换到新的岗位上 有些累 但自我感觉还算良好 因为有很好的领导指导和关心自己 我也能学到更多的东西 这几天都没有准时下班 昨天六点半我妈微信我为什么还没到家 我才意识到原来六点半了！偶尔想抱怨几句 但会时刻反省和警告自己 生活不是追求安逸 能够在忙碌的工作中可以提升自身能力 何不乐乎？虽累 但看到憨憨一直变好变优秀 这种踏实感和安全感 足以覆盖工作中一切的疲惫 过去两年一直觉得未婚成年人的生活好奔溃 要权衡事业和爱情 2022稍微看到一点曙光照进来了 我想 接下来的日子 会陆续变好的，加油吧少年！

什么是八度分析框架（HR干货）

HRBP要通过八个方面问题的引导帮助业务人员自己找到答案，这八个方面不需要都谈，我们现实当中也没时间让每一个BP针对每一个团队谈八个问题，是让他能想好哪些问题可以谈得更好。

形成了这些问题以后我们会形成相应的方案，这里对于跨部门的问题不需要在部门内再讨论，直接拿到公司层面统一分析。对于部门内的问题通过自己的一些分析，觉得我自己讲的好就可以。因为这些不是我最关注的，我关注的是最后给我拿到他们部门自己要提升的行动计划，这是最核心的用意。

这里有几个细节，就是八个维度的分析框架，八个维度大概是从八个方面去引导。

领导力和决策力

像我们这个行业有很多销售团队有所谓的大区经理，大区经理下面有分区经理、省区经理等，我们在盘点时经常会发现一个问题—我们合适的大区经理储备不够。

往往讨论盘点最终的结果是从外部招聘，但问题是我们讨论到人之前应该先想一想我们现在做的动作够不够，是不是把我们能做的工作全做了还是会有这么多的人才空缺？

比如说我们在销售链条上是不是有足够的授权，是不是把相应授权放到了省经理那里，去给他们一个锻炼机会这样将来才能够做大区经理。如果从这个角度想问题会发现可能问题不在于说有几个使用，而在于是否要重新思考授权模式，特别是在新的竞争环境下是否要对原来的模式进行估计。

组织、岗位、授权

对于传统的市场部门来讲无外乎就是产品开发、传播、公关，可能还会有一些其他的东西。但是新的形势下，如果我们就事论事谈市场人员潜力是不是符合刚才说的这些职能分工，我们就会忽略一些东西。

针对现在兴起的电商渠道，线上的传播和传统的线下传播之间是不是有差异，我不知道这个问题但是我会问你自己怎么思考，如果你这么思考你的岗位需要变化了，回过头来再看我的人员目前是不是符合，所以以上是举两个例子跟大家简单介绍一下。

考核激励和信息系统

我们最近做的是把之前分散的招聘团队和业务财务团队，集中进行共享式的操作。操作过程当中大家知道变革其实是很难的，这里面会遇到很多的问题。

跟业务团队谈的时候，我们会思考目前业务变革转型当中你自己是不是满意，服务的指标和流程考核指标现在完成情况怎么样，我们发现不尽如人意。回过头来我们发现这些不尽如人意是什么样的问题，如果用传统的做法很难去想现在团队的leader是不是合格的，也有可能去想这个团队当中的人员本身能力上够不够，但是当我们用这样一个比较系统化的思维谈这个问题的时候我们会发现可能在这样一个转变过程当中最重要的不是个别人的能力的问题，而是我会不会出一个新的考核方法。

因为业务模式比较大，原来是服务在每个部门现在是统一在一个部门，所以考核模式对新的业务模式下这些人员激励的模式，是需要思考的问题。围绕这样一个模式的建设我们系统建设情况怎么样了，是不是要有一些配套的系统做保障？这些问题是应该至少有的。

八个分析框架大家可以看一下，是跟经典的组织结构的内容比较相似的，最核心的两点：第一点是我们的老板要支持，即老板们要支持我们团队盘点之前先谈一些业务问题，他要相信我们HR有这样一个能力去做这样一个引导。

第二就是我们的BPL，我们要知道业务的痛点在哪里，知道这些维度当中哪些维度是能够谈业务痛点的，我们的COE要做的就是想好这些问题。

#百廿农大 盛事如约# •陆｜顾亚菲：半载求学路，浩气展霓虹。“在河南农业大学我走过了不能忘怀的青春岁月，在今后的路上，无论我走得多远，飞多高，河南农业大学永远是我的心灵的归宿。作为一名农大的学生，我以农大自豪，在新的工作岗位上践行初心和使命，牢记“明德自强、求是力行”的校训，用我最大的努力为母校发展增光添彩。纵然母校已成立120年，但它仍像一个年轻人，前进的过程中充满着活力和激情，母校正以前所未有的速度和动力发展着，我们坚信在全体师生的共同努力下，母校的明天一定会更加美好！”