看到这个标题的各位，注意汪少菲就是汪小菲，就是和大S徐熙媛刚刚离婚的圈内的富二代。
汪少菲在5日深夜抒发想念女儿“小玥儿”的心情。
汪小菲晒出自己童年时期的照片，也上传多张小玥儿在海边玩乐的旧照：“那年爸爸自己带你去海边，现在你也长大了，和爸爸长得一模一样，想你我的宝宝”，一句话流露出满满的思女之情。他还上传了一段背景音乐为周杰伦的《回到过去》的影片，以及在留言区写下“爸爸想你”，似乎在怀念过去一家人相处的时光。
有网友在影片下方留言，表示支持汪小菲从大S身边带回女儿：“奶奶应该也想念吧，要回来吧，我们内地三观比较正。”，他则回了一个“1”，因为“1”在回应事情方面有已收到、赞同或支持上面内容的意思，所以也引起网友猜测他有意想把女儿带回内地。
2010年11月16日，汪少菲和徐熙媛在北京朝阳区登记结婚。
2011年3月22日，徐熙媛大S与汪少菲在三亚海棠湾举行婚礼。两个人结婚后育有两个小孩。2014年4月24日下午16时54分，大S透过微博发出一副婴儿足印，公布平安产女，据悉，“长腿妹”是剖腹产下的，重6斤多，母女均安让身边亲友都非常高兴。25日上午，大S曝光了一家三口的合影，照片中，老公汪小菲依偎着她和新生的宝宝。也就是这次汪少菲发微博思念的大女儿了。
实际上，汪少菲自从娶了大S之后的生活，已经有了翻天覆地的变化。一方面，他凭老婆是明星的光环，在生意上一开始也做得可以。另一方面，随着内地真人秀的兴起，他还是凭借着老婆是大S这件事，不断走到幕前。而实际上，汪少菲自己的生意做得如何呢？
俏江南门店数从2012年末的70家缩减至50余家时，汪少菲的老妈，大S的前婆婆张兰已经在股东里没有说话的权利了。只是外界不知道而已。
从餐饮大亨跌落成小股东的张兰，逐步丧失了主动权。
6年前，2015年7月14日，新浪微博上一个名为“餐饮业那些事”的ID爆料称，张兰彻底出局俏江南。此后汪小菲曾发微博，否认了网上流传的“对赌失败”“净身出户”等传言，还说母亲“就是累了，想歇歇，过几天安静日子”。
汪小菲发微博否认传言，但这番否认真的起效果吗？接下来的事情是，汪少菲自己今年在台北投资的酒店的亏损了。
和大S结婚后，信心勃勃的企业家汪少菲想将自己的商业版图，扩大到老婆的领土。不管怎么说，大S在台湾在台北也算是名人一个吧？
S shouse就建在台北。
汪小菲为了这家酒店花了三点五亿，S Hotel的选址可以说是把台北市内最后一个能被称为”顶级“的地段给包下了，旁边就是东方文华，步行几分钟就能到台北小巨蛋，往北一段路就能直达松山机场。汪小菲曾晒出该酒店的价格截图，三间豪华房间的价格分别是 1849 元人民币，1855 元人民币，1879 元人民币，而另一间双人房的价格 1389 元人民币且变成灰色，说明已经被订走了，看来酒店的生意就如汪小菲所说的：” 都是满房 ”，生意很好。
然而， 事实真的是如此吗？恐怕不是。从去年开始，大S和汪小菲的生意就多次被媒体报道出现危机。
当时，汪小菲的酒店产业经营不善，受到了裁员等负面传闻影响汪小菲旗下的餐饮产业受到巨大冲击，虽然汪小菲第一时间在社交平台上进行回应，称离开的员工也不会少拿一分钱。
2月26日有台媒报道，为了应对这次危机，大S疑似要卖掉自己的两座豪宅来挽救S酒店。
此外港媒还报道汪小菲与大S在6月份还有大事要宣布，对此有媒体向当事人进行了求证，汪小菲否认了台媒报道的事情。
结果辟谣归辟谣，现在事情还是出现了，两个人还是离婚。现在我们知道怎么回事了。其实汪小菲和大S离婚，和如今很多的大明星离婚确实为有点不同。因为有的女明星是因为生不出孩子被富豪老公抛弃的，大S不是！有的女明星是因为自己出轨或者老公出轨被抓获，有的是直接嫖娼，被媒体报道离婚的，大S也显然不是！那么，愿意既有可能是曾先森上面聊的这个原因了。
最后，曾先森想说有的明星离婚，认为有两个孩子一人分一个刚刚好，其实离个婚也分开了两个孩子，汪少菲的这份思念我表示理解。
汪少菲在5日深夜抒发想念女儿“小玥儿”的心情。
汪小菲晒出自己童年时期的照片，也上传多张小玥儿在海边玩乐的旧照：“那年爸爸自己带你去海边，现在你也长大了，和爸爸长得一模一样，想你我的宝宝”，一句话流露出满满的思女之情。他还上传了一段背景音乐为周杰伦的《回到过去》的影片，以及在留言区写下“爸爸想你”，似乎在怀念过去一家人相处的时光。
有网友在影片下方留言，表示支持汪小菲从大S身边带回女儿：“奶奶应该也想念吧，要回来吧，我们内地三观比较正。”，他则回了一个“1”，因为“1”在回应事情方面有已收到、赞同或支持上面内容的意思，所以也引起网友猜测他有意想把女儿带回内地。
2010年11月16日，汪少菲和徐熙媛在北京朝阳区登记结婚。
2011年3月22日，徐熙媛大S与汪少菲在三亚海棠湾举行婚礼。两个人结婚后育有两个小孩。2014年4月24日下午16时54分，大S透过微博发出一副婴儿足印，公布平安产女，据悉，“长腿妹”是剖腹产下的，重6斤多，母女均安让身边亲友都非常高兴。25日上午，大S曝光了一家三口的合影，照片中，老公汪小菲依偎着她和新生的宝宝。也就是这次汪少菲发微博思念的大女儿了。
实际上，汪少菲自从娶了大S之后的生活，已经有了翻天覆地的变化。一方面，他凭老婆是明星的光环，在生意上一开始也做得可以。另一方面，随着内地真人秀的兴起，他还是凭借着老婆是大S这件事，不断走到幕前。而实际上，汪少菲自己的生意做得如何呢？
俏江南门店数从2012年末的70家缩减至50余家时，汪少菲的老妈，大S的前婆婆张兰已经在股东里没有说话的权利了。只是外界不知道而已。
从餐饮大亨跌落成小股东的张兰，逐步丧失了主动权。
6年前，2015年7月14日，新浪微博上一个名为“餐饮业那些事”的ID爆料称，张兰彻底出局俏江南。此后汪小菲曾发微博，否认了网上流传的“对赌失败”“净身出户”等传言，还说母亲“就是累了，想歇歇，过几天安静日子”。
汪小菲发微博否认传言，但这番否认真的起效果吗？接下来的事情是，汪少菲自己今年在台北投资的酒店的亏损了。
和大S结婚后，信心勃勃的企业家汪少菲想将自己的商业版图，扩大到老婆的领土。不管怎么说，大S在台湾在台北也算是名人一个吧？
S shouse就建在台北。
汪小菲为了这家酒店花了三点五亿，S Hotel的选址可以说是把台北市内最后一个能被称为”顶级“的地段给包下了，旁边就是东方文华，步行几分钟就能到台北小巨蛋，往北一段路就能直达松山机场。汪小菲曾晒出该酒店的价格截图，三间豪华房间的价格分别是 1849 元人民币，1855 元人民币，1879 元人民币，而另一间双人房的价格 1389 元人民币且变成灰色，说明已经被订走了，看来酒店的生意就如汪小菲所说的：” 都是满房 ”，生意很好。
然而， 事实真的是如此吗？恐怕不是。从去年开始，大S和汪小菲的生意就多次被媒体报道出现危机。
当时，汪小菲的酒店产业经营不善，受到了裁员等负面传闻影响汪小菲旗下的餐饮产业受到巨大冲击，虽然汪小菲第一时间在社交平台上进行回应，称离开的员工也不会少拿一分钱。
2月26日有台媒报道，为了应对这次危机，大S疑似要卖掉自己的两座豪宅来挽救S酒店。
此外港媒还报道汪小菲与大S在6月份还有大事要宣布，对此有媒体向当事人进行了求证，汪小菲否认了台媒报道的事情。
结果辟谣归辟谣，现在事情还是出现了，两个人还是离婚。现在我们知道怎么回事了。其实汪小菲和大S离婚，和如今很多的大明星离婚确实为有点不同。因为有的女明星是因为生不出孩子被富豪老公抛弃的，大S不是！有的女明星是因为自己出轨或者老公出轨被抓获，有的是直接嫖娼，被媒体报道离婚的，大S也显然不是！那么，愿意既有可能是曾先森上面聊的这个原因了。
最后，曾先森想说有的明星离婚，认为有两个孩子一人分一个刚刚好，其实离个婚也分开了两个孩子，汪少菲的这份思念我表示理解。
【HR必读：薪酬绩效的九大指标】
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
【图不是我画的，都是稿】
#寂静岭4# 1121到了，整合一些稿件庆祝一下。从去年11月开始陆续给《寂静岭4》的主角亨利约稿，到现在约了不少了，真的非常非常感谢各位老师愿意与我合作。抱歉我不怎么约原作相关，如果有雷不好意思。水印打得也不是很好看，很抱歉｡ﾟ(ﾟ´ω`ﾟ)ﾟ｡
P1: @Achilluuu ｜P2: @夜无啼 ｜P3: @霜天_ ｜P4: @剥栗栖皿 ｜P5: @湍行特急 ｜P6: @Lestate夏 ｜P7: @王纸巾SansY ｜P8: @垃圾话bot_ ｜P9: @轨街七昼 ｜P10: @spacepowder ｜P11：@路过阿德利 ｜P12：@鲛猫_Shark-Cat
当亨利汤森德的单推当了八年，从高中厨到研究生毕业工作，这个角色实在是承载了我太多的想法和感情。写每一张需求的时候都倾注了一些自己的想法（当然还有肮脏奇怪的xp，对不起）。约到现在最大的感受就是好费钱（划）更加喜欢他了，也更加了解了大家对于这个角色各种各样的解读方式。总之如果能看到这条的话，希望大家转发评论或者在心里夸夸这个角色，顺便如果有同好来聊天的话就更好了，谢谢大家。
#寂静岭4# 1121到了，整合一些稿件庆祝一下。从去年11月开始陆续给《寂静岭4》的主角亨利约稿，到现在约了不少了，真的非常非常感谢各位老师愿意与我合作。抱歉我不怎么约原作相关，如果有雷不好意思。水印打得也不是很好看，很抱歉｡ﾟ(ﾟ´ω`ﾟ)ﾟ｡
P1: @Achilluuu ｜P2: @夜无啼 ｜P3: @霜天_ ｜P4: @剥栗栖皿 ｜P5: @湍行特急 ｜P6: @Lestate夏 ｜P7: @王纸巾SansY ｜P8: @垃圾话bot_ ｜P9: @轨街七昼 ｜P10: @spacepowder ｜P11：@路过阿德利 ｜P12：@鲛猫_Shark-Cat
当亨利汤森德的单推当了八年，从高中厨到研究生毕业工作，这个角色实在是承载了我太多的想法和感情。写每一张需求的时候都倾注了一些自己的想法（当然还有肮脏奇怪的xp，对不起）。约到现在最大的感受就是好费钱（划）更加喜欢他了，也更加了解了大家对于这个角色各种各样的解读方式。总之如果能看到这条的话，希望大家转发评论或者在心里夸夸这个角色，顺便如果有同好来聊天的话就更好了，谢谢大家。
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