【高温津贴争议该由谁来举证？专家建议尽快统一标准】#临沂身边事#
有的地方要求劳动者承担举证责任，
有的地方要求用人单位承担举证责任
高温津贴争议，究竟该由谁来举证？
专家建议，劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，
由用人单位承担举证责任
阅读提示
近段时间，多地饱受高温“烤”验，在高温下工作的劳动者能否顺利拿到高温津贴成为热门话题之一。记者采访发现，针对因高温津贴而产生的争议，由谁来举证各地标准不一，有的地方要求劳动者承担举证责任，而有的地方却要求用人单位承担举证责任。对此，专家建议各地尽快统一标准，由用人单位承担举证责任。
老王是某快递公司北京分公司的一名司机，去年夏天，他所驾驶的快递车因空调损坏导致其工作环境处于高温环境中，于是他向快递公司索要高温津贴，但遭遇拒绝，他只好通过法律渠道维权。
今年6月17日，北京市第三中级人民法院审理认为，老王就其主张的高温津贴未提交相应证据证明其符合享受高温津贴的条件，对其主张的高温津贴，不予支持。
小林是广东深圳一家胶袋制品公司的员工，因为与公司在续签劳动合同一事上未能达成一致，他不得不与公司对簿公堂，除了主张违法解除劳动合同的赔偿金之外，他还向公司主张2020年6月1日至8月31日期间的高温津贴。
去年12月，广东省深圳市中级人民法院审理认为，胶袋制品公司未提交证据证明其已经将小林工作场所的温度降低到33℃以下，应承担举证不能的不利后果，胶袋制品公司应当支付高温津贴。
同样是高温津贴争议，为何有的地方要求劳动者承担举证责任，而有的地方要求用人单位承担举证责任呢？近日，《工人日报》记者进行了采访。
领取高温津贴需满足一定条件
近段时间，多地饱受高温“烤”验，一些地方最高气温甚至达40℃左右。在高温下工作的劳动者能否顺利拿到高温津贴成为热门话题之一。
2012年6月，原国家安监总局、人社部等四部门制定的《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。
“从上述管理办法来看，高温津贴并非每个劳动者都有，只有在高温天气(最高气温达到35℃以上)下从事露天作业的劳动者，或者在33℃以上的室内工作场所工作的，才能获得高温津贴。”北京市福茂律师事务所律师张志友对记者说。
不过，由于我国幅员辽阔，南北跨纬度较广，各地接受太阳辐射热量不尽相同。所以，在高温津贴的发放时间上，也有很大的差异。例如，北京、山西、河南、安徽等地，发放时间主要集中在6月~8月。上海、天津、陕西、甘肃、宁夏、河北、江苏等地，发放时间主要集中在6月~9月。高温津贴的发放标准各地也不一致，比如有的地方规定按天发放，有的地方规定按月发放。
谁来举证，各地标准不一
尽管针对高温津贴的规定比较明确，但符合高温津贴发放条件的劳动者拿不到高温津贴的情况也频频见诸媒体。
“劳动者拿不到高温津贴的情况并不鲜见，但在司法实践中，因为高温津贴的数额并不大，劳动者单独针对高温津贴与企业打官司的情况并不多。”张志友说。
记者在中国裁判文书网上检索也发现，不少劳动者是在主张违法解除劳动合同赔偿金等的同时，顺便主张高温津贴。但对于高温津贴争议的举证责任问题，各地法院的要求并不一致。
记者注意到，目前广东、江苏等地已明确，劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。
2021年6月施行的《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第十一条规定，用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。
2018年5月，江苏省人社厅等部门发布的《关于做好高温津贴支付有关工作的通知》也指出，用人单位未按规定发放高温津贴的，劳动者可以向人社部门举报投诉，或者依法申请调解、仲裁、提起诉讼。用人单位对劳动者从事高温天气作业情况及高温津贴发放情况承担举证责任。
不过，在不少地方，由于没有明确规定，司法机关处理依然遵循“谁主张，谁举证”原则，要求主张高温津贴的劳动者举证。
专家指出，对于室外劳动者来说，只需要证明自己从事露天作业，提供有关天气预报就能完成举证义务。而对于室内作业的劳动者来说，因室内温度测量复杂，不同区域温差大，要举证其工作环境温度达到高温津贴发放标准并不容易。
专家建议尽快统一标准
对此，中央财经大学法学院教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰表示，应尽快统一标准，劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。
记者注意到，2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
在不少律师看来，高温津贴按规定纳入工资总额，属于劳动报酬的一部分，不发放高温津贴，相当于减少劳动报酬，由此产生劳动争议，理应由用人单位进行举证。
“如果高温津贴争议由用人单位来举证，可以倒逼用人单位采取相关的配套制度和设置来完善高温津贴的发放情况，也可以倒逼用人单位更好地履行发放高温津贴的义务，减少争议的发生。”沈建峰说。
记者注意到，已经有地方针对高温津贴争议，要求劳动争议仲裁机构开启“绿色通道”。例如，江苏省镇江市人社局2020年8月发布的《关于进一步做好夏季高温期间劳动者权益保障工作的通知》指出，劳动者与用人单位就高温津贴发放等产生争议的，各级劳动争议仲裁机构要启动“绿色通道”，严格按照用人单位对劳动者从事高温天气作业情况及高温津贴发放情况承担举证责任的要求，简化优化办案流程，做到快立、快调、快审、快结，切实维护劳动者合法权益。
还有专家指出，避免高温津贴争议发生，人社部门还应畅通夏季高温天气劳动者维权渠道。依托劳动保障监察网格化管理基础信息和联动举报投诉平台案件信息，加强对用人单位高温天气劳动保护落实及高温津贴支付等情况的预警监测，切实做到问题早发现、早介入、早解决。
有的地方要求劳动者承担举证责任，
有的地方要求用人单位承担举证责任
高温津贴争议，究竟该由谁来举证？
专家建议，劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，
由用人单位承担举证责任
阅读提示
近段时间，多地饱受高温“烤”验，在高温下工作的劳动者能否顺利拿到高温津贴成为热门话题之一。记者采访发现，针对因高温津贴而产生的争议，由谁来举证各地标准不一，有的地方要求劳动者承担举证责任，而有的地方却要求用人单位承担举证责任。对此，专家建议各地尽快统一标准，由用人单位承担举证责任。
老王是某快递公司北京分公司的一名司机，去年夏天，他所驾驶的快递车因空调损坏导致其工作环境处于高温环境中，于是他向快递公司索要高温津贴，但遭遇拒绝，他只好通过法律渠道维权。
今年6月17日，北京市第三中级人民法院审理认为，老王就其主张的高温津贴未提交相应证据证明其符合享受高温津贴的条件，对其主张的高温津贴，不予支持。
小林是广东深圳一家胶袋制品公司的员工，因为与公司在续签劳动合同一事上未能达成一致，他不得不与公司对簿公堂，除了主张违法解除劳动合同的赔偿金之外，他还向公司主张2020年6月1日至8月31日期间的高温津贴。
去年12月，广东省深圳市中级人民法院审理认为，胶袋制品公司未提交证据证明其已经将小林工作场所的温度降低到33℃以下，应承担举证不能的不利后果，胶袋制品公司应当支付高温津贴。
同样是高温津贴争议，为何有的地方要求劳动者承担举证责任，而有的地方要求用人单位承担举证责任呢？近日，《工人日报》记者进行了采访。
领取高温津贴需满足一定条件
近段时间，多地饱受高温“烤”验，一些地方最高气温甚至达40℃左右。在高温下工作的劳动者能否顺利拿到高温津贴成为热门话题之一。
2012年6月，原国家安监总局、人社部等四部门制定的《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。
“从上述管理办法来看，高温津贴并非每个劳动者都有，只有在高温天气(最高气温达到35℃以上)下从事露天作业的劳动者，或者在33℃以上的室内工作场所工作的，才能获得高温津贴。”北京市福茂律师事务所律师张志友对记者说。
不过，由于我国幅员辽阔，南北跨纬度较广，各地接受太阳辐射热量不尽相同。所以，在高温津贴的发放时间上，也有很大的差异。例如，北京、山西、河南、安徽等地，发放时间主要集中在6月~8月。上海、天津、陕西、甘肃、宁夏、河北、江苏等地，发放时间主要集中在6月~9月。高温津贴的发放标准各地也不一致，比如有的地方规定按天发放，有的地方规定按月发放。
谁来举证，各地标准不一
尽管针对高温津贴的规定比较明确，但符合高温津贴发放条件的劳动者拿不到高温津贴的情况也频频见诸媒体。
“劳动者拿不到高温津贴的情况并不鲜见，但在司法实践中，因为高温津贴的数额并不大，劳动者单独针对高温津贴与企业打官司的情况并不多。”张志友说。
记者在中国裁判文书网上检索也发现，不少劳动者是在主张违法解除劳动合同赔偿金等的同时，顺便主张高温津贴。但对于高温津贴争议的举证责任问题，各地法院的要求并不一致。
记者注意到，目前广东、江苏等地已明确，劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。
2021年6月施行的《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第十一条规定，用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。
2018年5月，江苏省人社厅等部门发布的《关于做好高温津贴支付有关工作的通知》也指出，用人单位未按规定发放高温津贴的，劳动者可以向人社部门举报投诉，或者依法申请调解、仲裁、提起诉讼。用人单位对劳动者从事高温天气作业情况及高温津贴发放情况承担举证责任。
不过，在不少地方，由于没有明确规定，司法机关处理依然遵循“谁主张，谁举证”原则，要求主张高温津贴的劳动者举证。
专家指出，对于室外劳动者来说，只需要证明自己从事露天作业，提供有关天气预报就能完成举证义务。而对于室内作业的劳动者来说，因室内温度测量复杂，不同区域温差大，要举证其工作环境温度达到高温津贴发放标准并不容易。
专家建议尽快统一标准
对此，中央财经大学法学院教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰表示，应尽快统一标准，劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。
记者注意到，2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
在不少律师看来，高温津贴按规定纳入工资总额，属于劳动报酬的一部分，不发放高温津贴，相当于减少劳动报酬，由此产生劳动争议，理应由用人单位进行举证。
“如果高温津贴争议由用人单位来举证，可以倒逼用人单位采取相关的配套制度和设置来完善高温津贴的发放情况，也可以倒逼用人单位更好地履行发放高温津贴的义务，减少争议的发生。”沈建峰说。
记者注意到，已经有地方针对高温津贴争议，要求劳动争议仲裁机构开启“绿色通道”。例如，江苏省镇江市人社局2020年8月发布的《关于进一步做好夏季高温期间劳动者权益保障工作的通知》指出，劳动者与用人单位就高温津贴发放等产生争议的，各级劳动争议仲裁机构要启动“绿色通道”，严格按照用人单位对劳动者从事高温天气作业情况及高温津贴发放情况承担举证责任的要求，简化优化办案流程，做到快立、快调、快审、快结，切实维护劳动者合法权益。
还有专家指出，避免高温津贴争议发生，人社部门还应畅通夏季高温天气劳动者维权渠道。依托劳动保障监察网格化管理基础信息和联动举报投诉平台案件信息，加强对用人单位高温天气劳动保护落实及高温津贴支付等情况的预警监测，切实做到问题早发现、早介入、早解决。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
怎么用微信，
营销维护客户？
♥餐誉世瑞·专业为您的企业店铺解决经营管理和发展中遇到的各种问题！
微信，基本是人人都用的交流沟通的工具。
在微信上与客户交流无论是平常的闲聊亦或是介绍产品、商谈交易，都是最佳的营销方式！
微信究竟要如何营销，才能维持新老客户呢？
♥♥♥
第一步：完善个人信息
1、选择正确的头像
建议：
微信营销的目的就是希望先“卖人“后”卖服务”。
所以你可以将真实的自己展现给对方。
真实的头像能够在添加陌生人时加大通过率。
不建议使用卡通类的、搞怪的自拍，以及宠物类为自己的头像，容易混淆，且容易被淡忘。
♥正确姿势：
本人、正面、阳光、自信。
2、合适的微信名字
建议：
与头像目的一样，名字也能将最真实的自己营销给对方。
所以理想的方式就是大方地将自己的本名设为微信名。
也可以运用英文名、笔名以及小名，会更有亲切感，且容易记忆，
但前提是，你的笔名、小名或者英文名在你的门店中是有关联性的。
不建议：
加上AAA在名字前的方式，虽然很容易将自己的联系方式显示在对方通讯录靠前的位置，但这种方式特别容易被客户屏蔽。
某些“字母”客户不知道什么意思，而“销售”字样在加好友时容易被拒绝。
正确姿势：
真实姓名、笔名、小名或英文名字并关联企业。
3、用你的签名来为你做广告！
建议：
个性签名在微信的各类设置中相对来说是比较不起眼的，但是对于营销型的微信来说，还是希望借由这里的文字给自己做广告，同时将自己的联系方式、简介公之于众。
在平时维护中可以定期更新，将公司最近活动以及优惠信息进行发布（注意字数限制）。
不建议：
强化“销售”字样。
容易在添加好友时被拒绝。
正确姿势：
巧妙地利用签名给自己打个小广告吧。
♥♥♥
第二步：朋友圈发什么？
1、生活、娱乐。
此类内容是希望让对方多了解你，并让对方真切地感受到你是一个人，而不是一个营销机器。
2、产品常识。
这类内容是希望给对方带来一种你比较专业的感觉。
3、销售业绩或荣誉。
这类内容可以给对方你生意红火、专业可信、客户认可的感觉，来获取对方信任。
4、客户服务经历。
这类内容指的是你亲自帮客户处理问题的经过以及结果，最好配上图片。
希望给对方带来你很有服务精神，打造优质服务的服务形象。
5、客户的感谢短信息。
这类内容指在将客户的感谢短信截屏在朋友圈。
配上自己的感言，并在回复中打上客户感谢的内容，用更多的服务故事打造自己周到服务的专业形象。
6、最新行业资讯。
指本行业的政策变化、新产品上市信息、市场前景，体现自己的行业资深形象。
7、活动促销信息。
此类信息旨在引起客户兴趣，带来与你沟通的可能 ，创造销售机会。
8、最新新闻、热点话题以及其他。
此类信息希望增加个人微信的趣味度，增加对方的关注。
♥♥♥
第三步：微信如何维系客户？
玩手机也能玩出单，为了维系新老客户，你应该怎么做？
以下是销售在与客户交流过中常出现的几种情况，对号入座，有则改之!
情况一：
客户开了微信，也知道你有微信，互为好友却很少联系。
♥分析：
说明你们关系很一般，没有沟通的欲望。
这时就要多做努力，节日发一些祝福，平常发一些关怀的语言，拉近双方的关系。
情况二：
你主动加客户，也报了姓名，没有回应。
♥分析：
说明你对他是可有可无的。
不用心急，不必频繁跟其联系，常关注其朋友圈，储备好知识，找一个好的时机跟他讨论其分享的内容。
情况三：
对方很在意你的朋友圈分享常点赞，但从不说话。
♥分析：
这时你如果主动沟通，如得到积极回应，说明其对你是无防御的，否则，说明你目前处于弱势。
情况四：
你经常关注对方朋友圈点赞评论他的分享，每次或多数都有及时回应。
♥分析：
说明他不厌烦你，并尊重你。
若得到顾客的及时反馈，说明对方并不希望与你有过多联系。
情况五：
如果对方从未对你有过痕迹式的赞美与评论。
♥分析：
说明他对你重视不够，或不愿与你拉上瓜葛，以免不必要的麻烦。
情况六：
如果你给他发信息，弹出一个框让你验证身份。
♥分析：
说明你已经被他从微信通信录里删除，在对方眼里，你已经是一名陌生人 。
回想一下，是不是过于频繁骚扰客户？
甚至在顾客提醒之后，依旧我行我素？
情况七：
如果你发给对方的信息被拒收。
♥分析：
说明你已经被对方打入黑名单 ，成为对方不欢迎的人。
原因和第六种情况类似，也许是因为骚扰？
发广告的频率太高？
★想要客户把他的钱放入你的口袋，需要建立强大的信赖感。
♥更多餐饮酒店等服务行业经营管理、营销策划、团队提升、产品研发、开源截流、提高效益、创收增盈、市场拓展等合作–请联系餐誉世瑞！
助您:营人、盈利、赢未来！
餐誉世瑞(北京)运营中心
我们服务于全国餐饮酒店行业
一个团队做您的顾问和助手
♥如果:
您的餐饮生意还想更好，请联系我们，我们会让您的业绩提升、成本下降---发展更上一层楼！
♥如果:
您的餐饮生意不是很理想，请联系我们，我们会助您:开源截流，扭亏增盈---快速的健康成长！
♥如果:
您想在餐饮行业创业当老板，我们全程成功扶持您！
♥三十年的餐饮经营管理团队，为您的企业、门店量身订制:
经营、管理、营销、整改、策划，成本控制，开源增赢等方案！
♥为您企业的全面发展排忧解难、答疑解惑，提高效益和效率！
团队建设，营销策划，
成本控制，挖潜提效，
产品开发，技能培训，
创收增盈，市场拓展！
刘先生:130 5158 8899微信同号
营销维护客户？
♥餐誉世瑞·专业为您的企业店铺解决经营管理和发展中遇到的各种问题！
微信，基本是人人都用的交流沟通的工具。
在微信上与客户交流无论是平常的闲聊亦或是介绍产品、商谈交易，都是最佳的营销方式！
微信究竟要如何营销，才能维持新老客户呢？
♥♥♥
第一步：完善个人信息
1、选择正确的头像
建议：
微信营销的目的就是希望先“卖人“后”卖服务”。
所以你可以将真实的自己展现给对方。
真实的头像能够在添加陌生人时加大通过率。
不建议使用卡通类的、搞怪的自拍，以及宠物类为自己的头像，容易混淆，且容易被淡忘。
♥正确姿势：
本人、正面、阳光、自信。
2、合适的微信名字
建议：
与头像目的一样，名字也能将最真实的自己营销给对方。
所以理想的方式就是大方地将自己的本名设为微信名。
也可以运用英文名、笔名以及小名，会更有亲切感，且容易记忆，
但前提是，你的笔名、小名或者英文名在你的门店中是有关联性的。
不建议：
加上AAA在名字前的方式，虽然很容易将自己的联系方式显示在对方通讯录靠前的位置，但这种方式特别容易被客户屏蔽。
某些“字母”客户不知道什么意思，而“销售”字样在加好友时容易被拒绝。
正确姿势：
真实姓名、笔名、小名或英文名字并关联企业。
3、用你的签名来为你做广告！
建议：
个性签名在微信的各类设置中相对来说是比较不起眼的，但是对于营销型的微信来说，还是希望借由这里的文字给自己做广告，同时将自己的联系方式、简介公之于众。
在平时维护中可以定期更新，将公司最近活动以及优惠信息进行发布（注意字数限制）。
不建议：
强化“销售”字样。
容易在添加好友时被拒绝。
正确姿势：
巧妙地利用签名给自己打个小广告吧。
♥♥♥
第二步：朋友圈发什么？
1、生活、娱乐。
此类内容是希望让对方多了解你，并让对方真切地感受到你是一个人，而不是一个营销机器。
2、产品常识。
这类内容是希望给对方带来一种你比较专业的感觉。
3、销售业绩或荣誉。
这类内容可以给对方你生意红火、专业可信、客户认可的感觉，来获取对方信任。
4、客户服务经历。
这类内容指的是你亲自帮客户处理问题的经过以及结果，最好配上图片。
希望给对方带来你很有服务精神，打造优质服务的服务形象。
5、客户的感谢短信息。
这类内容指在将客户的感谢短信截屏在朋友圈。
配上自己的感言，并在回复中打上客户感谢的内容，用更多的服务故事打造自己周到服务的专业形象。
6、最新行业资讯。
指本行业的政策变化、新产品上市信息、市场前景，体现自己的行业资深形象。
7、活动促销信息。
此类信息旨在引起客户兴趣，带来与你沟通的可能 ，创造销售机会。
8、最新新闻、热点话题以及其他。
此类信息希望增加个人微信的趣味度，增加对方的关注。
♥♥♥
第三步：微信如何维系客户？
玩手机也能玩出单，为了维系新老客户，你应该怎么做？
以下是销售在与客户交流过中常出现的几种情况，对号入座，有则改之!
情况一：
客户开了微信，也知道你有微信，互为好友却很少联系。
♥分析：
说明你们关系很一般，没有沟通的欲望。
这时就要多做努力，节日发一些祝福，平常发一些关怀的语言，拉近双方的关系。
情况二：
你主动加客户，也报了姓名，没有回应。
♥分析：
说明你对他是可有可无的。
不用心急，不必频繁跟其联系，常关注其朋友圈，储备好知识，找一个好的时机跟他讨论其分享的内容。
情况三：
对方很在意你的朋友圈分享常点赞，但从不说话。
♥分析：
这时你如果主动沟通，如得到积极回应，说明其对你是无防御的，否则，说明你目前处于弱势。
情况四：
你经常关注对方朋友圈点赞评论他的分享，每次或多数都有及时回应。
♥分析：
说明他不厌烦你，并尊重你。
若得到顾客的及时反馈，说明对方并不希望与你有过多联系。
情况五：
如果对方从未对你有过痕迹式的赞美与评论。
♥分析：
说明他对你重视不够，或不愿与你拉上瓜葛，以免不必要的麻烦。
情况六：
如果你给他发信息，弹出一个框让你验证身份。
♥分析：
说明你已经被他从微信通信录里删除，在对方眼里，你已经是一名陌生人 。
回想一下，是不是过于频繁骚扰客户？
甚至在顾客提醒之后，依旧我行我素？
情况七：
如果你发给对方的信息被拒收。
♥分析：
说明你已经被对方打入黑名单 ，成为对方不欢迎的人。
原因和第六种情况类似，也许是因为骚扰？
发广告的频率太高？
★想要客户把他的钱放入你的口袋，需要建立强大的信赖感。
♥更多餐饮酒店等服务行业经营管理、营销策划、团队提升、产品研发、开源截流、提高效益、创收增盈、市场拓展等合作–请联系餐誉世瑞！
助您:营人、盈利、赢未来！
餐誉世瑞(北京)运营中心
我们服务于全国餐饮酒店行业
一个团队做您的顾问和助手
♥如果:
您的餐饮生意还想更好，请联系我们，我们会让您的业绩提升、成本下降---发展更上一层楼！
♥如果:
您的餐饮生意不是很理想，请联系我们，我们会助您:开源截流，扭亏增盈---快速的健康成长！
♥如果:
您想在餐饮行业创业当老板，我们全程成功扶持您！
♥三十年的餐饮经营管理团队，为您的企业、门店量身订制:
经营、管理、营销、整改、策划，成本控制，开源增赢等方案！
♥为您企业的全面发展排忧解难、答疑解惑，提高效益和效率！
团队建设，营销策划，
成本控制，挖潜提效，
产品开发，技能培训，
创收增盈，市场拓展！
刘先生:130 5158 8899微信同号
✋热门推荐