#重庆生活# 据网友爆料，在解放碑新开了一家颜值超高火锅，[doge]爱凑热闹的小编立马去一探究竟。[憧憬]环境居然逆天的好，木制仿古的装修，在这吃火锅安逸的很[二哈]特色菜品冰碗鹅肠，脆嫩可口[舔屏]屠场水牛毛肚爽脆弹牙[二哈]天香排骨口感软糯。天然肥牛，霸王牛肉，玫瑰丸子同样好吃到疯狂打call。元旦节，好吃狗们约一顿火锅吧[舔屏]
有富贵相的男人面相
1、下巴圆厚
地阁指的是一个人的下巴，地阁代表着乘载，下巴圆厚的人也就是说能够收纳很多东西，比如钱财或者福气等。这样的人挣来了钱能够存住，不轻易被花掉，这样的人才能被称为有钱人，因此这种人生活安逸、晚年运势亦佳，能够颐养纳福。俗话用“天庭饱满、地阁方圆”，来形容一个人的面相如何之好。
2、耳朵肥厚
耳朵一直以来都被认为是是福气的象征，代表一个人的财运，是人们看人面相的一个重要判断依据。而好运常落有福之人，所以耳朵或耳垂摸起来要厚实，圆而有肉才叫有偏财，不妨搓揉耳垂几下，再定点施压按摩，让耳相更好，增加福气。
3、天仓饱满
天仓饱满的人不仅有着非常稳定的经济基础，而且还十分会理财。太阳穴在相学中称为“天仓”，最要丰厚而平满，若太阳穴饱满的话，在生理和心理方面，大都较为成熟，处事稳重，大多能够积聚金钱。因天仓就是存财的意思，代表经济环境比较理想。
4、鼻子饱满
鼻子也是自古以来通过面相看一个人有没有财的一个重要判断依据，鼻子代表人的财运与官运，好的鼻相，一生多财气、生活很富裕。鼻洞不能一大一小，或是鼻翼两边大小不一，否则恐怕与偏财运无缘。此外，鼻子要长得好，鼻头有肉、鼻翼饱满。
5、眼平和、黑眼多而眼白少。
这样的人爱护朋友、心地慈善，也是您忠实可靠的合作伙伴，与这样的人合作，成为“交财友”；但是他们往往没有害人之心，更无防为之心，易轻信别人。
6、颧骨丰满
颧骨需要丰厚和高耸的人是个非常之有自信心的人，他的自信心足以为他带来大量的财富。颧骨代表一个人的决心和意志力，说明他也是个勇于进取的人，勇气大魄力强，金钱往往就向这类人跑了。
7、贴脑子、耳珠朝口。
相书所说到的“对面不见耳”是也。爱帮助有困难的人，是个慈善者，两只耳朵珠生得大大，微向前朝，有朝口之势，为“明珠朝海”相，其人不愁钱财，衣食无忧，自罄有财禄相随。
8、鼻正直、不太高、鼻头圆。
这样的人光明正大，不会骄做自大的人。鼻子直，表示他心正而不歪。如果是鼻子很高的人，太自我了，合作必多争执；如果鼻歪的话，更加容易因财失义，反目成仇。
9、地阁圆厚，两颐饱满。
“下停”生得够不够圆满，地阁“（即下巴）和两边面颊的颐部，生得圆厚而饱满的人，性格稳重且实事求是，交上这个朋友极可能促协你在发财路是想较好成绩。
10、两眼正视、神藏而静。
给人一种很亲切和信任的感觉，可以放心和他交朋友了，因为他是个正直的人，加上他的眼神藏而不露、静面不急，也会有正确的人生态度，在较好官运的同时，也会给别人带来较好的财运，关注这种相貌的人，衣食无忧。
穷人命男人看面相大全图解
１、孤峰独耸加双眼三角
三角眼者，心毒性狠，每多以怨报德，如再加上一个孤峰鼻的话，便很容易成为一个极为可怕的恐怖份子了。他们会因为得不到别人和社会的认同，而做出很多对人们不利而又不计后果的事情来，以博取别人的留意。说实在，他们的精神和心态是很有问题的，由于他们的一种唯我独尊的心态不能满足，反而不满现实地向他人作出袭击和残害。
２、孤峰独耸加双眼闪缩
这种相是个十分机智者，他们有小聪明，很能够抓住别人的心理，因此每多成为一个投机取巧的人，处处逢迎，也会以献计谋生。但这类人以诡诈行事，步入中年必招至破败收场。
３、孤峰独耸加双目无神
这类人每多在步入中年之前，有一段风光日子，赚到不少金钱，可惜他们不懂得珍惜一切，并因为本身骄傲自大，以致金钱大量流失。踏入中年破局已成，再难望有翻身一日，由三十五岁起便已一蹶不振了。因而此类人每多沦为依附别人而生存的弱势一群。
４、孤峰独耸加双眼露下三白
这类人也是属于非善类，他们都是冷静得近乎冷酷者。他们有领导才能，有聪明才智，野心也很大，但因自大自满的性格而令他们最终失败。但以他们的独裁性格是永不服输的，结果也会导致他们在中年运三十七岁后，便步入很大凶险之中。
５、孤峰独耸加双眼露四白
生有这种相的人，因双眼成四白，即眼白多眼珠小，这是最凶的眼相，就算其它部位生得好，也不能抵消这个面相缺点。若再加上生有孤峰独耸鼻的话，便更加糟糕了。这类人每多是个犯罪者，性格是狂妄甚至疯狂的，好勇斗狠，是个危险人物，一生中会常陷险境。
最后要说的是，这所谓的孤峰独耸鼻是否就这么地差呢？说事实，这有七成是对的，但却也有三成人是例外的，这类少数人却有其成功之处。他们是凭什么摆脱失败呢？这类人又生有何种相格，得以在孤峰独耸之下逃出恶运呢？一切都有待下卷为大家解答。不要错过了。
1、下巴圆厚
地阁指的是一个人的下巴，地阁代表着乘载，下巴圆厚的人也就是说能够收纳很多东西，比如钱财或者福气等。这样的人挣来了钱能够存住，不轻易被花掉，这样的人才能被称为有钱人，因此这种人生活安逸、晚年运势亦佳，能够颐养纳福。俗话用“天庭饱满、地阁方圆”，来形容一个人的面相如何之好。
2、耳朵肥厚
耳朵一直以来都被认为是是福气的象征，代表一个人的财运，是人们看人面相的一个重要判断依据。而好运常落有福之人，所以耳朵或耳垂摸起来要厚实，圆而有肉才叫有偏财，不妨搓揉耳垂几下，再定点施压按摩，让耳相更好，增加福气。
3、天仓饱满
天仓饱满的人不仅有着非常稳定的经济基础，而且还十分会理财。太阳穴在相学中称为“天仓”，最要丰厚而平满，若太阳穴饱满的话，在生理和心理方面，大都较为成熟，处事稳重，大多能够积聚金钱。因天仓就是存财的意思，代表经济环境比较理想。
4、鼻子饱满
鼻子也是自古以来通过面相看一个人有没有财的一个重要判断依据，鼻子代表人的财运与官运，好的鼻相，一生多财气、生活很富裕。鼻洞不能一大一小，或是鼻翼两边大小不一，否则恐怕与偏财运无缘。此外，鼻子要长得好，鼻头有肉、鼻翼饱满。
5、眼平和、黑眼多而眼白少。
这样的人爱护朋友、心地慈善，也是您忠实可靠的合作伙伴，与这样的人合作，成为“交财友”；但是他们往往没有害人之心，更无防为之心，易轻信别人。
6、颧骨丰满
颧骨需要丰厚和高耸的人是个非常之有自信心的人，他的自信心足以为他带来大量的财富。颧骨代表一个人的决心和意志力，说明他也是个勇于进取的人，勇气大魄力强，金钱往往就向这类人跑了。
7、贴脑子、耳珠朝口。
相书所说到的“对面不见耳”是也。爱帮助有困难的人，是个慈善者，两只耳朵珠生得大大，微向前朝，有朝口之势，为“明珠朝海”相，其人不愁钱财，衣食无忧，自罄有财禄相随。
8、鼻正直、不太高、鼻头圆。
这样的人光明正大，不会骄做自大的人。鼻子直，表示他心正而不歪。如果是鼻子很高的人，太自我了，合作必多争执；如果鼻歪的话，更加容易因财失义，反目成仇。
9、地阁圆厚，两颐饱满。
“下停”生得够不够圆满，地阁“（即下巴）和两边面颊的颐部，生得圆厚而饱满的人，性格稳重且实事求是，交上这个朋友极可能促协你在发财路是想较好成绩。
10、两眼正视、神藏而静。
给人一种很亲切和信任的感觉，可以放心和他交朋友了，因为他是个正直的人，加上他的眼神藏而不露、静面不急，也会有正确的人生态度，在较好官运的同时，也会给别人带来较好的财运，关注这种相貌的人，衣食无忧。
穷人命男人看面相大全图解
１、孤峰独耸加双眼三角
三角眼者，心毒性狠，每多以怨报德，如再加上一个孤峰鼻的话，便很容易成为一个极为可怕的恐怖份子了。他们会因为得不到别人和社会的认同，而做出很多对人们不利而又不计后果的事情来，以博取别人的留意。说实在，他们的精神和心态是很有问题的，由于他们的一种唯我独尊的心态不能满足，反而不满现实地向他人作出袭击和残害。
２、孤峰独耸加双眼闪缩
这种相是个十分机智者，他们有小聪明，很能够抓住别人的心理，因此每多成为一个投机取巧的人，处处逢迎，也会以献计谋生。但这类人以诡诈行事，步入中年必招至破败收场。
３、孤峰独耸加双目无神
这类人每多在步入中年之前，有一段风光日子，赚到不少金钱，可惜他们不懂得珍惜一切，并因为本身骄傲自大，以致金钱大量流失。踏入中年破局已成，再难望有翻身一日，由三十五岁起便已一蹶不振了。因而此类人每多沦为依附别人而生存的弱势一群。
４、孤峰独耸加双眼露下三白
这类人也是属于非善类，他们都是冷静得近乎冷酷者。他们有领导才能，有聪明才智，野心也很大，但因自大自满的性格而令他们最终失败。但以他们的独裁性格是永不服输的，结果也会导致他们在中年运三十七岁后，便步入很大凶险之中。
５、孤峰独耸加双眼露四白
生有这种相的人，因双眼成四白，即眼白多眼珠小，这是最凶的眼相，就算其它部位生得好，也不能抵消这个面相缺点。若再加上生有孤峰独耸鼻的话，便更加糟糕了。这类人每多是个犯罪者，性格是狂妄甚至疯狂的，好勇斗狠，是个危险人物，一生中会常陷险境。
最后要说的是，这所谓的孤峰独耸鼻是否就这么地差呢？说事实，这有七成是对的，但却也有三成人是例外的，这类少数人却有其成功之处。他们是凭什么摆脱失败呢？这类人又生有何种相格，得以在孤峰独耸之下逃出恶运呢？一切都有待下卷为大家解答。不要错过了。
为何越来越多企业 把KPI换成KSF薪酬？俞敏洪：KPI差点害死新东方
没有绩效管理，企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。
但是每个企业一定要根据自己实际情况来设定绩效模式，否则可能效果会适得其反，引火自焚。

曾几何时，以KPI为核心的成果主义制度成为了中国企业界的宠儿。
在过去30年经济增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，企业只需疯狂跑马圈地，不断提高市场占有率，成果主义确实让不少企业尝到了甜头；但是，当经济下行的压力逐步增大，顾客需求逐渐变得挑剔，成果主义弊端已越来越明显，甚至严重阻碍企业的发展。
宏观经济景气时，成果主义让人疯狂，经济增长放缓的年代，成果主义“让人灭亡”，很多中国企业还没有看到这一点，甚至很多企业还在想着如何实施更加彻底的“成果主义”，提高业绩是管理者的核心职责，不能一味把压力下放，业绩不能提高的原因在于管理者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而不是员工的积极性不足。

新东方 俞敏洪
俞敏洪：KPI是“毒奶”，新东方差点被它害死
俞敏洪说：“过去几年差点带领新东方走向了一条歪门邪道。
新东方上市以后，内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价，从而不顾一切地追求KPI，但却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，失去了顾客的信赖。
去年我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的考核指标统统取消，转为主要考核教学质量、讲师水准和顾客满意度。”最终结果证明，废除了成果主义制度的新东方反而取得了历史最好的业绩。
李彦宏：KPI让百度迷失自我
两年前的贴吧事件让百度遭遇了一次巨大的品牌危机！正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力，压出了贴吧事件。

百度 李彦宏
在百度内部邮件中，李彦宏不断反思，并质问：
“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！
李彦宏更进一步警告“如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，百度离破产也真的只有30天”

百度
在各行各业的竞争都相对饱和的今天，顾客变得越来越成熟和挑剔，企业需要不断地完善自己的产品和服务才能满足顾客日益变化的需要。
企业的关注焦点必须从过去的 “ 量 ” 转变为“质”，这就需要进行持续创新。过去追求的是 “ 速度 ”，而现在和未来追求的是 “ 质量度 ”；过去激励的是员工的“手脚”，而现在和未来必须要激发员工的“头脑”。

说了半天，KPI到底是什么，为什么让那么多人讨厌？

对员工来说，KPI为什么不受欢迎？
因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！
员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。
任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。
在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。

员工压力大
对企业来说，KPI存在许多局限性：
如果KPI指标过高，则员工又会排斥，反感。
如果“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
中小企业不做KPI，怎么做绩效管理？
KPI不等于绩效管理，KPI只是绩效管理的其中一种，除了KPI之外，还有很多的绩效模式。
比如360度绩效评价、BSC平衡记分卡、最近很火的OKR，还有适合中小企业的KSF全绩效模式！

今天我们重点讲一下KSF，因为很多人对KSF还是比较陌生的。
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。

KSF与KPI有什么区别？
一、首先从定义上，两者是不同的：

二、思维导向也是不一样的：

三、操作方法不同

KPI与KSF对比图
以上图为例：销售额指标，都是同样的数据！
但是在KPI模式下，指标目标值会定在174万，没达成就要扣钱！
在ksf薪酬模式下，平衡点会选取在152万，只要达成就有钱，超出有奖励。
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
KSF操作流程：

举个例子：生产经理的工资怎么发？

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
因为KSF的指标没有设定很高，只是一个相对安全的平衡点，只要指标达到均值，员工就可以收获基本产值，如果超过了还有奖励。
相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点很容易达成。在KSF模式下，员工薪酬越高，企业效益越好！

KSF原理：为何加薪不加成本？
1、涨工资分钱分谁的钱，分哪里的钱?
分钱要分的事市场的钱和浪费掉的钱，分钱的钱来自于新价值点和超价值的钱，高效的钱；
2、为什么要给你分钱？
你创造了高产值，提高了人效，超越了历史的价值，做了更多的事情；
关于KSF薪酬问题汇总：
一、实施价值薪酬，员工会失去内心渴求的安全感吗？
首先，任何薪酬模式的变革都不能忽视员工对安全感的诉求。
如果大幅打破或完全消除员工的安全感，薪酬变革就会受到员工的强烈反对和抵触，引发员工不满和团队震荡。用换人换血和流失率来推动变革，显然是不理性的。

其次，要区分绝对安全感与相对安全感的关系。绝对安全感就是固定工资，助长了员工的安逸。相对安全感就是在相互认可的前提下，在共识的点位上员工可以获得不低于过去的薪酬水平。
最后，在KSF宽带薪酬模式下，必须找到企业与员工共同认可的支点，以这个支点为中轴线，高于该支点员工则能获得更多激励，低于该支点员工须承担相应的责任。
这个支点，我们通常称之为“平衡点”。通过找到这个点，可给予员工创造适当的相对的安全感。

二、在价值薪酬之下，员工的收入会因为考核而减少吗？
任何以减少员工收入为导向的薪酬变革、绩效考核，都不能获得真正意义上的成功，更不可能持续！
得民心者得天下。失去员工支持、违背人性需求的改革，靠什么成功？
因此，宽带薪酬的核心目标依然是平衡。
一手帮助员工增加收入，一手支持企业改善绩效。两手要同步、力度要相当。
员工收入增加了，并不是伴随着企业人力成本上升，而是促进企业利润随之增长。
让员工收入与企业收益实现高度趋同，从根本上解决员工与老板的利益与思维的统一性。
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。
最后，KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢，符合人性
总结：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
一般情况，当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。
做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入 https://t.cn/R2W6WF0
没有绩效管理，企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。
但是每个企业一定要根据自己实际情况来设定绩效模式，否则可能效果会适得其反，引火自焚。

曾几何时，以KPI为核心的成果主义制度成为了中国企业界的宠儿。
在过去30年经济增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，企业只需疯狂跑马圈地，不断提高市场占有率，成果主义确实让不少企业尝到了甜头；但是，当经济下行的压力逐步增大，顾客需求逐渐变得挑剔，成果主义弊端已越来越明显，甚至严重阻碍企业的发展。
宏观经济景气时，成果主义让人疯狂，经济增长放缓的年代，成果主义“让人灭亡”，很多中国企业还没有看到这一点，甚至很多企业还在想着如何实施更加彻底的“成果主义”，提高业绩是管理者的核心职责，不能一味把压力下放，业绩不能提高的原因在于管理者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而不是员工的积极性不足。

新东方 俞敏洪
俞敏洪：KPI是“毒奶”，新东方差点被它害死
俞敏洪说：“过去几年差点带领新东方走向了一条歪门邪道。
新东方上市以后，内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价，从而不顾一切地追求KPI，但却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，失去了顾客的信赖。
去年我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的考核指标统统取消，转为主要考核教学质量、讲师水准和顾客满意度。”最终结果证明，废除了成果主义制度的新东方反而取得了历史最好的业绩。
李彦宏：KPI让百度迷失自我
两年前的贴吧事件让百度遭遇了一次巨大的品牌危机！正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力，压出了贴吧事件。

百度 李彦宏
在百度内部邮件中，李彦宏不断反思，并质问：
“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！
李彦宏更进一步警告“如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，百度离破产也真的只有30天”

百度
在各行各业的竞争都相对饱和的今天，顾客变得越来越成熟和挑剔，企业需要不断地完善自己的产品和服务才能满足顾客日益变化的需要。
企业的关注焦点必须从过去的 “ 量 ” 转变为“质”，这就需要进行持续创新。过去追求的是 “ 速度 ”，而现在和未来追求的是 “ 质量度 ”；过去激励的是员工的“手脚”，而现在和未来必须要激发员工的“头脑”。

说了半天，KPI到底是什么，为什么让那么多人讨厌？

对员工来说，KPI为什么不受欢迎？
因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！
员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。
任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。
在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。

员工压力大
对企业来说，KPI存在许多局限性：
如果KPI指标过高，则员工又会排斥，反感。
如果“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
中小企业不做KPI，怎么做绩效管理？
KPI不等于绩效管理，KPI只是绩效管理的其中一种，除了KPI之外，还有很多的绩效模式。
比如360度绩效评价、BSC平衡记分卡、最近很火的OKR，还有适合中小企业的KSF全绩效模式！

今天我们重点讲一下KSF，因为很多人对KSF还是比较陌生的。
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。

KSF与KPI有什么区别？
一、首先从定义上，两者是不同的：

二、思维导向也是不一样的：

三、操作方法不同

KPI与KSF对比图
以上图为例：销售额指标，都是同样的数据！
但是在KPI模式下，指标目标值会定在174万，没达成就要扣钱！
在ksf薪酬模式下，平衡点会选取在152万，只要达成就有钱，超出有奖励。
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
KSF操作流程：

举个例子：生产经理的工资怎么发？

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
因为KSF的指标没有设定很高，只是一个相对安全的平衡点，只要指标达到均值，员工就可以收获基本产值，如果超过了还有奖励。
相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点很容易达成。在KSF模式下，员工薪酬越高，企业效益越好！

KSF原理：为何加薪不加成本？
1、涨工资分钱分谁的钱，分哪里的钱?
分钱要分的事市场的钱和浪费掉的钱，分钱的钱来自于新价值点和超价值的钱，高效的钱；
2、为什么要给你分钱？
你创造了高产值，提高了人效，超越了历史的价值，做了更多的事情；
关于KSF薪酬问题汇总：
一、实施价值薪酬，员工会失去内心渴求的安全感吗？
首先，任何薪酬模式的变革都不能忽视员工对安全感的诉求。
如果大幅打破或完全消除员工的安全感，薪酬变革就会受到员工的强烈反对和抵触，引发员工不满和团队震荡。用换人换血和流失率来推动变革，显然是不理性的。

其次，要区分绝对安全感与相对安全感的关系。绝对安全感就是固定工资，助长了员工的安逸。相对安全感就是在相互认可的前提下，在共识的点位上员工可以获得不低于过去的薪酬水平。
最后，在KSF宽带薪酬模式下，必须找到企业与员工共同认可的支点，以这个支点为中轴线，高于该支点员工则能获得更多激励，低于该支点员工须承担相应的责任。
这个支点，我们通常称之为“平衡点”。通过找到这个点，可给予员工创造适当的相对的安全感。

二、在价值薪酬之下，员工的收入会因为考核而减少吗？
任何以减少员工收入为导向的薪酬变革、绩效考核，都不能获得真正意义上的成功，更不可能持续！
得民心者得天下。失去员工支持、违背人性需求的改革，靠什么成功？
因此，宽带薪酬的核心目标依然是平衡。
一手帮助员工增加收入，一手支持企业改善绩效。两手要同步、力度要相当。
员工收入增加了，并不是伴随着企业人力成本上升，而是促进企业利润随之增长。
让员工收入与企业收益实现高度趋同，从根本上解决员工与老板的利益与思维的统一性。
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。
最后，KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢，符合人性
总结：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
一般情况，当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。
做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入 https://t.cn/R2W6WF0
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