华为是如何保证产品质量、决策与管理制度设计?华为是如何收集到用户问题的,或者用户问题如何最快有效的让华为听到和改进?因为没有一个大企业是神仙,可以设计出完美无瑕的产品,所以现在大企业的智能产品都会有问题反馈和升级途径等。
华为是一个以用户为中心的公司,这不是口号,而是企业在制度上进行导向设计,让员工要得到自己的利益就必须以用户为中心。
著名管理大师德鲁克说过,企业的经营目标是员工在实现自己的利益过程中顺带完成的。因此一个好的企业,他一定要有个好的利益分配和导向制度。企业只有让员工在实现自己利益同时带来为公司利益才是好设计。
华为导向是要求面向用户,屁股对准老板,这是主流的,也是有制度保障的。
比如说,就说终端产品,华为制度上有质量末位淘汰制度,NPS的KPI等。如果你搞的产品在公司排名后面,对不起,产品经理就下课了,换别人干。那部门领导包庇行不行,不行,因为质量部门是直接给余承东汇报的,产品部门干预不了他们的质量排名。
NPS也一样,用户好评低,那你版本经理产品经理的最大KPI就废了。那在同僚排名你就低,你考核就差,奖金升级股票就落后。这是考核制度约束的。
而投资还有制度,你要干一个产品,不管是新产品还是升级软件项目,产品经理你得写项目说明书,给投资部门说清楚你的目标是什么。然后承诺书入档案,定时拿来对比,你完成了没有,没有就KPI低,考核差,奖金、升级、股票就落后。
而干活和投资部门还不是一个部门,投资部门类似一个个小的董事会,而每个产品项目组类似一个个小公司、各产品经理只认自己指标完成。
因此,制度是从人性自利出发,让每个产品经理和版本经理只想干好事,不想干坏事,你走偏了,还有一堆IPD流程点来纠正你。
也就是说,华为制度约束让人不会故意去干坏事,只能干好事,这也是为什么华为战斗力能够基本上能指哪打哪。
至于这种制度下产品会不会出错,肯定会,软件科学决定的,因为bug或者判断方向不准等。多年前有个旗舰机升级发现拍照下降了,后来调研发现虽然因为项目组没有改动照相相关代码,但是安卓大版本升级匹配一个bug导致了拍照下降,因为没有测试出来,相关责任人还因此被K。
有个网友比较理解一些大企业文化,评论我说“不能造谣华为故意负优化”,这网友他说:“我没说不能骂啊,我没说不是`负优化',我也没洗(管我啥事,爱骂骂)。但话不能说成`为了卖货故意负优化`,这他妈两码事啊,就单纯的有事说事,不搞阴谋论,这样不好吗?”。
就是这个意思,制度上不会故意,但体验如有问题的,另说;市场又不是华为一家做生意,搞砸了,用户就跑了,还买你个毛新品。有事说事,如果瞎喷真是拉低花粉意见有效性和逼格,是对群体文化搅混水,不利于粉丝群体准确表达问题。说没有故意,有人但却偷梁换柱说反对有问题存在,自己立靶子自己打,这是不靠谱。
还有一种是选择问题,终端产品千人千面,萝卜青菜,各有所爱,属于两难,典型按下葫芦冒起瓢。比如华为系统从旗舰机到入门机都有,旗舰是最完全的,但是为什么不全部功能给中低端机呢?从版本升级角度看,一个版本包打天下其实最快最省人工,干开发的都懂。
但因中低端机本身的硬件规格不够,如果把所有版本功能都上,包括什么动效啊,什么动画等,那么就可能会让流畅性和续航变弱。而流畅性和续航对用户来说这两个是基本体验,要保证的。
比如华为有两款硬件配置差不多的产品、多年系列化了,一款一直上UI所有功能的;一款花时间定制化,砍掉一些动效等,突出性能导向。但是全功能那个系列年年销量不如那款裁剪产品,甚至不到一半。这说明很多消费者用户群选择方向不一样,很多用户更在乎基本体验。
所以个别网友在说定制版本是故意偷工减料,我都懒得和个别外行解释,典型不懂装懂还自以为代表全体用户了。华为现在没有多少新机,各部门都是千方百计的让每一款老手机最大的用户群满意,升级、换电池、扩闪存。但神仙也无法保证每个人满意啊,因为一个要吃甜,一个要吃咸,就一个版本,怎么办?这时候各个企业做法是选择最大公约数了。所以我从来不敢说代表什么花粉或者用户代言人之类的,我没有大数据,我要自言说代表花粉是乱代表了、永远只能代表我自己。
还有一个是反馈问题路径,实际上最有效的反馈问题是两个路径,一个是电话热线,有华为每天分析报告,总结问题,快速到达研发和领导;另一个是花粉论坛,有研发工程师在值守,他们直接拿到问题。一些人说电话无效,这是错的,热线本身对企业是最重视,因为电话保证是真的人在互动,不像互联网有真用户和假信息混杂问题。
至于通过社交网站,其实效率是低的,大概流程是:用户批——量多了被华为舆情管理部门检测到——总结舆情——转开发组决策分析——开发。
电话和花粉论坛大概是:电话/论坛——开发组直接抓数据汇总分析——开发。
至于有人问我为什么不在网上替用户“出声”,很简单呀,我能认识点华为的人,问题能快递到达相关人,何必网上绕一圈。今年已经解决多个网友的问题了吧。
所以,华为机制上肯定不会存在故意,软件科学上无法保证100%没问题;终端产品用户意见矛盾时候有抉择问题、会有部分人不满意,但是千方百计提升满意度和留住用户是肯定下力气的。如果你深入理解了这个,你就了解华为的基本管理逻辑了和企业文化了。
华为是一个以用户为中心的公司,这不是口号,而是企业在制度上进行导向设计,让员工要得到自己的利益就必须以用户为中心。
著名管理大师德鲁克说过,企业的经营目标是员工在实现自己的利益过程中顺带完成的。因此一个好的企业,他一定要有个好的利益分配和导向制度。企业只有让员工在实现自己利益同时带来为公司利益才是好设计。
华为导向是要求面向用户,屁股对准老板,这是主流的,也是有制度保障的。
比如说,就说终端产品,华为制度上有质量末位淘汰制度,NPS的KPI等。如果你搞的产品在公司排名后面,对不起,产品经理就下课了,换别人干。那部门领导包庇行不行,不行,因为质量部门是直接给余承东汇报的,产品部门干预不了他们的质量排名。
NPS也一样,用户好评低,那你版本经理产品经理的最大KPI就废了。那在同僚排名你就低,你考核就差,奖金升级股票就落后。这是考核制度约束的。
而投资还有制度,你要干一个产品,不管是新产品还是升级软件项目,产品经理你得写项目说明书,给投资部门说清楚你的目标是什么。然后承诺书入档案,定时拿来对比,你完成了没有,没有就KPI低,考核差,奖金、升级、股票就落后。
而干活和投资部门还不是一个部门,投资部门类似一个个小的董事会,而每个产品项目组类似一个个小公司、各产品经理只认自己指标完成。
因此,制度是从人性自利出发,让每个产品经理和版本经理只想干好事,不想干坏事,你走偏了,还有一堆IPD流程点来纠正你。
也就是说,华为制度约束让人不会故意去干坏事,只能干好事,这也是为什么华为战斗力能够基本上能指哪打哪。
至于这种制度下产品会不会出错,肯定会,软件科学决定的,因为bug或者判断方向不准等。多年前有个旗舰机升级发现拍照下降了,后来调研发现虽然因为项目组没有改动照相相关代码,但是安卓大版本升级匹配一个bug导致了拍照下降,因为没有测试出来,相关责任人还因此被K。
有个网友比较理解一些大企业文化,评论我说“不能造谣华为故意负优化”,这网友他说:“我没说不能骂啊,我没说不是`负优化',我也没洗(管我啥事,爱骂骂)。但话不能说成`为了卖货故意负优化`,这他妈两码事啊,就单纯的有事说事,不搞阴谋论,这样不好吗?”。
就是这个意思,制度上不会故意,但体验如有问题的,另说;市场又不是华为一家做生意,搞砸了,用户就跑了,还买你个毛新品。有事说事,如果瞎喷真是拉低花粉意见有效性和逼格,是对群体文化搅混水,不利于粉丝群体准确表达问题。说没有故意,有人但却偷梁换柱说反对有问题存在,自己立靶子自己打,这是不靠谱。
还有一种是选择问题,终端产品千人千面,萝卜青菜,各有所爱,属于两难,典型按下葫芦冒起瓢。比如华为系统从旗舰机到入门机都有,旗舰是最完全的,但是为什么不全部功能给中低端机呢?从版本升级角度看,一个版本包打天下其实最快最省人工,干开发的都懂。
但因中低端机本身的硬件规格不够,如果把所有版本功能都上,包括什么动效啊,什么动画等,那么就可能会让流畅性和续航变弱。而流畅性和续航对用户来说这两个是基本体验,要保证的。
比如华为有两款硬件配置差不多的产品、多年系列化了,一款一直上UI所有功能的;一款花时间定制化,砍掉一些动效等,突出性能导向。但是全功能那个系列年年销量不如那款裁剪产品,甚至不到一半。这说明很多消费者用户群选择方向不一样,很多用户更在乎基本体验。
所以个别网友在说定制版本是故意偷工减料,我都懒得和个别外行解释,典型不懂装懂还自以为代表全体用户了。华为现在没有多少新机,各部门都是千方百计的让每一款老手机最大的用户群满意,升级、换电池、扩闪存。但神仙也无法保证每个人满意啊,因为一个要吃甜,一个要吃咸,就一个版本,怎么办?这时候各个企业做法是选择最大公约数了。所以我从来不敢说代表什么花粉或者用户代言人之类的,我没有大数据,我要自言说代表花粉是乱代表了、永远只能代表我自己。
还有一个是反馈问题路径,实际上最有效的反馈问题是两个路径,一个是电话热线,有华为每天分析报告,总结问题,快速到达研发和领导;另一个是花粉论坛,有研发工程师在值守,他们直接拿到问题。一些人说电话无效,这是错的,热线本身对企业是最重视,因为电话保证是真的人在互动,不像互联网有真用户和假信息混杂问题。
至于通过社交网站,其实效率是低的,大概流程是:用户批——量多了被华为舆情管理部门检测到——总结舆情——转开发组决策分析——开发。
电话和花粉论坛大概是:电话/论坛——开发组直接抓数据汇总分析——开发。
至于有人问我为什么不在网上替用户“出声”,很简单呀,我能认识点华为的人,问题能快递到达相关人,何必网上绕一圈。今年已经解决多个网友的问题了吧。
所以,华为机制上肯定不会存在故意,软件科学上无法保证100%没问题;终端产品用户意见矛盾时候有抉择问题、会有部分人不满意,但是千方百计提升满意度和留住用户是肯定下力气的。如果你深入理解了这个,你就了解华为的基本管理逻辑了和企业文化了。
#文化武汉#【这位“砖友”收藏5000块多块武汉老砖并将其拓印!】在武汉收藏圈,46岁的张亮是名副其实的“砖家”。十多年的时间,张亮收集了5000多块武汉老砖,有的摆在家里的书房,有的码在自己的工作室,还有的寄存在朋友的院子里。每一块老砖都来之不易。
凭借高超的拓印技艺,近年来黄鹤楼、木兰山、龟山等地,都特邀张亮参与各类碑石砖刻文物的修缮保护工作,他自己也通过公益活动,分享武汉老砖故事,传授拓印技艺。在日益繁华的大都市里,张亮正在用一方小小的砖头,敲开一扇了解武汉千年历史的大门。
凭借高超的拓印技艺,近年来黄鹤楼、木兰山、龟山等地,都特邀张亮参与各类碑石砖刻文物的修缮保护工作,他自己也通过公益活动,分享武汉老砖故事,传授拓印技艺。在日益繁华的大都市里,张亮正在用一方小小的砖头,敲开一扇了解武汉千年历史的大门。
HR把我拉黑了?
01
“我把他拉黑了”
Juicy 是一家地产公司的人力资源总监,最近几天情绪很不好。
一位接了 Offer 的策划经理突然发消息不来了,本来此类事宜在 Juicy 看来也很正常,毕竟混迹人力资源这么多年,算是司空见惯了。
但 Juicy 很不平,这位策划经理 X是朋友介绍的,面试以后大家也都觉得还不错,因此抱着满满的诚意答应了 X 很多要求,其中就包括长达3个月的入职时间。
期间公司一直和X保持联系,直到约定到岗时间的前一周,X却发消息说不来了,理由很新鲜。
X和几个朋友聚会吃饭,偶然聊起一个项目,大家觉得思路不错,当即拍板,决定创业!
但是直接创业风险很大,而以前的单位更适合在职创业,因此决定留下来,不换工作了,同时也希望 Juicy 能够理解他。
02
相信很多 HR 都遇到过这种情况,候选人接了 Offer,结果快到岗的时候,人不来了。
这是典型的职场 Offer 失信。
而 HR 为了体现职业素养。
还要微笑着祝对方工作顺利,但特么的内心都快炸了好不好!
对方一句轻描淡写的不好意思,就把约定的承诺撕的粉身碎骨。
知不知道这样对 HR 会造成多大影响?!
(下文"候选人"均以第二人称“你”代替)
每一份 Offer 的背后,都有一位默默付出的 HR
❶你的入职通常不是一帆风顺的
第一关:面试通常有几轮,由不同的领导进行考核,但并非每一位领导都认可你,任何一位领导提出异议,面试就不予通过。
第二关:面试通过了,薪资要求又可能超出公司期望(可能超出公司的薪酬带宽,可能超出行业标准,也可能是超出公司现有能力更强的员工,公司无法平衡)。
第三关:入职时间也可能突破公司等待底限,常规是15天—1个月。超过1个月?基本可以确定是真爱了。
但是,最终公司还是通过了你的面试,给你发了一份满意的Offer,这一切,不是因为你长的好看,而是HR在背后各种沟通协调(怼部门、怼领导、帮你干掉其他候选人)争取来的结果。
❷我们的时间就像你的儿戏
HR招聘一个岗位,常规情况需要一个月的时间,期间要经历岗位分析,信息发布,简历收集,面试沟通(初试、复试、终试),薪酬沟通等各项流程。
等候选人办理上家单位离职手续,通常又是一个月的时间。
结果快入职的时候,你offer失信,不来了。
HR之前的工作全部白费,又要花上两个月的时间去招聘。
部门的工作计划全部调整,同事继续高压负荷承担原本属于你的工作。
(你说超过两个月的情况?呵呵,分分钟提刀砍人信不信!)
❸你的失信否定我所有工作成果
同时,因为你的失信,HR的工作能力在领导心里的评分也是直线下降,人力资源部门也会一起背锅,被老板质疑能力。
以后在公司说话都至少小上50分贝,直接影响升职加薪,当上CEO,赢取白富美,走上人生巅峰的美好道路!
我用诙谐的方式来表达候选人 Offer 失信对HR造成的影响,并不代表 HR 的内心也很诙谐,这时候 HR 的内心基本属于不可描述状态。
每一次的失信,受伤的不止HR
❶ 领导挽留,老板挽留,全公司挽留
在离职的那一刻你终于体会到了猪脚光环,感觉成为了世界舞台的中心。
但事实是,你的领导,老板可能只是比较突然,还没准备好,下意识的挽留你罢了。
不过不重要,在你提出离职的那一刻开始,就已经被打上了不稳定和不忠诚的标签,升职加薪基本和你无缘了,公司也会开始准备替代你位置的人。
继续留下无非只是延迟离开的时间,并且浪费已经到手的机会。
❷ 接到职位更高,薪水更好的 offer
好事总是接踵而至,突然就这么抢手,会不会感觉有点小兴奋?职级当然是越高越好,薪酬当然越多越好。
但你大概忘记了一句名言,
天上不会掉免费的馅饼。
每个人的经验背景和能力都有对应的职级,而每个职级都有对应的市场薪酬范围。
这是市场规律...
而在这个规律之外的情况,要不就是有不实之处,要不就是 HR 瞎了眼,或者是其他你不知道的情况。
当然,除此之外,你还失信了:
一位可能在行业里很有影响力的 HR!
分分钟可以在 HR 领域里封杀你!
一位可能在行业里很有影响力的专业领导!
分分钟可以在专业领域里封杀你!
一家可能在行业里很有影响力的企业!
分分钟可以在行业里封杀你!
所以
你不会天真的以为
这个事情就这样结束了吧?
03
经过我这么孜孜不倦的劝(Kong)导(He),相信以后不会再有 Offer 失信这种事发生了。
说了这么多,作为受害方的 HR 遇到这种情况又应该怎么办呢?
去某宝买“要你命 3000 CALL”,骚扰电话打到天荒地老;
去朋友圈专找不好看的个人照做成表情包,让他青史留名;
以第三者身份给他/她 老婆/老公发谴责短信,然后关机;
以上言论纯属胡说八道,请勿相信;
任何参考以上言论作出的违法行为,本人概不负责!
正确打开方式:
1、签订 Offer,要求有效回执;
2、到岗之前保持联系,关注动态;
3、常备 1-2 位候选人,有备无患;
4、建立黑名单,对外公布,永不录用;
5、发短信:祝你前程似雪,好自为之;
扫盲区:
HR:泛指人力资源从业者,无论职级;
Offer:录取通知书,求职者通过面试后,和公司在各方条件达成一直意见后,公司给到求职者的有效录取证明文件;
Offer 失信:求职者收到公司 Offer,最后由于个人原因,没有到公司上班。
我打算开始建黑名单了,你们有兴趣吗?
曾经遇到最憋屈的 OFFER 失信
“嘟……嘟……嘟……”
电话不接,消息不回,直接人间蒸发,然后在你久寻不到,脑海里呈现各种意外画面,准备报警的时候,他悠悠的发了一条旅游朋友圈。
……
然后你接着打电话发消息,还是没有回复...
这时候,他又悠悠的发了一条朋友圈。
04
我们可以不封杀谁,但我们要具备“封杀”的能力
候选人offer失信,发信息不回,打电话不接,不给HR面子,但这个社会就是这么残酷。
竞争社会,拼的就是谁更有能力,谁更能在社会中立得一席之地。
我们从来不提倡以HR的影响力在领域里封杀谁,或者以企业的影响力在行业封杀谁,但我们要有这种“封杀”的能力,社会才会给面子。
我们都听过这么一段话,这个世界上最可怕的不是有人比你优秀,而是比你优秀的人依然还在努力。
从来不怕大器晚成,怕的是一生平庸!
我们所处的是一个动态发展的世界,每个人所拥有的背景、知识都是不同的,要想快速获得成功,弥补自身甚至企业的不足,从成功者那里得到经验是一个非常高效而且实用的方法。
01
“我把他拉黑了”
Juicy 是一家地产公司的人力资源总监,最近几天情绪很不好。
一位接了 Offer 的策划经理突然发消息不来了,本来此类事宜在 Juicy 看来也很正常,毕竟混迹人力资源这么多年,算是司空见惯了。
但 Juicy 很不平,这位策划经理 X是朋友介绍的,面试以后大家也都觉得还不错,因此抱着满满的诚意答应了 X 很多要求,其中就包括长达3个月的入职时间。
期间公司一直和X保持联系,直到约定到岗时间的前一周,X却发消息说不来了,理由很新鲜。
X和几个朋友聚会吃饭,偶然聊起一个项目,大家觉得思路不错,当即拍板,决定创业!
但是直接创业风险很大,而以前的单位更适合在职创业,因此决定留下来,不换工作了,同时也希望 Juicy 能够理解他。
02
相信很多 HR 都遇到过这种情况,候选人接了 Offer,结果快到岗的时候,人不来了。
这是典型的职场 Offer 失信。
而 HR 为了体现职业素养。
还要微笑着祝对方工作顺利,但特么的内心都快炸了好不好!
对方一句轻描淡写的不好意思,就把约定的承诺撕的粉身碎骨。
知不知道这样对 HR 会造成多大影响?!
(下文"候选人"均以第二人称“你”代替)
每一份 Offer 的背后,都有一位默默付出的 HR
❶你的入职通常不是一帆风顺的
第一关:面试通常有几轮,由不同的领导进行考核,但并非每一位领导都认可你,任何一位领导提出异议,面试就不予通过。
第二关:面试通过了,薪资要求又可能超出公司期望(可能超出公司的薪酬带宽,可能超出行业标准,也可能是超出公司现有能力更强的员工,公司无法平衡)。
第三关:入职时间也可能突破公司等待底限,常规是15天—1个月。超过1个月?基本可以确定是真爱了。
但是,最终公司还是通过了你的面试,给你发了一份满意的Offer,这一切,不是因为你长的好看,而是HR在背后各种沟通协调(怼部门、怼领导、帮你干掉其他候选人)争取来的结果。
❷我们的时间就像你的儿戏
HR招聘一个岗位,常规情况需要一个月的时间,期间要经历岗位分析,信息发布,简历收集,面试沟通(初试、复试、终试),薪酬沟通等各项流程。
等候选人办理上家单位离职手续,通常又是一个月的时间。
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HR之前的工作全部白费,又要花上两个月的时间去招聘。
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同时,因为你的失信,HR的工作能力在领导心里的评分也是直线下降,人力资源部门也会一起背锅,被老板质疑能力。
以后在公司说话都至少小上50分贝,直接影响升职加薪,当上CEO,赢取白富美,走上人生巅峰的美好道路!
我用诙谐的方式来表达候选人 Offer 失信对HR造成的影响,并不代表 HR 的内心也很诙谐,这时候 HR 的内心基本属于不可描述状态。
每一次的失信,受伤的不止HR
❶ 领导挽留,老板挽留,全公司挽留
在离职的那一刻你终于体会到了猪脚光环,感觉成为了世界舞台的中心。
但事实是,你的领导,老板可能只是比较突然,还没准备好,下意识的挽留你罢了。
不过不重要,在你提出离职的那一刻开始,就已经被打上了不稳定和不忠诚的标签,升职加薪基本和你无缘了,公司也会开始准备替代你位置的人。
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每个人的经验背景和能力都有对应的职级,而每个职级都有对应的市场薪酬范围。
这是市场规律...
而在这个规律之外的情况,要不就是有不实之处,要不就是 HR 瞎了眼,或者是其他你不知道的情况。
当然,除此之外,你还失信了:
一位可能在行业里很有影响力的 HR!
分分钟可以在 HR 领域里封杀你!
一位可能在行业里很有影响力的专业领导!
分分钟可以在专业领域里封杀你!
一家可能在行业里很有影响力的企业!
分分钟可以在行业里封杀你!
所以
你不会天真的以为
这个事情就这样结束了吧?
03
经过我这么孜孜不倦的劝(Kong)导(He),相信以后不会再有 Offer 失信这种事发生了。
说了这么多,作为受害方的 HR 遇到这种情况又应该怎么办呢?
去某宝买“要你命 3000 CALL”,骚扰电话打到天荒地老;
去朋友圈专找不好看的个人照做成表情包,让他青史留名;
以第三者身份给他/她 老婆/老公发谴责短信,然后关机;
以上言论纯属胡说八道,请勿相信;
任何参考以上言论作出的违法行为,本人概不负责!
正确打开方式:
1、签订 Offer,要求有效回执;
2、到岗之前保持联系,关注动态;
3、常备 1-2 位候选人,有备无患;
4、建立黑名单,对外公布,永不录用;
5、发短信:祝你前程似雪,好自为之;
扫盲区:
HR:泛指人力资源从业者,无论职级;
Offer:录取通知书,求职者通过面试后,和公司在各方条件达成一直意见后,公司给到求职者的有效录取证明文件;
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我打算开始建黑名单了,你们有兴趣吗?
曾经遇到最憋屈的 OFFER 失信
“嘟……嘟……嘟……”
电话不接,消息不回,直接人间蒸发,然后在你久寻不到,脑海里呈现各种意外画面,准备报警的时候,他悠悠的发了一条旅游朋友圈。
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然后你接着打电话发消息,还是没有回复...
这时候,他又悠悠的发了一条朋友圈。
04
我们可以不封杀谁,但我们要具备“封杀”的能力
候选人offer失信,发信息不回,打电话不接,不给HR面子,但这个社会就是这么残酷。
竞争社会,拼的就是谁更有能力,谁更能在社会中立得一席之地。
我们从来不提倡以HR的影响力在领域里封杀谁,或者以企业的影响力在行业封杀谁,但我们要有这种“封杀”的能力,社会才会给面子。
我们都听过这么一段话,这个世界上最可怕的不是有人比你优秀,而是比你优秀的人依然还在努力。
从来不怕大器晚成,怕的是一生平庸!
我们所处的是一个动态发展的世界,每个人所拥有的背景、知识都是不同的,要想快速获得成功,弥补自身甚至企业的不足,从成功者那里得到经验是一个非常高效而且实用的方法。
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