
管理社区关系。

第四，全球职等系统。
经过薪酬模式与组织规模、组织层级和能力层级，大部分情况下，我们已经初步有了目标企业的薪酬等级概念。
但是，不可避免，还不够清晰，这个时候就可以借助全球职等系统来确定了。
小企业职等分布图，这是小企业薪酬等级体系的“果”。
而过程，是职等判断的逻辑体系。
其中Y表示yes，N表示no。
关于每一个问题都有详细的描述。

管理他人？
问题目的：区分技术人员与管理职位，以便于后续双重职业梯度的职级评估。
主要包括：此职位的绩效表现主要通过其管理的下属达成？行使下列不同管理职责，需时多少？

Ø 项目管理：

此职位在职人员的绩效表现衡量标准为项目目标的达成？
项目参与人员数量？
与项目各方协调所用时间（与参与项目实际工作所用时间比较）？

Ø 间接管理：

指导或协调间接管理职位工作的所用时间？
此职位在职人员的绩效表现将根据其间接管理的职位绩效水平而定？

选择Y表示：

在企业中的角色主要为通过管理/领导他人对企业进行贡献；
担任项目管理的只能，但不一定参与具体工作；
在某项职能领域负责并起到管理领导作用，可能没有直接下属，其管理对象为间接下属。
选择N表示：
由于经验或年资较长，担任协调职责或作为小组工作代表与其他部门代表进行沟通；

中小企业公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的和依据

1.1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1530元，我司拟定为1550元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否。

市场运行态势可能已经发生重大变化

李文东九强投资今天

之前的分析文章中，我们对股市目前的运行性质曾反复提出过以下观点：

1、2015-6-12日的上证5178点属于上轮牛市顶，之后股市开始步入长熊市下跌。长熊市下跌运行了3.5年左右时间，2019-1-4日就是上证指数之前的最终熊市底，当然，某些指数（如创业板指数等）的最终熊市底是提前到了2018-10-19日见底。

  注：该熊市底也相当于2012-12-4日的熊市底。

2、从熊市底开始股指涨到2019年4月高点为牛市第一浪上涨，第一浪上涨后的股指震荡调整+横盘震荡过程等为牛市底第二浪调整。

  注：这个过程与2012-12-4日后的股指一年左右的走势类似：上证指数2012-12-4日至2013-2-18日的上涨为那轮牛市的第一浪上涨，而深综指、中小板综合指数当时的第一浪上涨高点是产生在2013年5月底。2013年上半年牛市第一浪上涨见顶后，接下来的股指下跌加上横盘震荡走势同样属于牛市的第二浪调整。而从当时的深综指、中小板综合指数和创业板综角度，那轮牛市的大二浪调整底应该是产生在2013-12-23日（见图1）。当然，当时由于众多权重蓝筹股板块如银行、保险、券商、大建筑、地产、航空、大电力、机场港口、白酒、两桶油等等超大盘权重股（股票数占两市全部股票的6%左右，但权重却极大）的当时熊市底都延后到了2014年1季度才见最终熊市底，而这些股票绝大多数又都集中在沪市，所以，当时的上证指数“牛市大二浪调整底”是比深综指等、延后到2014-1-20日才见到大二浪底，即当时的上证指数走势与80%的非大盘股指数走势不同步。目前的牛市大二浪调整过程尽管也有众多大权重股板块的熊市底在延后、如大建筑、两桶油、航空、大电力等等。但高权重的银行板块指数、保险指数、白酒指数等却市与小盘股一起同步走牛市，它们的熊市底没有延后。从而2019年下半年的上证指数走势远远强于2013年下半年的上证指数走势，就是这个道理。

图1  股指2013年走势

3、之前本人就大盘的大二浪调整，给出过很多分析观点。较前期的观点，根据周期规律，认为市牛市第二浪调整底可能产生在11月下旬。而最近的一篇分析文章，从谨慎角度考虑，认为牛市第二浪调整底，尤其是上证指数的第二浪调整底，最可能产生在2020年1月7日。

4、目前，根据之前的欧美股市暴跌时的A股市场表现，以及股指的技术走势，再参考最近一周多的股指走势特点，本人的最新的观点是：（1）对深综指、创业板综等指数而言（目前，创业板综合指数最能代表股市的相对好股票的平均走势），2019-11-29日极可能就是“本轮牛市的大二浪调整”的最终底，而2019-12-3日的上证指数低点，同样极可能就是“本轮牛市的大二浪调整”的最终底！当然，后期也不排除上证指数在某些市场因素下再创新低的可能性，但创业板综合指数后期再创2019-11-29日的新低的概率已经很小。换句话说，2019-11-29日的小股票指数低点和2019-12-3日的上证指数低点成为“熊市第二浪底”的概率目前看要超过60%！而如果从下周某一时点开始股指再调整、调整的低点不再破2019-11-29日低点（小板股指数）及不破2019-12-3日低点（上证指数），则上述二低点成为“熊市第二浪底”的概率将会更大！见图2.（注：2019年的创业板与2013年的中小板应该最为接近）

图2 股指2019年走势

  基于以上分析，投资者后期深度挖掘潜力股、并逢股价回调或指数回调时逢低布局，从而迎接股市的大三浪上涨似乎已经到时候了。当然，大三浪上涨过程在板块轮动上会有极强的规律性，投资者只有按板块轮动规律操作，2020年的收益才可能最大化，或未来的1.5年牛市继续上涨收益才可能最大化。

  那么，2020年的牛市大三浪上涨，投资者的正常收益率应该是多少呢？本人认为，4-6倍的收益水平属于正常水平（不低但也不高）。为什么如此说呢？首先，从目前开始到2020年5-6月份，此轮行情投资者实现翻番收益应该不是难事，因为此段时间股价翻番的中小股票数量会众多，如果能抓住好的潜力股或能够实现好的波段轮动操作，实现2倍收益也极其正常，即100万元到2010年5、6月份，市值变为200-300万难度并不大。其次，到了2020年下半年，像券商、大建筑、机场港口、航空、钢铁、煤炭等延后见底的那些超大盘板块股，将会步入“它们的牛市主升浪”，我们大家自己看看2014年下半年的券商（如中信证券、光大证券等）、大建筑（如中国交建、中国铁建等）、钢铁（如当时的包钢股份等）、港口（如当时的宁波港），这些股票在当时的几个月主升浪上涨中，股价平均涨幅都在2-4倍！所以，在大盘股主升浪中投资者即使只挣1倍，那200-300万也就会再升值为400-600万；如果投资者在大盘股主升浪中能抓住相对的龙头，哪怕股价翻两倍，则市值就会变成800-1200万了。再次，到了2021年的牛市最后一轮上涨，主流股将肯定转为次新股，而在牛市尾巴的次新股行情中，股市收益再翻一番同样不难。如此，从目前开始，投资者在未来的1.5年牛市再上涨中（第三浪上涨、第五浪上涨乃至第七浪上涨中），获取超高收益绝对不是梦想，而将是实实在在的现实。说收益可以达到10倍左右绝对不过分。

  投资者也还要注意这样一个现实，即股市在未来相当一段时间内不会出现明显放量。股市出现明显放量只有等到“超大盘权重股实现熊市见底、之后再在底部横盘震荡半年左右时间的时候”。为什么？因为股市出现明显放量时必须是煤老板、房老板、矿老板、众多企业老板、众多市场暴发户纷纷进场、众多银行存款的大户、大爷、大妈进场，那时股市才会出现连续放量。而这种情况的出现，市场不是白酒股股价怎样连续大涨、5G股、芯片股、软件股、众多高科技股股价怎样“高控盘”上涨。这些股票上涨对煤老板、房老板、矿老板、众多企业老板、众多市场暴发户、众多银行存款大户、大爷、大妈等没有吸引力，它们也不懂这些行业的内在价值和价值深度挖掘。而只有券商股、大建筑股、钢铁煤炭股、航空股、高速路股、大电力股等“他们极其熟悉的行业”股出现大涨（这些股票的股价又便宜，他们也敢买）时，这些资金才会蜂拥进场，市场才会连续放量。这也就是“上轮牛市是从2012-12-4日开始、但股市真正开始放量却是从2014-7月才开始”的原因！

所以，一轮2.5年的牛市，实际上涨过程是有着严格的节奏规律性的，而掌握好这种节奏是股市获利最大化的关键。

需要说明的是，在一轮2.5年左右的牛市中，大二浪调整最难做，也最不容易挣钱，甚至是大二浪调整过程往往比熊市年份挣钱还难。因为熊市年份股指走势规律性强，投资者规避风险性强也容易，而牛市大二浪股市既有牛市情节、有长线大牛股出现，但同时又有“熊市下跌”情节（必定有一部分股票的熊市还没走完），所以说，在牛市大二浪调整中往往挣钱难度最大，操作过程最容易出现左右挨嘴巴。比如2013年下半年就是牛市的大二浪调整走势，当时股市也出现过不少独立牛股，但2013年下半年本人收益率就是负数，而当时抓到的几只大牛股也因为“刚开始上涨时不敢买、涨高了买入后又因股价震荡止损出局最终丢了大牛股”，2013年下半年的7月中下旬买入的深圳华强就是这样（赔钱出的局）。所以我们说，牛市的大三浪到来，才是我们获取牛市高收益的开始。

  回顾历史上的几次牛市，2005-6-6日至2007-10-16日的2.4年大牛市，牛市的大二浪底时产生在2005-12-6日，从2005-12-6日股市开始步入牛市第三浪上涨，而该大二浪底的两市全部股票中位数市盈率为34.75倍。2012-12-4日至2015-6-12日的2.5年大牛市，大二浪底从小股票指数看是产生在2013-12-23日，从2013-12-23日股市开始步入牛市第三浪上涨，而该大二浪底的两市全部股票中位数市盈率为43.91倍。此次的2019-11-29日（可能的大二浪调整底），两市全部股票中位数市盈率为33.36倍。通过上述三次对比可知，如果2019-11-29日确实是此轮牛市的大二浪调整底，则此次的大二浪调整底的估值水平是三次当中最低的。所以，若撇开其他因素，仅仅从中位数市盈率估值角度，未来的市场潜力还是巨大的。而在未来的1.5年左右的牛市继续上涨中投资者如果能将操作节奏把握好，将是我们“在股市中再次获取暴利”的1.5年，这也可能是投资者在一生中尚存的一次最好机会，甚至是最后一次大机会！

以上就是我们对股市目前及未来运行状况的最新分析和判断，仅供参考。