【礼县关于做好当前疫情防控工作的通告】
关于做好当前疫情防控工作的通告
（第二十号）
当前，国内疫情呈多点散发、局部暴发的特点。我省兰州市、陕西省西安市、江苏省无锡市、安徽省宿州市、辽宁省丹东市、山东省青岛市、上海市、天津市等地相继报告新增本土确诊病例。截至7月11日10时，兰州市累计报告本土确诊病例10例，无症状感染者45例。加之暑假来临，学生等人员跨区域流动性增大，外防输入压力持续加大。为全面落实“外防输入、内防反弹”总策略，有效控制和降低疫情输入风险，巩固来之不易的防控成果，保障全县人民群众生命健康和经济社会发展，现就有关事项通告如下：
一、关注疫情形势
广大居民要每天密切关注全国高中风险区变化情况，如收到疫情防控提醒短信，或健康码变为“红码”“黄码”，要立即向所在乡镇（村或社区）、单位或入住酒店报告，并配合做好隔离观察、核酸检测等各项疫情防控措施。
二、积极主动报备
（一）7天内有高、中、低风险区涉疫地区旅居史的来礼返礼人员，请立即主动向所在村（社区）、单位或所住宾馆报告，如实报告本人在涉疫地区旅居史的情况。
（二）7天内有高、中、低风险区旅居史的人员，提倡“非必要，不返回”，如确需来（返）礼的，应提前三天向所在村（社区）、单位或所住宾馆报备，配合落实健康管理各项措施。
三、配合落实管控措施
（一）7天内有高风险区旅居史的人员，非必要不来（返）礼，确需来（返）礼的，应持48小时内核酸检测阴性证明，返回后配合落实7天集中隔离医学观察（在集中隔离第1、2、3、5、7天各开展一次核酸检测）等健康管理措施。
（二）7天内有中风险区旅居史的人员，非必要不来（返）礼，确需来（返）礼的，应持48小时内核酸检测阴性证明，配合落实7天居家隔离（在居家隔离医学观察第1、4、7天各开展一次核酸检测）等健康管理措施。对不具备居家隔离条件的，实行集中隔离医学观察。
（三）7天内有低风险区（所在县、市、区、旗有中高风险区的低风险区）旅居史的人员，来（返）礼时应持48小时内核酸检测阴性证明，抵礼后落实3天内完成两次核酸检测，并做好健康监测。
（四）上述以外其他地区来（返）礼人员，可自由流动，应主动配合落实社会面常态化核酸检测。
四、加强重点部位管控
各乡镇、各单位要抓好源头管理，坚持人、物、环境同防，加强重点时段、重点地区、重点人群疫情防控，提高监测预警。汽车站、高速公路出入口、市际、县际疫情监测点要严把疫情防控第一道输入关口，特别是对兰州市、西安市、安徽省、江苏省等有中高风险区省市来返礼人员要逐一登记，详细摸清来源和去向。商场超市、农贸市场、医院等重点场所和公共场所要严格落实测温、戴口罩、“两码”查验、通风、消毒等常态化疫情防控措施。行业主管部门要加强常态化督查，对拒不落实整改的，要依法依规从严处置。
五、发挥“哨点”预警作用
各交通检疫点、县乡各医疗卫生机构、诊所、门诊部、药店要充分发挥“哨点”预警作用。各医疗卫生机构要严格落实首诊负责制，加强预检分诊，对发热患者及时进行登记、上报。未设置发热门诊(诊室)的医疗卫生机构一律不得接诊收治可疑患者。各零售药店、个体诊所，对前来购买退烧、止咳、抗病毒、抗菌素等四类药品的人员，必须进行实名信息登记，凭处方销售，做好处方登记、留存和信息报告等。
六、落实重点人群核酸检测
按照《新型冠状病毒肺炎防控方案》（第九版）要求，落实重点人群核酸检测，进口冷链食品运输、装卸、贮存、加工、销售企业，集中隔离场所，定点医疗机构（有病例时）人员工作期间每天1次全员核酸检测；普通医疗机构发热门诊、预检分诊工作人员每天1次核酸检测；快递，外卖，酒店服务，交通运输服务，商场超市和农贸市场，普通医疗机构除发热门诊以外的工作人员每周2次核酸检测。
七、严格管控大型聚集性活动
各类大型会议、庆典、演出、展销促销、线下培训等活动，按照“谁举办、谁负责”要求，严格落实疫情防控各项措施，并制定相应应急预案，按程序向主管部门和县疫防办报备。从严落实疫情防控各项措施，不得邀请涉疫地区人员来参加会议、活动。倡导白事简办、喜事缓办。
八、做好自我健康监测
广大居民要做好自我健康监测，如出现咽痛、干咳、发热、乏力、嗅觉减退等症状，立即向所在村（社区）报告，前往就近发热门诊就诊，就诊途中要严格做好个人防护，规范佩戴口罩，避免乘坐公共交通工具，并如实告知个人旅居史、活动史和接触史。党政机关、企事业单位和广大居民非必要不前往中高风险区等有疫情发生的地区。
九、积极接种疫苗
接种新冠病毒疫苗是预防新冠肺炎最直接最有效的措施。请尚未接种、未完成全程接种和符合加强免疫接种条件的群众，按照“应接尽接”原则，在没有接种禁忌的情况下，尽早主动接种新冠疫苗，加强免疫，共筑全民免疫屏障。
请广大居民积极配合疫情防控工作，共同构筑守护人民群众生命安全和身体健康疫情防控防线，共同守护好我们的美好家园。
礼县新冠肺炎疫情联防
联控领导小组办公室
2022年7月11日
关于做好当前疫情防控工作的通告
（第二十号）
当前，国内疫情呈多点散发、局部暴发的特点。我省兰州市、陕西省西安市、江苏省无锡市、安徽省宿州市、辽宁省丹东市、山东省青岛市、上海市、天津市等地相继报告新增本土确诊病例。截至7月11日10时，兰州市累计报告本土确诊病例10例，无症状感染者45例。加之暑假来临，学生等人员跨区域流动性增大，外防输入压力持续加大。为全面落实“外防输入、内防反弹”总策略，有效控制和降低疫情输入风险，巩固来之不易的防控成果，保障全县人民群众生命健康和经济社会发展，现就有关事项通告如下：
一、关注疫情形势
广大居民要每天密切关注全国高中风险区变化情况，如收到疫情防控提醒短信，或健康码变为“红码”“黄码”，要立即向所在乡镇（村或社区）、单位或入住酒店报告，并配合做好隔离观察、核酸检测等各项疫情防控措施。
二、积极主动报备
（一）7天内有高、中、低风险区涉疫地区旅居史的来礼返礼人员，请立即主动向所在村（社区）、单位或所住宾馆报告，如实报告本人在涉疫地区旅居史的情况。
（二）7天内有高、中、低风险区旅居史的人员，提倡“非必要，不返回”，如确需来（返）礼的，应提前三天向所在村（社区）、单位或所住宾馆报备，配合落实健康管理各项措施。
三、配合落实管控措施
（一）7天内有高风险区旅居史的人员，非必要不来（返）礼，确需来（返）礼的，应持48小时内核酸检测阴性证明，返回后配合落实7天集中隔离医学观察（在集中隔离第1、2、3、5、7天各开展一次核酸检测）等健康管理措施。
（二）7天内有中风险区旅居史的人员，非必要不来（返）礼，确需来（返）礼的，应持48小时内核酸检测阴性证明，配合落实7天居家隔离（在居家隔离医学观察第1、4、7天各开展一次核酸检测）等健康管理措施。对不具备居家隔离条件的，实行集中隔离医学观察。
（三）7天内有低风险区（所在县、市、区、旗有中高风险区的低风险区）旅居史的人员，来（返）礼时应持48小时内核酸检测阴性证明，抵礼后落实3天内完成两次核酸检测，并做好健康监测。
（四）上述以外其他地区来（返）礼人员，可自由流动，应主动配合落实社会面常态化核酸检测。
四、加强重点部位管控
各乡镇、各单位要抓好源头管理，坚持人、物、环境同防，加强重点时段、重点地区、重点人群疫情防控，提高监测预警。汽车站、高速公路出入口、市际、县际疫情监测点要严把疫情防控第一道输入关口，特别是对兰州市、西安市、安徽省、江苏省等有中高风险区省市来返礼人员要逐一登记，详细摸清来源和去向。商场超市、农贸市场、医院等重点场所和公共场所要严格落实测温、戴口罩、“两码”查验、通风、消毒等常态化疫情防控措施。行业主管部门要加强常态化督查，对拒不落实整改的，要依法依规从严处置。
五、发挥“哨点”预警作用
各交通检疫点、县乡各医疗卫生机构、诊所、门诊部、药店要充分发挥“哨点”预警作用。各医疗卫生机构要严格落实首诊负责制，加强预检分诊，对发热患者及时进行登记、上报。未设置发热门诊(诊室)的医疗卫生机构一律不得接诊收治可疑患者。各零售药店、个体诊所，对前来购买退烧、止咳、抗病毒、抗菌素等四类药品的人员，必须进行实名信息登记，凭处方销售，做好处方登记、留存和信息报告等。
六、落实重点人群核酸检测
按照《新型冠状病毒肺炎防控方案》（第九版）要求，落实重点人群核酸检测，进口冷链食品运输、装卸、贮存、加工、销售企业，集中隔离场所，定点医疗机构（有病例时）人员工作期间每天1次全员核酸检测；普通医疗机构发热门诊、预检分诊工作人员每天1次核酸检测；快递，外卖，酒店服务，交通运输服务，商场超市和农贸市场，普通医疗机构除发热门诊以外的工作人员每周2次核酸检测。
七、严格管控大型聚集性活动
各类大型会议、庆典、演出、展销促销、线下培训等活动，按照“谁举办、谁负责”要求，严格落实疫情防控各项措施，并制定相应应急预案，按程序向主管部门和县疫防办报备。从严落实疫情防控各项措施，不得邀请涉疫地区人员来参加会议、活动。倡导白事简办、喜事缓办。
八、做好自我健康监测
广大居民要做好自我健康监测，如出现咽痛、干咳、发热、乏力、嗅觉减退等症状，立即向所在村（社区）报告，前往就近发热门诊就诊，就诊途中要严格做好个人防护，规范佩戴口罩，避免乘坐公共交通工具，并如实告知个人旅居史、活动史和接触史。党政机关、企事业单位和广大居民非必要不前往中高风险区等有疫情发生的地区。
九、积极接种疫苗
接种新冠病毒疫苗是预防新冠肺炎最直接最有效的措施。请尚未接种、未完成全程接种和符合加强免疫接种条件的群众，按照“应接尽接”原则，在没有接种禁忌的情况下，尽早主动接种新冠疫苗，加强免疫，共筑全民免疫屏障。
请广大居民积极配合疫情防控工作，共同构筑守护人民群众生命安全和身体健康疫情防控防线，共同守护好我们的美好家园。
礼县新冠肺炎疫情联防
联控领导小组办公室
2022年7月11日
从哲学上看，爱的本质就是两个或者多个独立的主体通过付出情感的方式，无意识地构建出了主体间的共生纽带。而这种承认关系，是人的社会自由实现的必要条件。换句话说，个人的社会自由的实现将会取决于他人的承认。而正是因为这种个人的社会自由的需要，人们才会进入密切关系中，进入到看上去对人束缚很多的感情规范中。然而实际上，这种主动的进入规范性的行为本身恰恰是人的自由的产物。只有真的为他人付出了爱的承认，而且从他人那里得到了爱的承认的人，其自由才有可能得以完满。#热爱生活#
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
✋热门推荐