今天我给下属工作沟通时，说到了胜任力模型这个事儿，她正在修订一份制度，说在建立员工的胜任力模型。

为了让她更好的区分胜任力、任职资格，我专门做了细分。

其实这对大家在招聘时可以更准确的选拔人才也有帮助。

需要注意的是：大家在招聘时，一定要明白你目前招聘岗位的“任职资格”，和用人部门沟通好，不要直接上来就招。

因为同样的职位，上个月可能用人部门有这样的侧重点，到了这个月就会有变化。

所以你只有了解清楚了去筛选简历，准确度才能提高，也不会出现你觉得不错为什么会被淘汰的现象。

#读书[超话]# 【卯时晨读870天】足不出户第49天
《人才战略》读书摘录5：“重要人才”让公司成为行业里的企业；“关键人才”让公司成为行业里不一样的企业。以人才战略的新视角看，关键人才不是由人才的表面特征、胜任力模型或管理层级所定义的，而是由公司的战略定位、客户价值主张来定义的，关键人才的判断标准仅是对战略的直接影响和最大贡献。针对“重要人才”，企业面对的是一场人才争夺战；针对“关键人才”，企业面对的是一场人才经营战。围绕“关键人才”构建人才管理体系，优先确保在战略性岗位上配置了合格人才乃至明星人才，并通过差异化管理手段，最大限度地激发关键人才全力创造价值的热情，同时公司也要大力为关键人才分配价值。#读书##读书笔记##人才# https://t.cn/RVJk9aF

#疫情[超话]# 期间，HR怎么做？
盘点一下自己所在的企业现状，以及自己的职业发展：

哪些是你很确定要去做的事情，而这些事情一定是未来需要的，也就是要符合硬趋势，在这个前提下如果这些事情还是你喜欢并擅长的，那一定是最佳的路径。

比如这次疫情让企业因为转型的需要，最好的人才不仅能胜任现在的岗位，还要具备在不确定性环境下业务裂变带来的其他能力，以备企业不时之需。