就事论事，个人见解！
图中为未知的北京公交集团某个客运分公司的《协管员分流意向书》。
文中“根据企业生产经营变化需要进行岗位分流”的提法，属于企业依法行使经营自主权，这一点是完全具有合法有效性的企业行为。
该《协管员分流意向书》中开列了五种分流渠道。第一种是调度员协管员划归物业。这里职工需要注意的是根据知情权原则，应该要求企业明确以下几点关键性问题：
一、划转后原有劳动合同关系是否中止？是否需要与物业重新签订劳动合同？原有本企业工龄是继续累积计算还是重新计算？
这里需要特别注意的是，如果重新签订劳动合同，就不是简单的岗位变更或者调整，而是劳动合同关系主体的变更，事关劳动者重大切身利益！
二、划转后劳动待遇是否明确告知？这里的劳动待遇包括但不限于：工资标准、劳动时间、工作地点等与劳动者切身利益相关的重大事项！如果没有明确告知，对劳动者来说存在不可预计的后果！对企业来说违反《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。的相关规定，划转行为存在程序性违法的风险，进而导致该行为合法性成为劳动争议点！
三、转岗驾驶员或者售票（乘务员），属于劳动合同约定岗位变更，属于劳动合同内容重大变更，应该以附件的形式补充到劳动合同中。如果劳动者不同意，属于客观形式变化导致劳动合同无法履行，且非劳动者个人原因造成，经协商一致依法可以解除劳动合同关系，企业依法需要支付经济补偿金！
根据《劳动合同》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里劳动者需要注意两点：一个是只有个人月平均工资高于所在地区上一年月平均工资三倍以上的才有最高十二年的限制！达不到这个标准的按劳动者本企业工龄一年折算一个月计算，没有上限！另外一个就是这里的月平均工资指的是应发工资部分，即在扣除五险二金等社保、会费、所得税等之前的部分！绝对不是实发工资部分！
四、该《协管员分流意向书》中第三、第四项选择，实际上与第一项、第二项选择没有本职区别。可以完全参照第一项、第二项的方式对应处理。
五、第五个选项劳动者要特别注意，不能主动提出！需要企业提出进行协商。按照《劳动合同法》第四十七条规定依法支付经济补偿金。如果企业不是提前三十天告知的，企业依法还需要支付给劳动者一个月工资标准的“代通知金”。这就是所谓的N+1经济补偿方式。这里的N指的是按照本企业工龄折算的赔偿月数，1指的就是一个月的代通知金。
六、该《协管员分流意向书》中称：职工不选择分流安置方案视为选择待岗的行为存在合法性的劳动争议点！
企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。
我国目前对待岗没有明确的法律规定，但用人单位任意决定劳动者待岗，如果未经劳动者同意，劳动者可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同。如果用人单位强行要求员工待岗，员工可根据《劳动合同法》第38条规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张与单位解除劳动合同，同时其可依据《劳动合同法》第46条的规定，在要求单位补发工资的基础上进一步向单位主张支付经济补偿金。
上述内容仅为本人根据《劳动合同法》相关法律法规对这份《协管员分流意向书》相关内容的个人见解，仅供参考！
图中为未知的北京公交集团某个客运分公司的《协管员分流意向书》。
文中“根据企业生产经营变化需要进行岗位分流”的提法，属于企业依法行使经营自主权，这一点是完全具有合法有效性的企业行为。
该《协管员分流意向书》中开列了五种分流渠道。第一种是调度员协管员划归物业。这里职工需要注意的是根据知情权原则，应该要求企业明确以下几点关键性问题：
一、划转后原有劳动合同关系是否中止？是否需要与物业重新签订劳动合同？原有本企业工龄是继续累积计算还是重新计算？
这里需要特别注意的是，如果重新签订劳动合同，就不是简单的岗位变更或者调整，而是劳动合同关系主体的变更，事关劳动者重大切身利益！
二、划转后劳动待遇是否明确告知？这里的劳动待遇包括但不限于：工资标准、劳动时间、工作地点等与劳动者切身利益相关的重大事项！如果没有明确告知，对劳动者来说存在不可预计的后果！对企业来说违反《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。的相关规定，划转行为存在程序性违法的风险，进而导致该行为合法性成为劳动争议点！
三、转岗驾驶员或者售票（乘务员），属于劳动合同约定岗位变更，属于劳动合同内容重大变更，应该以附件的形式补充到劳动合同中。如果劳动者不同意，属于客观形式变化导致劳动合同无法履行，且非劳动者个人原因造成，经协商一致依法可以解除劳动合同关系，企业依法需要支付经济补偿金！
根据《劳动合同》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里劳动者需要注意两点：一个是只有个人月平均工资高于所在地区上一年月平均工资三倍以上的才有最高十二年的限制！达不到这个标准的按劳动者本企业工龄一年折算一个月计算，没有上限！另外一个就是这里的月平均工资指的是应发工资部分，即在扣除五险二金等社保、会费、所得税等之前的部分！绝对不是实发工资部分！
四、该《协管员分流意向书》中第三、第四项选择，实际上与第一项、第二项选择没有本职区别。可以完全参照第一项、第二项的方式对应处理。
五、第五个选项劳动者要特别注意，不能主动提出！需要企业提出进行协商。按照《劳动合同法》第四十七条规定依法支付经济补偿金。如果企业不是提前三十天告知的，企业依法还需要支付给劳动者一个月工资标准的“代通知金”。这就是所谓的N+1经济补偿方式。这里的N指的是按照本企业工龄折算的赔偿月数，1指的就是一个月的代通知金。
六、该《协管员分流意向书》中称：职工不选择分流安置方案视为选择待岗的行为存在合法性的劳动争议点！
企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。
我国目前对待岗没有明确的法律规定，但用人单位任意决定劳动者待岗，如果未经劳动者同意，劳动者可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同。如果用人单位强行要求员工待岗，员工可根据《劳动合同法》第38条规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张与单位解除劳动合同，同时其可依据《劳动合同法》第46条的规定，在要求单位补发工资的基础上进一步向单位主张支付经济补偿金。
上述内容仅为本人根据《劳动合同法》相关法律法规对这份《协管员分流意向书》相关内容的个人见解，仅供参考！
我永远都是一个只吃亲情线的人 铁菠萝头 在看见时候自己的结局时爆哭 拿到怀瑾的时候我觉得她和我本人并不像 我一直是个自由的人 但是看到后面才发现 我就是怀瑾这个人.和爸爸的聊天记录也都仅限于转账 我和怀瑾不一样的地方大概就是我能过我自己想要的生活.
“最后没想到困住我的其实是自由”
希望我的怀瑾能天天开心 身边的人一直都在 永远不要有人忘记给她过生日 永远替我陪在爸爸身边.
“最后没想到困住我的其实是自由”
希望我的怀瑾能天天开心 身边的人一直都在 永远不要有人忘记给她过生日 永远替我陪在爸爸身边.
日语里「役員」和「社員」有什么区别？
清和塾 2022-06-17 15:24 发表于浙江
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「役員(やくいん)」
日本公司法中定义的「役員(やくいん)」是指“「取締役（とりしまりやく)（董事）・会計参与(かいけいさんよ)（会计参与）・監査役(かんさやく)（监事）」”。
「役員(やくいん)」对树立公司的经营方针，建立组织，监控业务，起到决定公司整体方针的作用。
其中，每个董事的角色主要如下:
「取締役（とりしまりやく)（董事）：
·决定公司的方针，运营公司。通过董事的互选，决定拥有法律代表权的“代表董事”。
·董事的任期原则上是2年，根据股东大会的决议，最多可以达到10年。
会計参与(かいけいさんよ)（会计参与）：
·与董事共同制作公司的账单。能够做会计参与的仅限于税务师、税务师法人、注册会计师、审计法人。
監査役(かんさやく)（监事）：
·对公司业务的执行、会计进行审计。
所有股份公司至少需要1名董事。
另外，也有由股东大会选出的3名以上的董事组成股东大会的情况。
虽然不一定需要设置董事会，但如果是上市公司的话，是有义务设置的。
另外，为了决定公司的方针，设立了“「会社機関(かいしゃきかん)（公司机关）」”这一组织。
「会社機関(かいしゃきかん)（公司机关）」这一组织包含股份公司的最高决策机构“股东大会”和主要由大企业设置的“委员会”等，以及“「取締役会(とりしまりやくかい)（董事会）、董事、会计参与、监事”。
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「社員(しゃいん)」
图片「社員(しゃいん)（公司职员）」是指“工人”和“员工”。「社員(しゃいん)（公司职员）」是根据以“「役員(やくいん)（董事）」”为首的公司机构规定的经营方针来提供劳动力，作为代价收取工资。
也就是说，公司法的“「役員(やくいん)（董事）」”指“「取締役（とりしまりやく)（董事）・会計参与(かいけいさんよ)（会计参与）・監査役(かんさやく)（监事）」”这些公司机构。
而「社員(しゃいん)（公司职员）」是指按照经营方针工作的人。
一般来说，「社長(しゃちょう)（社长）」和「専務(せんむ)（专务）」容易被误认为是“「役員(やくいん)（董事）」”。但是，社长和专务等职务不算是“董事”。
“社长”和“专务”是根据公司规定规定的员工的职务名称。即使有这些职务名称，非“董事”的人也不算法律上的“董事”。
与“「係長(かかりちょう)（股长）」”和“「課長(かちょう)（科长）」”的意思是同列的。
因为“「代表取締役(だいひょうとりしまりやく)（董事长）」”经常兼任“「社長(しゃちょう)（社长）」”，所以经常听到“董事长”这个词。
这是董事“代表董事”兼任公司内部职务的“社长”，并不意味着“代表董事”等于“社长”。
因此，即使是“代表董事”也有不是“社长”的情况。“社长”只是作为“员工”最负责的人，不是作为公司机关的“董事”。
根据公司规定作为公司的代表的职务，根据公司的不同，可能不是“社长”,而是“首席执行官（CEO）”或“首席执行官(COO)”等职位。这些都与法律上的“董事”不同。
例如，作为“董事”的“代表董事”兼任公司职务的“CEO”的话，就是“代表董事CEO”。
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雇佣形态不同
“「社員(しゃいん)（公司职员）」”与公司签订“「雇用契約(こようけいやく)（雇佣合同）」”。
而“「役員(やくいん)（董事）」”签订的是作为委托合同的“「任用契約(にんようけいやく)（任用合同）”。
劳动标准法第9条规定的“员工”是指在公司、上司的监督下劳动的人，但董事的业务不是在公司、上司的监督下进行的，所以董事在劳动标准法中不属于“员工”。
因此，董事不属于就业保险的对象，不适用于工伤保险。但是，主要在中小企业等地方可以看到，董事也和员工一样工作时，作为员工负责的部分是就业保险、劳灾的对象。
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工资差异
另外，“董事报酬”和“员工工资”有差异。
在法人税法上，员工工资可以作为损失来计入每月的支付和奖金。“损失”是指非征税对象的支出“费用”。
另一方面，董事的报酬作为损失来计入是有条件的。董事报酬原则上只有每月定额支付的“定额同额工资”和提前向税务局申报后支付的“事前确定申报工资”，可以作为损失金计算。
突发给董事的奖金不能作为损失计入。这是因为，如果可以自由变更董事报酬的话，在期末盈余时，出董事报酬并计入损失金的话，就会被视为利润操作。
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责任不同
公司发生违法行为时，员工若自己没有违法行为，就不会追究员工个人的责任。
但是，“董事”即使自己没有违法行为，也从应该监视公司的违法行为的立场，所以可能会在股东代表诉讼中被起诉。
从“员工”变成“董事”的情况会怎么样？
因为董事不是员工延长线上的“职务”，所以不会从“员工”晋升成为“董事”。
作为员工，结束“雇佣合同”，退休之后，如果再次与公司签订“任用合同”，就能成为董事。
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总结
「役員(やくいん)」是董事；董事与公司签订的是“任用合同”；董事报酬不可作为损失金计入，若计入，是有条件的；公司发生违法行为时，董事即使自己没有违法行为，也可能在股东代表诉讼中会被起诉。
「社員(しゃいん)」是员工；员工与公司签订的是“雇佣合同”；员工报酬可作为损失金计入；公司发生违法行为时，员工若自己没有违法行为，就不会追究员工个人的责任。
清和塾 2022-06-17 15:24 发表于浙江
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「役員(やくいん)」
日本公司法中定义的「役員(やくいん)」是指“「取締役（とりしまりやく)（董事）・会計参与(かいけいさんよ)（会计参与）・監査役(かんさやく)（监事）」”。
「役員(やくいん)」对树立公司的经营方针，建立组织，监控业务，起到决定公司整体方针的作用。
其中，每个董事的角色主要如下:
「取締役（とりしまりやく)（董事）：
·决定公司的方针，运营公司。通过董事的互选，决定拥有法律代表权的“代表董事”。
·董事的任期原则上是2年，根据股东大会的决议，最多可以达到10年。
会計参与(かいけいさんよ)（会计参与）：
·与董事共同制作公司的账单。能够做会计参与的仅限于税务师、税务师法人、注册会计师、审计法人。
監査役(かんさやく)（监事）：
·对公司业务的执行、会计进行审计。
所有股份公司至少需要1名董事。
另外，也有由股东大会选出的3名以上的董事组成股东大会的情况。
虽然不一定需要设置董事会，但如果是上市公司的话，是有义务设置的。
另外，为了决定公司的方针，设立了“「会社機関(かいしゃきかん)（公司机关）」”这一组织。
「会社機関(かいしゃきかん)（公司机关）」这一组织包含股份公司的最高决策机构“股东大会”和主要由大企业设置的“委员会”等，以及“「取締役会(とりしまりやくかい)（董事会）、董事、会计参与、监事”。
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「社員(しゃいん)」
图片「社員(しゃいん)（公司职员）」是指“工人”和“员工”。「社員(しゃいん)（公司职员）」是根据以“「役員(やくいん)（董事）」”为首的公司机构规定的经营方针来提供劳动力，作为代价收取工资。
也就是说，公司法的“「役員(やくいん)（董事）」”指“「取締役（とりしまりやく)（董事）・会計参与(かいけいさんよ)（会计参与）・監査役(かんさやく)（监事）」”这些公司机构。
而「社員(しゃいん)（公司职员）」是指按照经营方针工作的人。
一般来说，「社長(しゃちょう)（社长）」和「専務(せんむ)（专务）」容易被误认为是“「役員(やくいん)（董事）」”。但是，社长和专务等职务不算是“董事”。
“社长”和“专务”是根据公司规定规定的员工的职务名称。即使有这些职务名称，非“董事”的人也不算法律上的“董事”。
与“「係長(かかりちょう)（股长）」”和“「課長(かちょう)（科长）」”的意思是同列的。
因为“「代表取締役(だいひょうとりしまりやく)（董事长）」”经常兼任“「社長(しゃちょう)（社长）」”，所以经常听到“董事长”这个词。
这是董事“代表董事”兼任公司内部职务的“社长”，并不意味着“代表董事”等于“社长”。
因此，即使是“代表董事”也有不是“社长”的情况。“社长”只是作为“员工”最负责的人，不是作为公司机关的“董事”。
根据公司规定作为公司的代表的职务，根据公司的不同，可能不是“社长”,而是“首席执行官（CEO）”或“首席执行官(COO)”等职位。这些都与法律上的“董事”不同。
例如，作为“董事”的“代表董事”兼任公司职务的“CEO”的话，就是“代表董事CEO”。
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雇佣形态不同
“「社員(しゃいん)（公司职员）」”与公司签订“「雇用契約(こようけいやく)（雇佣合同）」”。
而“「役員(やくいん)（董事）」”签订的是作为委托合同的“「任用契約(にんようけいやく)（任用合同）”。
劳动标准法第9条规定的“员工”是指在公司、上司的监督下劳动的人，但董事的业务不是在公司、上司的监督下进行的，所以董事在劳动标准法中不属于“员工”。
因此，董事不属于就业保险的对象，不适用于工伤保险。但是，主要在中小企业等地方可以看到，董事也和员工一样工作时，作为员工负责的部分是就业保险、劳灾的对象。
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工资差异
另外，“董事报酬”和“员工工资”有差异。
在法人税法上，员工工资可以作为损失来计入每月的支付和奖金。“损失”是指非征税对象的支出“费用”。
另一方面，董事的报酬作为损失来计入是有条件的。董事报酬原则上只有每月定额支付的“定额同额工资”和提前向税务局申报后支付的“事前确定申报工资”，可以作为损失金计算。
突发给董事的奖金不能作为损失计入。这是因为，如果可以自由变更董事报酬的话，在期末盈余时，出董事报酬并计入损失金的话，就会被视为利润操作。
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责任不同
公司发生违法行为时，员工若自己没有违法行为，就不会追究员工个人的责任。
但是，“董事”即使自己没有违法行为，也从应该监视公司的违法行为的立场，所以可能会在股东代表诉讼中被起诉。
从“员工”变成“董事”的情况会怎么样？
因为董事不是员工延长线上的“职务”，所以不会从“员工”晋升成为“董事”。
作为员工，结束“雇佣合同”，退休之后，如果再次与公司签订“任用合同”，就能成为董事。
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总结
「役員(やくいん)」是董事；董事与公司签订的是“任用合同”；董事报酬不可作为损失金计入，若计入，是有条件的；公司发生违法行为时，董事即使自己没有违法行为，也可能在股东代表诉讼中会被起诉。
「社員(しゃいん)」是员工；员工与公司签订的是“雇佣合同”；员工报酬可作为损失金计入；公司发生违法行为时，员工若自己没有违法行为，就不会追究员工个人的责任。
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