你若不爱，我又何必纠缠的星座
1、水瓶座
水瓶一向不喜欢纠缠别人，本身就是很要脸的人，更何况水瓶比谁都明白，爱情是两个人的事情，自己一个人又能怎么样呢，留住一个不爱自己的人，这种感情，水瓶宁愿不要。水瓶会果断把你从心里清楚的一干二净，然后开始自己的新生活，他们是能够向过去告别的人，大概对很多事情没有执念和期待，所以受伤也不是那种非你不可的态度。
2、摩羯座
摩羯在感情中一直都是很被动的，所以对方若是要离开，摩羯最多也是稍稍的挽回，如果没有用，就只会痛快的放对方走，摩羯一向不干强求的事情，另外也不想让自己麻烦到别人。摩羯自尊心很强，也总是维持着自己的姿态，心里伤心，却也冷静的考虑前因后果，也包括这段感情的归属，如果真的意识到再无可能，摩羯不会一直沉浸在里面的。
3、白羊座
白羊如果真的是遇到自己喜欢的人，其实是会非常主动的，但是他们的主动不是纠缠对方，只是明白遇见喜欢的人不容易，所以不想轻易放弃罢了，但是对方真的不喜欢自己，白羊就会捡起自己的尊严。别说一个人苦苦的付出若是一直得不到回应会有多伤心，白羊只是觉得自己努力过了，没有用，好，那么我就从内心深处做到放弃，而不是强撑着自己装作不在乎。
#十二星座# #星座性格# #夏日好运接力#
1、水瓶座
水瓶一向不喜欢纠缠别人，本身就是很要脸的人，更何况水瓶比谁都明白，爱情是两个人的事情，自己一个人又能怎么样呢，留住一个不爱自己的人，这种感情，水瓶宁愿不要。水瓶会果断把你从心里清楚的一干二净，然后开始自己的新生活，他们是能够向过去告别的人，大概对很多事情没有执念和期待，所以受伤也不是那种非你不可的态度。
2、摩羯座
摩羯在感情中一直都是很被动的，所以对方若是要离开，摩羯最多也是稍稍的挽回，如果没有用，就只会痛快的放对方走，摩羯一向不干强求的事情，另外也不想让自己麻烦到别人。摩羯自尊心很强，也总是维持着自己的姿态，心里伤心，却也冷静的考虑前因后果，也包括这段感情的归属，如果真的意识到再无可能，摩羯不会一直沉浸在里面的。
3、白羊座
白羊如果真的是遇到自己喜欢的人，其实是会非常主动的，但是他们的主动不是纠缠对方，只是明白遇见喜欢的人不容易，所以不想轻易放弃罢了，但是对方真的不喜欢自己，白羊就会捡起自己的尊严。别说一个人苦苦的付出若是一直得不到回应会有多伤心，白羊只是觉得自己努力过了，没有用，好，那么我就从内心深处做到放弃，而不是强撑着自己装作不在乎。
#十二星座# #星座性格# #夏日好运接力#
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
随师修行随记（05）
云禅·慧明
随着修行的深入以及修行境界的提升，越来越明白一个人的德、一个人全心修德、全心修行，甚至哪怕你不能无我、无别、无疆界，但对于改变自己的、他人的、地球的乃至宇宙的命运具有多么不可思议、不可估量的影响和作用。
当你修行到一定境界，你就会清晰看到：你认为你只是一个人，一个个体，但你有德与无德本身，是关乎地球乃至整个宇宙的生存与毁灭的。所以，你为了一己私欲、贪念而无德本身就是罪过。人生一世，得人身就是给你修德、消除往世罪业、改变命运、脱离六道，就是为了让你破迷开悟，自救、救人、救世的，所以得人身你不能正念正修，更是罪过。
而要实现彻底改变命运和积累千年功德、万年福报，正如我师弟慧缘所悟道的，你必须具足五个因缘：
1、得人身：人身乃千年修得，一失人身万劫不复。
2、遇明师：能让你破迷开悟，知道有六道轮回，生命没有结束；能让你明心见性，知道本源是谁。生命从哪里来？最终的归属在哪里？
3、通法脉：即人天相通，入道。唯有接通法脉才能入正道、得传承、成正果。
4、遇真佛：必须遇到乘愿再来、而且今生修成正果的、还有人身在世的佛。因为只有在世真佛才能帮你接通法脉，因为只有在世真佛才能带你修成正果，回归本源，实现人生一世应该实现的，能改变累生累世命运的一切。
5、不愚痴：愚痴就是不能明白。许多人业障太深，不能放下贪嗔痴的小我，见佛不识佛，遇机缘也不能把握，最终因私心，还是失去。
许多灵魂修行千百年不得入正道，依然在苦苦寻道。
也有许多人，得人身却不能破迷开悟……
总之，具足这五个因缘已经是千年修来、万年福报，千难万难。
更可怕的是，今生如果得而又失，生生世世都不会再有同样的时机。
云禅·慧明
随着修行的深入以及修行境界的提升，越来越明白一个人的德、一个人全心修德、全心修行，甚至哪怕你不能无我、无别、无疆界，但对于改变自己的、他人的、地球的乃至宇宙的命运具有多么不可思议、不可估量的影响和作用。
当你修行到一定境界，你就会清晰看到：你认为你只是一个人，一个个体，但你有德与无德本身，是关乎地球乃至整个宇宙的生存与毁灭的。所以，你为了一己私欲、贪念而无德本身就是罪过。人生一世，得人身就是给你修德、消除往世罪业、改变命运、脱离六道，就是为了让你破迷开悟，自救、救人、救世的，所以得人身你不能正念正修，更是罪过。
而要实现彻底改变命运和积累千年功德、万年福报，正如我师弟慧缘所悟道的，你必须具足五个因缘：
1、得人身：人身乃千年修得，一失人身万劫不复。
2、遇明师：能让你破迷开悟，知道有六道轮回，生命没有结束；能让你明心见性，知道本源是谁。生命从哪里来？最终的归属在哪里？
3、通法脉：即人天相通，入道。唯有接通法脉才能入正道、得传承、成正果。
4、遇真佛：必须遇到乘愿再来、而且今生修成正果的、还有人身在世的佛。因为只有在世真佛才能帮你接通法脉，因为只有在世真佛才能带你修成正果，回归本源，实现人生一世应该实现的，能改变累生累世命运的一切。
5、不愚痴：愚痴就是不能明白。许多人业障太深，不能放下贪嗔痴的小我，见佛不识佛，遇机缘也不能把握，最终因私心，还是失去。
许多灵魂修行千百年不得入正道，依然在苦苦寻道。
也有许多人，得人身却不能破迷开悟……
总之，具足这五个因缘已经是千年修来、万年福报，千难万难。
更可怕的是，今生如果得而又失，生生世世都不会再有同样的时机。
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