“毕业生主动降低薪酬期待就业成功”：如何和面试官谈薪酬？
今天，一则“2022年毕业生主动降低薪酬期待就业成功”的新闻登上热搜。这两年疫情肆虐，经济下行，企业给出的待遇也没有以往那么高，毕业生求职时也不得不主动降低薪酬期待，看起来这是客观环境导致的，本无可厚非。但有些刚出社会的毕业生求职者，往往因为面试中不会和企业谈薪酬，导致自己陷入了一个很被动的局面。
每个求职者在面试最终都会面临薪酬的谈判， 但很多入都认为这是一个很棘手的问题，提得高了说不定把雇主吓走，提得低了自己又吃亏。尤其是当雇主提出最低付薪标准时， 表示协议是势在必行的， 而且薪水的多少还有商量的余地。此时，你该怎么办呢？
这里我们给所有求职者一些建议，关于协商薪水的事，有几个要点一定要注意：
1、在面试前预先计算你想要的薪资
要在面试之前就计算各项生活开支，确定自己的底线。薪水若低于这条底线的话，你根本无法正常生活，也没有必要协商了。同样，你有底线，雇主也有付薪水的最高限度，超出最高限度的话，他们就无力给付。因此，底线和最高限度是两个关键点，协商时要特别注意最高限度是否比你的底线还要低。比较好的办法是，你最好预备两份这样的表格．一份填写你希望达到的数目，另一份填写每月的基本开销。前一份表格是你理想中的薪水标准，后一份则是你的底线，任何低于底线的薪水都不会被接受，因为那会让你的收支难以平衡。
2、如果不能确定被录用，尽量避免讨论薪水的事
记住，千万不要主动提及薪水的事，除非雇主已经完全确定你是唯一合格的人选。这个判断标准有以下几点：你巳对他们有相当的了解，知道他们何时较强硬，何时较有弹性；你明白该职务的工作性质和内容；你已进入决定性的面试，而且很清楚那家公司和那个工作正是你最需要的；雇主最后说：“我们决定用你。”或者“这职位非你莫属。”
为何要延后讨论薪水的事？原因是如果你在面试时表现出色．让雇主看出你就是适任人选。为了争取你加入公司，他们可能会提出比原有标准更高的薪水。如果面试不久，雇主就想敲定薪水的数目，而且态度友善，你可以婉转地告诉他： “我们何不把薪水的事放到最后，重要的是你觉得我是不是合适的人选？是否能够胜任这份工作？”否则，谈薪水言之过早。
3、不要主动提出你希望的薪水数目
当面试已进行到一定程度，该是谈薪水的时候了，最重要的时刻终于来了。通常来说，只要求职者开出的薪资不是太离谱，用人单位都会作为参考，先具体看其资质是否符合，有意向者再面对面地具体谈薪。但你要记住，绝对不要比对方先提出确切数字。根据多年的研究与观察，且不论原因为何，在薪酬谈判中， 先提出数字的人往往就是输家。只有有经验的人才知道如何掌控局面，最先提出薪水数字的一方往往经验不足，这就是为什么他们喜欢把薪水这变化球丢给你，看你如何接应。你可不要误以为雇主主动提出薪水问题是件好事，因为薪水的事和善意无关，谁能坚持到最后，谁就是赢家。
一般情况下，先提出明确数字的一方，都会把剩下来的主控权拱手让与另一方，于是先说出价钱的入反而屈居下风。为了在这场角斗中取胜，你可以婉转地询问对方： “这个职位是你提供的，应该订有明确的薪水标准，我愿闻其详。”或是：“不知道这个职位前一任人选的薪水是多少？”
4、各种福利不容忽视
在双方进行了几轮面试，并且有一定意向后，薪资待遇才会被提出来讨论。这时，求职者要了解的就不是纯粹的月收入，而要向对方了解公司的薪资架构、发放政策以及各种福利，因为这些都将影响求职者日后的生活质量。
目前各类公司的薪资政策差异较大，比如有的公司虽然工资收入不那么高，但为员工提供了许多丰厚的福利；还有的公司为了留住人才，将一年的收入分成14 个月，甚至15 个月来发，这种情况下，实际年收入也并不算低。这些都是求职者要综合考虑的。至于用人单位自身的薪酬体系，对于每个职位都有职位描述、薪资范围标准，如果求职者的开价高于这个范围，用人单位很有可能会试着寻找薪资要求在其范围内的其他候选人。
因此，谈论薪酬的时候，工资是一方面，薪酬待遇也是不能忽视的重要部分。综合考虑这些因素，折算为一定的现金量，再和自己的底线相比较，最后做出正确的抉择。
5、谈薪过程中不要一次一个价
很多求职者因为没有经验，谈薪的时候会一次一个价，这会给用人单位留下非常不好的影响，求职者很可能就因此与机会擦肩而过。有的求职者最初在和HR接触时口头提到过自己的薪酬要求，但并没有太在意。等进入到第二轮、第三轮面试后，感觉用人单位对自己满意度颇高，于是心里打起了小算盘：当初只是随口说说，对方可能早就忘了。现在看来自己被录取的可能性非常大，那么说不定可以获得更好的待遇。在这种心态下，有的求职者开始“跳价”。
事实上，HR一般都会在面试中做笔录，这也是人力资源工作的要求。如果求职者“跳价”，HR心里很清楚，他会认为求职者在把职业当作生意来谈，过分看重金钱，对其印象由此大打折扣。
在此特别提醒各位求职者，一定要保持平和的心态，当初谈及的薪资期望值肯定是自己能够接受的，既然能够接受，那不妨把眼光放远一点，不要一变再变。进入公司后，用业绩来向老板证明你的实力和价值，在合适的时机提出加薪也是很可能成功的。
最后，想跟各位求职者提醒一点：职业发展重于薪资。你未来的职业发展方向和你的职业道路，取决于你每一次的职业选择。千万不要因为眼前的利益忘记了你出发的目的，不断增强自身的价值，塑造自我优势，才是你在职场竞争中脱颖而出的最佳途径，这也是谈判薪酬最有力的砝码。
今天，一则“2022年毕业生主动降低薪酬期待就业成功”的新闻登上热搜。这两年疫情肆虐，经济下行，企业给出的待遇也没有以往那么高，毕业生求职时也不得不主动降低薪酬期待，看起来这是客观环境导致的，本无可厚非。但有些刚出社会的毕业生求职者，往往因为面试中不会和企业谈薪酬，导致自己陷入了一个很被动的局面。
每个求职者在面试最终都会面临薪酬的谈判， 但很多入都认为这是一个很棘手的问题，提得高了说不定把雇主吓走，提得低了自己又吃亏。尤其是当雇主提出最低付薪标准时， 表示协议是势在必行的， 而且薪水的多少还有商量的余地。此时，你该怎么办呢？
这里我们给所有求职者一些建议，关于协商薪水的事，有几个要点一定要注意：
1、在面试前预先计算你想要的薪资
要在面试之前就计算各项生活开支，确定自己的底线。薪水若低于这条底线的话，你根本无法正常生活，也没有必要协商了。同样，你有底线，雇主也有付薪水的最高限度，超出最高限度的话，他们就无力给付。因此，底线和最高限度是两个关键点，协商时要特别注意最高限度是否比你的底线还要低。比较好的办法是，你最好预备两份这样的表格．一份填写你希望达到的数目，另一份填写每月的基本开销。前一份表格是你理想中的薪水标准，后一份则是你的底线，任何低于底线的薪水都不会被接受，因为那会让你的收支难以平衡。
2、如果不能确定被录用，尽量避免讨论薪水的事
记住，千万不要主动提及薪水的事，除非雇主已经完全确定你是唯一合格的人选。这个判断标准有以下几点：你巳对他们有相当的了解，知道他们何时较强硬，何时较有弹性；你明白该职务的工作性质和内容；你已进入决定性的面试，而且很清楚那家公司和那个工作正是你最需要的；雇主最后说：“我们决定用你。”或者“这职位非你莫属。”
为何要延后讨论薪水的事？原因是如果你在面试时表现出色．让雇主看出你就是适任人选。为了争取你加入公司，他们可能会提出比原有标准更高的薪水。如果面试不久，雇主就想敲定薪水的数目，而且态度友善，你可以婉转地告诉他： “我们何不把薪水的事放到最后，重要的是你觉得我是不是合适的人选？是否能够胜任这份工作？”否则，谈薪水言之过早。
3、不要主动提出你希望的薪水数目
当面试已进行到一定程度，该是谈薪水的时候了，最重要的时刻终于来了。通常来说，只要求职者开出的薪资不是太离谱，用人单位都会作为参考，先具体看其资质是否符合，有意向者再面对面地具体谈薪。但你要记住，绝对不要比对方先提出确切数字。根据多年的研究与观察，且不论原因为何，在薪酬谈判中， 先提出数字的人往往就是输家。只有有经验的人才知道如何掌控局面，最先提出薪水数字的一方往往经验不足，这就是为什么他们喜欢把薪水这变化球丢给你，看你如何接应。你可不要误以为雇主主动提出薪水问题是件好事，因为薪水的事和善意无关，谁能坚持到最后，谁就是赢家。
一般情况下，先提出明确数字的一方，都会把剩下来的主控权拱手让与另一方，于是先说出价钱的入反而屈居下风。为了在这场角斗中取胜，你可以婉转地询问对方： “这个职位是你提供的，应该订有明确的薪水标准，我愿闻其详。”或是：“不知道这个职位前一任人选的薪水是多少？”
4、各种福利不容忽视
在双方进行了几轮面试，并且有一定意向后，薪资待遇才会被提出来讨论。这时，求职者要了解的就不是纯粹的月收入，而要向对方了解公司的薪资架构、发放政策以及各种福利，因为这些都将影响求职者日后的生活质量。
目前各类公司的薪资政策差异较大，比如有的公司虽然工资收入不那么高，但为员工提供了许多丰厚的福利；还有的公司为了留住人才，将一年的收入分成14 个月，甚至15 个月来发，这种情况下，实际年收入也并不算低。这些都是求职者要综合考虑的。至于用人单位自身的薪酬体系，对于每个职位都有职位描述、薪资范围标准，如果求职者的开价高于这个范围，用人单位很有可能会试着寻找薪资要求在其范围内的其他候选人。
因此，谈论薪酬的时候，工资是一方面，薪酬待遇也是不能忽视的重要部分。综合考虑这些因素，折算为一定的现金量，再和自己的底线相比较，最后做出正确的抉择。
5、谈薪过程中不要一次一个价
很多求职者因为没有经验，谈薪的时候会一次一个价，这会给用人单位留下非常不好的影响，求职者很可能就因此与机会擦肩而过。有的求职者最初在和HR接触时口头提到过自己的薪酬要求，但并没有太在意。等进入到第二轮、第三轮面试后，感觉用人单位对自己满意度颇高，于是心里打起了小算盘：当初只是随口说说，对方可能早就忘了。现在看来自己被录取的可能性非常大，那么说不定可以获得更好的待遇。在这种心态下，有的求职者开始“跳价”。
事实上，HR一般都会在面试中做笔录，这也是人力资源工作的要求。如果求职者“跳价”，HR心里很清楚，他会认为求职者在把职业当作生意来谈，过分看重金钱，对其印象由此大打折扣。
在此特别提醒各位求职者，一定要保持平和的心态，当初谈及的薪资期望值肯定是自己能够接受的，既然能够接受，那不妨把眼光放远一点，不要一变再变。进入公司后，用业绩来向老板证明你的实力和价值，在合适的时机提出加薪也是很可能成功的。
最后，想跟各位求职者提醒一点：职业发展重于薪资。你未来的职业发展方向和你的职业道路，取决于你每一次的职业选择。千万不要因为眼前的利益忘记了你出发的目的，不断增强自身的价值，塑造自我优势，才是你在职场竞争中脱颖而出的最佳途径，这也是谈判薪酬最有力的砝码。
【用忠诚掩盖能力上的不足】
我认为忠就是一种趋炎附势的能力而已，是一种带有表演性和欺骗性的技能、一种靠献媚和奴颜卑膝讨生活的能力而已。忠诚的真相，至为简单，那就是标榜忠诚的人只为得到他想要的东西。要么觉得外面的诱惑和利益不够，要么就是对自己的能力不自信，忠诚在他们那里只是一种权衡。人和人之间是合作关系，而不是谁效忠谁，劳动者的贡献要么是大脑，要么是双手，而不是人格。劳资双方的合作是基于企业老板自己无法独立完成某件事，于是要靠别人的帮助，他要付出资本，劳动者付出相应的劳动，于是双方各取所需。而“忠诚”一出，马上带上了奴才的色彩，劳动者以买一赠一的形式获得雇主更久的报酬。腰杆硬不硬，取决于需求，而不是人格，所谓忠诚问题一说破，其实是需求决定的。老板寻找人才，前提是他自己无法完成某类工作，需要别人一起来帮自己做事，把事做好。最近与几个老板在讨论能力和忠诚哪个重要这种伪问题，甚至有的还说，企业做来做去，发现最后剩下的还是和自己闯天下的几个草根，那些职业经理人都跳槽了，据此得出忠诚更重要这样逻辑混乱的结论，实际上，那些职业经理人是因为忍受你的成本远远大于他重新选择老板的成本，而那些一直跟在你身边的，恰恰是议价能力比较弱的人。当你不再需要职业技能好，工作能力佳的创业伙伴，而只需要一些看家护院、老老实实执行你的政策的人的时候。此刻就会以为，那些跳槽的根本没忠诚，不信，你让你的同行出双倍的价钱去挖一下你的忠诚者，当然要承诺用和不炒掉，退休还有可观的分红。也就是解决他们的所有后顾之忧，你让他们在你的那些所谓忠诚之士身上试试？看看还有几个人甘愿陪你走天涯？
自我感觉良好是人的通病，作为一个企业老板，当你强大的时候，还有人拍着桌子为了一个创意和你争的面红耳赤，说明你还能听得见异见，说明你的团队不是靠你一个人的脑子在运转，这是好事；而当你所有的下属都唯唯诺诺，只有点头的时候，你是该反思一下了，真的是自己的智商足够高吗？还是大家看在钱的份上在忍受你，这是问题的关键所在。
今天，老板们更应该理性地看待自己的团队，以制度化式的绩效考核机制取代所谓的忠诚，尊重分配合理，给劳动者应得的待遇，虽然让团队凝结在一起的不仅仅是利益，但没有利益联接的团队无论如何也是走不远的。
忠是向内求的，对自己忠诚，敢于向那些违心的、虚伪的原则说不。
诚是向外求的，也就是一个人面对他者的态度，这恰恰是利害关系决定的。
清清白白做人，清清楚楚做事、事事有结果、对结果负责如“不推责任，不说假话，不搞山头”称之为诚。
追求自身职业价值目标的信念，坚持正直的职业操守素养如“不贪污，不争功，不争宠”称之为忠。
以上看法纯属个人观点，如有雷同纯属巧合。
我认为忠就是一种趋炎附势的能力而已，是一种带有表演性和欺骗性的技能、一种靠献媚和奴颜卑膝讨生活的能力而已。忠诚的真相，至为简单，那就是标榜忠诚的人只为得到他想要的东西。要么觉得外面的诱惑和利益不够，要么就是对自己的能力不自信，忠诚在他们那里只是一种权衡。人和人之间是合作关系，而不是谁效忠谁，劳动者的贡献要么是大脑，要么是双手，而不是人格。劳资双方的合作是基于企业老板自己无法独立完成某件事，于是要靠别人的帮助，他要付出资本，劳动者付出相应的劳动，于是双方各取所需。而“忠诚”一出，马上带上了奴才的色彩，劳动者以买一赠一的形式获得雇主更久的报酬。腰杆硬不硬，取决于需求，而不是人格，所谓忠诚问题一说破，其实是需求决定的。老板寻找人才，前提是他自己无法完成某类工作，需要别人一起来帮自己做事，把事做好。最近与几个老板在讨论能力和忠诚哪个重要这种伪问题，甚至有的还说，企业做来做去，发现最后剩下的还是和自己闯天下的几个草根，那些职业经理人都跳槽了，据此得出忠诚更重要这样逻辑混乱的结论，实际上，那些职业经理人是因为忍受你的成本远远大于他重新选择老板的成本，而那些一直跟在你身边的，恰恰是议价能力比较弱的人。当你不再需要职业技能好，工作能力佳的创业伙伴，而只需要一些看家护院、老老实实执行你的政策的人的时候。此刻就会以为，那些跳槽的根本没忠诚，不信，你让你的同行出双倍的价钱去挖一下你的忠诚者，当然要承诺用和不炒掉，退休还有可观的分红。也就是解决他们的所有后顾之忧，你让他们在你的那些所谓忠诚之士身上试试？看看还有几个人甘愿陪你走天涯？
自我感觉良好是人的通病，作为一个企业老板，当你强大的时候，还有人拍着桌子为了一个创意和你争的面红耳赤，说明你还能听得见异见，说明你的团队不是靠你一个人的脑子在运转，这是好事；而当你所有的下属都唯唯诺诺，只有点头的时候，你是该反思一下了，真的是自己的智商足够高吗？还是大家看在钱的份上在忍受你，这是问题的关键所在。
今天，老板们更应该理性地看待自己的团队，以制度化式的绩效考核机制取代所谓的忠诚，尊重分配合理，给劳动者应得的待遇，虽然让团队凝结在一起的不仅仅是利益，但没有利益联接的团队无论如何也是走不远的。
忠是向内求的，对自己忠诚，敢于向那些违心的、虚伪的原则说不。
诚是向外求的，也就是一个人面对他者的态度，这恰恰是利害关系决定的。
清清白白做人，清清楚楚做事、事事有结果、对结果负责如“不推责任，不说假话，不搞山头”称之为诚。
追求自身职业价值目标的信念，坚持正直的职业操守素养如“不贪污，不争功，不争宠”称之为忠。
以上看法纯属个人观点，如有雷同纯属巧合。
隔离day 2 《察举制度变迁史稿》阎步克
阎先生颇有大家风范，行文举重若轻，既有详实的考据，又不影响阅读的通俗性。
由汉至隋，在科举制产生之前的八百年之中，察举制是人才的选拔的主要方式。经历了“以德取人”、“以能取人”、“以文取人”、“以名取人”、“以族取人”，最终“以文取人”成为主流。
这种选拔方式的演变，是由官僚科层制的理性行政，以及特权分配与权力斗争，同时包括官员的来源的群体等因素共同行程。
从察举到科举，加强了中央集权，让普通知识分子增加了上升通道。
选拔时取之以文，使用时课之以能，选拔体制本身只是一种工作机制，检验的是单位时间内对知识的获取的能力，仅此而已。
五星好评。
阎先生颇有大家风范，行文举重若轻，既有详实的考据，又不影响阅读的通俗性。
由汉至隋，在科举制产生之前的八百年之中，察举制是人才的选拔的主要方式。经历了“以德取人”、“以能取人”、“以文取人”、“以名取人”、“以族取人”，最终“以文取人”成为主流。
这种选拔方式的演变，是由官僚科层制的理性行政，以及特权分配与权力斗争，同时包括官员的来源的群体等因素共同行程。
从察举到科举，加强了中央集权，让普通知识分子增加了上升通道。
选拔时取之以文，使用时课之以能，选拔体制本身只是一种工作机制，检验的是单位时间内对知识的获取的能力，仅此而已。
五星好评。
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